加强航空科研院所科技人才队伍稳定实践研究

张雷雷 中国航发湖南动力机械研究所

“十三五”期间，是创建航空发动机自主创新研发体系的关键阶段。航空科研院所发展进入了全面突破航空动力瓶颈的攻坚阶段，面临战略机遇期、发展提速期和科研攻坚期“三期”叠加的催人奋进之势。随着国内外民营资本、外部科研机构竞相进入航空领域，人才竞争首当其冲，竞争日趋激烈，科技人才队伍出现不稳定局面；基于以上背景，结合实践经验，以航空科研院所科研人员队伍稳定为主线，从科研人员队伍面临的新形势新任务、影响科研人员队伍稳定的主要问题等方面作了深入分析研究，提出稳定科研人员队伍的对策和思路。

一、航空科研院所科研人员队伍现状

“十三五”期间，是大力开展国家航空发动机研制的重要历史时期，也是航空科研院所肩负“动力强军、科技报国”光荣使命，创建航空发动机自主研发体系的关键阶段。各大航空科研院所基本建立起了一支结构合理、专业配套、素质精良、能力突出的科研人员队伍，为航空科研院所型号研制、科技创新和可持续发展提供坚实的人才支撑和智力保障。

二、航空发动机航空科研院所科研人员队伍稳定面临的新形势

国家对航空产业的投入给航空科研院所人才队伍建设带来了难得的历史机遇。同时，为满足航空科研院所中长期发展战略目标的需要，航空科研院所人才队伍稳定也面临严峻的挑战。

（一）高层次科研人员的竞争日趋激烈

科研人员是科学技术活动的载体，是最有价值的物质财富。放眼全球，航空发动机人才总量有限，竞争激烈。随着军民融合深度发展战略步伐的不断加快，越来越多的高校、民营企业不断参与航空发动机事业建设之中。

行业门槛更加开放。航空产业已不再专属现有的航空科研院所，多数民营企业进入航空研发领域，民营企业机制灵活，能提供丰厚的薪酬待遇。

城市人才争夺日趋白热化。南京、武汉、西安、长沙等省会城市纷纷用高薪福利来吸引稳定人才，再到北京、上海、深圳等老牌一线城市升级加码，就业、教育、医疗等各类人才政策层出不穷，城市人才争夺战进入了白热化阶段。

（二）科研人员诉求多种，离职原因多元化

航空科研院所作为高级知识分子聚集的重要场所，是知识密集型的群体，学历层次分布广，思想观念、行为方式、人生需求日益多样化、个性化，诉求上也呈现出多元化。

渴望升华个人价值。科研人员肩负神圣使命，渴望找到施展才能的舞台，贡献自己的才智，实现自己的抱负。

渴望获取满足感、获得感。面对高强度、高标准、高节奏的工作新常态，科研人员更加渴望自己个人价值得到社会、组织和他人的认可，渴望更多的情感关怀、掌声和赞誉。

渴望兼顾大家小家。科技人员聚焦主业、攻坚破难，加班加点、超常拼搏，对家庭的投入和关注不够。这种日益强烈的愧疚感，使得他们更加渴望给予家庭和孩子更好的生活条件，兼顾大家小家。

渴望提升生活品质。随着生活物质水平的不断提高，科研人员在工作之余，也在追求优雅、精致、有情趣、有格调的生活品质，希望不断满足个人在物质生活和精神情感等方面的需求。

三、航空科研院所科研人员队伍稳定的主要问题

（一）人才工作基础仍显薄弱

对人才工作重要性认识不到位，人才管理模式单一，未形成有效合力；有利于优秀人才脱颖而出的机制尚不完善，人才的竞争、择优、选拔使用机制还没有完全建立；不同程度地存在着重制度、轻落实，重所有、轻所用，重引进、轻培养等“三重三轻”现象。

（二）人才激励机制不够灵活

尽管航空科研院所在薪酬分配制度上进行了一系列改革，但由于历史、体制上的种种原因，薪酬分配中仍不同程度地存在“平均主义”思想；绩效考核评价体系不够完善，缺乏统一的标准和量化指标，激励方式比较单一，注重物质奖励，缺乏精神激励。各类人才薪酬水平未与市场价位接轨，无法满足核心关键骨干人才的激励需求。

（三）人才发展通道有待疏通

以结果为导向，缺乏对科研型号研制任务失败的包容精神，不能给予科研人员足够支持，不利于人才成长成才；技术、管理、技能人员的发展通道不够畅通，以管理职务晋升作为人才自我价值实现的观念仍然存在；选才用才机制过于保守，在职称评聘、岗位晋升、评优评先中唯资历、学历的观念未完全打破，难以形成良性的竞争氛围；型号研制能力需求与培养体系不完全匹配，对高端人才竞争力和国际视野的培养力度难以满足型号研制对于国防拔尖人才的要求。

（四）人才文化建设有待加强

尊重知识、尊重人才、尊重创新、以人为本等良好风尚有待进一步加强，人文环境建设有待进一步优化；人才文化建设的形式比较单一，人才的主体地位未得到有效体现，人才的归属感和成就感不强；特色文化建设力度不够，航空文化在人才稳定中发挥作用不明显。

四、航空科研院所科研人员队伍稳定的对策研究

（一）健全人才保障机制，为人才成长提供绿色通道

完善人才制度保障。加大对优秀年轻人才的培养力度，优先评选各类荣誉，并针对性地开展个性化培训及安排重要岗位历练，促进优秀青年科技人才快速成长。在资源保障方面给予重点倾斜，在评优评先、学历提升、学习交流等方面优先考虑，在职称评聘中可通过绿色通道推荐晋升，在岗位评聘及领导干部选拔中予以重点关注。

（二）完善人才激励机制，稳定留住优秀科研人才

优化绩效薪酬分配体系。探索建立基于计划考核和量化评价，建立项目绩效和部门绩效双线激励模式，关注青年员工薪酬水平，对标同行业/区域高新技术企业的薪酬水平，提高人才的竞争力和吸引力。

实施人才津贴激励政策。根据在当前和未来一段时期内对航空科研院所改革发展起到重要作用的在职专业技术骨干、管理骨干和技能骨干，从岗位、能力和业绩等对人才进行综合分类评价，识别航空科研院所核心人才、关键人才、骨干人才，制定差异化的骨干人才津贴政策。对在航空科研院所各条战线上理想信念坚定、道德品行优秀、工作业绩突出的优秀青年实施青年人才津贴政策，遴选一批青年骨干人才，列入型号总师后备人才库，鼓励青年人才在锻炼中成长，脱颖而出，成为楷模和典范。

（三）创新人才成长机制，为人才干事提供广阔平台

统筹开展人才培育。加大教育培训投入力度，科学制定职工教育培训计划，系统开展航空科研院所入职教育、管理、技术、技能专业培训及各类体系专项培训，选派青年技术骨干赴国外培训、攻读学历、学位；与国内知名高校合作，培养硕士、博士等高层次人才。

建立优秀青年破格选拔机制。加大对优秀青年人才选拔力度，对能力、业绩突出的青年人才，破格晋升专业技术职务，破格竞聘高一级岗位。对表现突出、有培养潜力的青年骨干人才，优先考虑选派到国外高校或国外机构留学、进修、参加学术交流。实施科学评价，选拔有较强科技创新、科研管理和决策能力的青年骨干人才作为型号领导人员培养对象，优先配备资源，加强岗位历练，在型号研制、课题研究或科研攻关等方面提供成长平台，锤炼科研能力。

（四）强化人才文化机制，营造良好建功立业环境

持续深化航空文化工程。不断丰富航空文化内涵，开展航空文化系列主题活动，与科研人员队伍建设紧紧凝聚在一起，引导他们进一步凸显在攻坚克难中的“尖刀”“尖兵”作用。在人才队伍建设的培养和稳定、调动职工的积极性上要做到弘扬正气、宣传典型、营造良好氛围、统一思想。

强化思想引领，以文化育人，情感留人。深化推进“弘扬爱国奋斗精神 建功立业新时代”活动，强化广大科研人才“实现中华民族伟大复兴”的使命意识和责任意识，凝聚不舍昼夜、接续奋斗的统一意志。不断强化思想保障，将人文关怀落实落细，建立职工思想档案库、定期分析职工思想状况，及时发现问题，进行心理疏导，解决思想困惑，排解工作压力，通过一系列举措，以文化育人，情感留人，增强员工对研究所的归属感、认同感。

新形势下，要创新航空科研院所人力资源管理思想观念，加强对人力资源现状的盘点和分析，系统化、体系化开展人力资源建设，从人力资源管理组织工作创新入手，与时俱进，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，“最大限度地激发和释放人才创新、创造、创业活力”，形成具有竞争力的人才优势，聚天下英才而用之，培养、造就和稳定一大批具有自主研发决心、信心和耐心的科技人才队伍，加快建立完善人才工作体制机制，为航空科研院所重点型号研制提供坚实的人才支撑和智力保障。