薪酬激励调节下团队管理对创新影响研究

汪凤仪 广东广播电视台

在新时代背景下，广播媒体企业想要持续保持竞争力就必须得寻求创新，如何更好的实行创新是每个企业都必须面临的挑战，团队为企业组织中最基本的单位，企业需要通过团队管理来对员工不断的进行激励以达成创新的目的，从而实现企业与员工间的双赢，最后使企业和员工都能获得满意。薪酬激励是其中一种激励方式，企业可以以这一方式作为激励调节因素对团队进行管理，促进企业的创新，下文中对在薪酬激励下团队管理对企业创新的影响做了具体说明，希望给企业团队管理者提供切实可行的指导方案。

一、薪酬激励在企业管理中的重要性

在现代企业的管理中薪酬激励制度主要有以下三方面的作用：

（1）保障员工的生活，激发员工潜在创造力。无论是日常的吃穿还是医疗和住房花费都使得员工渴望更多的薪酬，而薪酬激励制度会让员工获得更多的生活保障金。与此同时，如果能对薪酬激励制度有效应用，将激发出员工潜在的创造力，不仅让员工在工作中真正实现自身价值，还提升了企业的市场价值。

（2）有助于提升员工的业务素质水平。在薪酬激励制度下，员工为了获得更多的报酬，将对自身业务素质不断精进，并与领导和同事保持良好的关系，营造出良好的工作氛围。

（3）有助于提升企业整体的凝聚力。在企业对个别员工进行激励时，也会使其他员工保持竞争热情，员工会积极对业务加强学习，进而提升了企业效益，员工在竞争中会将企业的存亡与自身的事业紧密相连，最终使得企业整体的凝聚力得到提升。

二、广播电视媒体企业薪酬管理现状

一直以来我国的传统主流媒体都是广播电视，其有着不可替代的权威性和影响力，但是随着互联网时代新媒体的崛起，广播电视等媒体的市场占有率受到了很大的冲击，在体制内这一特定环境下，一些电视台员工养成了“不求有功，但求无过”的思维，对新事物不愿意尝试，最终导致节目缺乏创新性，使得电视台所获得的收益也大幅度的下降，员工的收入也随之锐减，这样导致很多人才从体制内出来另谋发展，造成了人才流失的恶性局面。在信息万变、纷繁复杂的媒体竞争中，如何发挥传统媒体的优势，在缺乏竞争优势的薪酬体制下，吸引和留住人才，提升团队战斗力成为生死存亡的关键。

现在有些广播电视台采取的是科组定薪，以科组为单位，按人头设定一个绩效总额，然后由科组进行内部分配。薪酬激励机制的核心是效率和公平问题。合理的薪酬机制应该优先考虑到企业员工的工作效率，其次对公平有所兼顾，在以人为本的基础上建立起薪酬与绩效相结合的绩效文化。许多电台和电视台目前实行的薪酬激励机制将薪酬与收视考核紧密结合，这使得栏目（节目）质量在一定程度上被提升了，员工的积极性也被调动起来了，但仍旧有一些不合理的地方，这种绩效分配会导致以下几个方面问题的出现：

（1）不同栏目的收视率不同导致奖金总额的分配出现了差距，但奖金总额再一次在栏目组内部被二次分配时会出现平均分配现象，在员工固定的情况下，团队做再多，人均到手的工资也是不变的。因为基数不合理，团队产出越高，收入和付出比可能会越不合理，栏目组最终的奖金分配并不是“多劳多得”的，这样久而久之会导致一部分员工的积极性下降。

（2）在对薪酬的分发进行设计时，台里将人员划分为管理人员和一线业务人员两类来发放基本奖金额度，岗位类型划分不够多元化，不同岗位间的价值并未体现出来，这种“一刀切”的发放标准会对一些高水平的编导、记者、主持人等的积极性造成打击，长期这样发展是很难为台内留住人才的。

（3）当前广播媒体企业的薪酬体制将员工个人收入与收视考核进行了挂钩，考核标准是否科学合理将会影响到薪酬体系的公平与公正，但是这种考核标准是否科学合理还有待考证，这也是许多员工存有疑虑的地方。

三、薪酬激励下企业管理对员工创造力的影响

（一）薪酬激励可以促进员工的创造力

据相关研究表明，企业在完成工作任务时对员工的创新行为支付的报酬越高，员工会表现出更高的积极性，员工会为了获取更高的报酬而展现出更多的创新行为，由此可见薪酬激励对员工的创新行为是有巨大促进作用的，它可以深入挖掘员工的潜在能力，调动员工的积极性，使员工的工作效率得到提升，最终达到提升企业生产经营效益的目的。

（二）薪酬激励可以吸引人才，使其更好的为企业服务

薪酬激励的计薪酬方式是遵循多劳多得的原则而进行的，它让员工为了获得更高的报酬而努力工作，它在员工和员工之间形成了一种竞争力，工作能力优秀的人会获得比较高的薪酬，而工作能力不理想的人只能拿低薪酬，这种薪酬差别在企业中释放出一种信号，它让优秀的员工相信只要努力就会获得高的回报，这也维持了企业内部较好的工作绩效，同时这也给绩效差的员工带来一种环境压力，迫使他们追求高薪酬高绩效，由此可见薪酬激励制度在企业中树立起了一种按劳分配的市场化薪酬观念，与此同时这也使企业对人才有一种天然的吸引力，企业使人才加入企业并保持与企业间的长期合作。

四、薪酬激励调节下提高企业创新能力的措施

（一）强化使命感，以荣誉和责任激励团队积极创新

团队要高效运作，团队成员需要清楚的知道其加入团队的原因，以及团队的成败对其造成的正负面影响，只有这样才能强化团队成员的责任感和使命感。引入团队中的激励机制不只有薪酬，还可以是团队的荣誉、福利的增加甚至是职位的晋升等。

（二）量化考核目标

定立切实可行、能够量化考核的目标，给予资源支持（人、财、物），让员工能够通过优秀的作品取得官方荣誉和市场认可，体现出个人的价值。

（三）制定合理的奖惩标准

设定明确、合理的奖惩标准，以工资绩效作为创新文化的风向标。奖金管理制度设计的目的是为了合理分配员工的劳动报酬，激发员工的积极性、能动性和创造性，广播电视台等单位必须设计符合实际需求的奖金管理和工资绩效制度。在对绩效进行分配时，应加大对创新奖励的权重，鼓励员工积极适应市场变化。

（四）激励机制：“针对性”与“多元化”相结合

传统的激励机制多通过绩效管理和薪酬管理来体现，以岗位定薪、绩效挂钩的绩效薪酬激励模式。而在新媒体环境下，人员付出大量时间与精力创造的科普信息，并不能在短时间内呈现或评估出科普成效，因此得不到应有的回报，挫伤其工作积极性。因此，需要建立具有“针对性”和“多元化”的激励机制。积极发掘绩效之外的软性奖励，比如作品参评、与兄弟单位交流学习等，增强对人才的吸引力。引入市场运行机制，加强团队组织外合作，如跨界合作、项目合作、年薪制等，激发组织活力和人员工作激情。

（五）制定多种薪酬结构、多种支付方式的薪酬模式

（1）为了避免“一刀切”的薪酬模式可采用差异化薪酬模式，不同的薪酬发放模式可以对应不同的岗位。例如：可将岗位薪酬制应用于管理岗位及相关人员的薪酬发放，可将年薪制应用于部门主任、频道总监等管理人员的薪酬发放。可将计件薪酬制度应用于工作可以量化的业务一线和技术岗位的薪酬发放。可将业务提成制应用于业务经营人员薪酬的发放。而协议工资制可以应用于对广播电视台内关键岗位和外聘特殊人才的薪酬发放。

（2）福利差异化发放及中长期激励机制。对于不同的岗位类别和层级，福利差异化发放。对于创新和创优的节目建立起相应的评价制度，并采取创新分配制度，为节目留住主创和业务经营骨干，同时吸纳更多的优秀青年人才参与到创造性工作中来，为企业留住核心人才并创造出更大的价值。

（六）将物质激励与精神激励相结合对进行员工激励，不再依赖论资排辈的理念进行激励

（1）要维持考核的公平性，考核标准应以员工的工作表现为重。不仅要对员工进行精神方面的支持，同时还要在物质方面对员工给予奖励，切实的让员工感受到自身在企业中的价值，并为实现价值不断努力。

（2）抛弃掉传统的论资排辈的理念，将员工的工作表现作为其能否晋升的唯一标准，使年轻员工保有对工作的热情，并有持续的创新意识，同时也敦促老员工不懈怠工作，对新业务进行不断的学习，起到榜样的作用。

五、结语

这是一个动态且多变的社会，企业需要不断提升其核心竞争力才能在市场中有立足之地，新技术、新知识、新技能可能对于当下还是适用的，但是就长远来看，企业还是不要不断的进步和创新，同时在管理中采取科学合理的激励方式，这样才能永保其竞争力，提升员工的创新性。