河南中小民营企业员工培训认知失调改进对策

□文/宁卫杰

（郑州商学院 河南·巩义）

［提要］ 在现代企业生存与发展中，人力资源已经成为其第一资源，员工培训在提高企业人岗匹配度、提升员工应对未来变化能力等方面的作用日益凸显；与此同时，很多企业、尤其是中小民营企业，存在着员工对培训的认知失调现象。基于认知失调理论这一全新的分析视角，重点以影响员工改变认知失调愿望的因素及员工改变认知失调的途径为理论工具，结合河南中小民营企业在员工培训中存在的问题，从认知失调理论角度提出相应的改进措施，以改变受训员工对培训的消极行为，达到态度与行为的一致，提升员工培训效果。

一、认知失调理论概述

认知失调理论是社会心理学家利昂·费斯廷格于1957 年提出的，该理论试图用认知的观点解释态度与行为之间的关系，尤其是对态度与行为的不一致做出解释。有关态度的早期研究认为，态度是引发行为的原因，即个体的态度与行为之间应该是一致的。但是后来发现，个体的态度之间、或态度与行为之间存在着不一致，如个体可能在态度上认为“吃早饭对健康很重要”，可是在行为上却是“不吃早饭”，此时个体的态度与行为之间就出现了失调。费斯廷格认为，任何形式的不一致、不协调都会令人不安，个体有减少这种不一致的倾向。很明显，没有人能够完全避免失调的状态。

费斯廷格指出，影响个体减少认知失调愿望的因素有三个：引发失调的要素的重要性、个体认为自己对这些要素的可控程度、失调带给个体的回报或个体在失调状态下的受益程度。当引发失调的要素对个体而言非常重要时，态度与态度之间或态度与行为之间的不一致会给个体带来较大的压力，个体会更有动力减少这种不一致。若个体认为自己对引发失调的要素是不可控的，则减少失调的压力就会很小。相反，个体认为自己对引发失调的要素的可控程度越高，其改变认知失调的愿望也会越强烈。失调带给个体的回报或个体在失调状态下的受益程度，则与个体改变认知失调愿望的强度呈负相关的关系，因为高回报本身就能起到补偿与平衡的作用。

个体的认知失调可通过三种方式减少或消除：改变自己对事物的认知，即改变态度，或改变自己的行为；重新评价造成失调的要素的重要性，减少其中一种或两种要素的重要性；不改变任何要素，引入新的合理化理由。

二、河南中小民营企业员工培训中的认知失调现象

人力资源作为现代企业中最宝贵的资源，在企业的生存与发展中起到的关键作用越来越凸显，是否拥有一支既能满足现有需求又能应对未来变化的人员队伍，已经成为影响企业、尤其是中小企业生存与发展的重要因素。当下，不管是企业还是员工个人，都已经充分认识到了培训的重要性与必要性。但是，在河南中小民营企业的培训中，员工还存在着较严重的认知失调现象，即员工一方面在认知或态度层面是积极的，认为应该重视培训；另一方面又由于培训需求分析不到位、受训员工准备不足等因素，导致在培训的过程、培训的结果转化等方面出现敷衍、怠工、流于形式等消极行为，直接影响到培训的效果。

员工对培训的认知失调与员工培训中出现的问题之间存在着相互作用的关系。一方面员工的认知失调会激发培训中的消极因素，形成问题。按照认知失调理论的观点，当个体出现认知失调时，往往或改变态度或改变行为来达到态度与行为的一致。当员工培训中的问题始终得不到解决，一再影响到培训效果时，也会一定程度上弱化员工对培训的积极态度。此时，处于失调状态的员工，就会倾向于通过改变对培训的积极态度来达到自身态度与行为的一致，因为该状态下相较于改变培训中的消极行为，改变更为弱化了的对培训的积极态度是更为容易的。改变之后，员工对培训无论是在态度上还是在行为上，均会更加消极，反过来又成为了影响培训效果的消极因素。另一方面河南中小民营企业员工培训中存在的需求分析不到位、成果转化效果不佳等问题，亦会影响到员工认知失调的程度。对绝大部分员工而言，在初始阶段对培训的态度无疑是积极的，但是参加培训时，由于培训内容、形式等无法满足员工的实际需求，所习得的培训成果无法应用于实际工作中等问题的存在，会降低员工培训的积极性，使员工在培训中表现出消极的行为，进而引发态度与行为之间的失调。

三、河南中小民营企业员工培训中的问题分析

（一）培训需求分析不到位。员工培训是一项系统工程，对员工培训需求进行准确分析是保证培训效果的首个关键环节。通过培训需求分析即可得出以下结果：是否需要培训、培训的内容、培训的类型、培训的对象等。

河南中小民营企业在目前的员工培训中，普遍存在培训需求不到位的现象，具体表现在以下方面：第一，缺少较为全面的培训需求调查与分析。目前，河南中小民营企业的培训需求多由中高层管理者提出，一般是由各个部门的主管负责人根据主观判断或以往经验填写培训需求表格，之后报给人力资源部，负责人填写的需求并没有征求其所在部门其他同事的意见，据此提出的培训需求就带有较强的主观性、片面性色彩，无法客观、全面地反映员工的培训需求，直接影响到以此为基础制定的培训计划的科学性。第二，企业注意到仅仅通过自上而下的方式收集培训需求的弊端，综合采用自上而下与自下而上两种方式进行培训需求的调查与分析，但是在使用自下而上的方式，即对员工进行培训需求的调查与分析时，所使用的调查方式与调查工具亦存在不足。目前，河南中小民营企业对员工需求调查使用的主要手段仍是纸质问卷调查、座谈会等形式为主，以定性分析居多，对公司的发展战略、员工的动机、价值观等因素考虑较少，调查方式相对单一，分析内容不够全面。另外，在调查员工的培训需求时，由于前期动员工作不到位、员工的抵触心理未得到疏导等因素，导致员工认为自己的反映对实际培训需求的影响微乎其微，对需求调查消极、敷衍，在反映自身需求时随意性强，这也是影响实际培训需求的一个重要因素。

（二）受训员工准备不足。作为培训的对象，受训员工的准备度、参与度、投入度直接影响到最终的培训效果，培训计划能否成功，与受训员工是否做好培训准备有着莫大关系。但是，当下河南中小民营企业在员工培训中，往往忽略了员工这一培训对象的关键作用，常常是在业务需要的迫切压力下，立即组织开展员工培训，并未考虑到员工是否在主观与客观层面做好了准备。这种为应对迫切业务需要而临时开展的培训，其培训内容、培训形式等往往无法考虑到受训员工的实际需求，甚至由于培训时间紧急、培训形式不合理等影响到员工正常工作任务的完成，造成员工出现即便在态度上十分认同培训的重要性，依然会产生排斥或抵触心理等，进而影响到其学习的动机。另外，员工对自己能顺利完成培训的期望、完成培训所需要的知识技能基础、学习方法与学习能力等，也是其培训准备的重要构成因素，这些或主观、或客观的因素，都是受训员工应该做好的培训准备，但这些都尚未引起河南中小民营企业的足够重视。

同时，河南中小民营企业也并未从制度设计、组织保障、管理者理念等方面做好长远规划，以帮助受训员工做好上述培训的准备。如此一来，开展的培训就存在较强的临时性、紧急性，尚未做好准备的员工对培训处于无目的、无计划的状态，导致对参训不情愿、甚至抵触的心理，直接影响到后续的培训效果。

（三）培训成果转化效果不佳。培训成果转化即受训者将在培训中学习到的知识、技能、能力等应用到实际工作中的过程。培训成果的实际转化是开展培训的核心与意义所在，否则培训的投资于企业而言就是一种浪费。

由于公司管理层的理念落后、重视不足、制度设计不良等因素，河南中小民营企业往往重培训过程而轻成果转化，普遍存在着培训成果转化效果不佳的问题。在培训过程中，河南中小民营企业对受训员工的考勤、绩效缺少合理的考核与评价制度，对表现积极、优秀的员工没有给予及时的正向激励，出现不管培训中是积极、投入还是消极、敷衍，结果都是一样的现象。这在一定程度上会降低受训员工的积极性与投入度，影响到对培训内容的学习、内化效果，进而动摇员工培训成果转化的基础。

另外，绝大多数河南中小民营企业尚未建立起受训员工培训成果转化与其职位晋升、职业发展规划、物质奖惩等方面的衔接，亦没有为受训员工建立详细的受训档案，缺少对员工后续的成果转化情况进行追踪的依据，无法更好地为受训员工提供绩效改进、职业发展规划等方面的建议与指导。这些情况使得员工无法切实感受到培训给自身带来的益处，对培训的重视强度无法被激发，影响到培训成果转化及整个培训的效果。

四、基于认知失调理论的河南中小民营企业员工培训改进对策

（一）优化培训需求分析，增强员工对培训的可控性感受。按照认知失调理论的观点，影响个体改变认知失调愿望的其中一个因素是个体认为自己对这些要素的可控程度。个体认为自己对引发失调的要素的可控程度越高，失调带来的压力就会越大，其改变认知失调的愿望也会越强烈。

在做培训需求分析时，河南中小民营企业要对员工在培训内容、培训形式、培训时间等方面的培训需求进行科学的调查与分析，并在进行组织分析、任务分析的基础上，充分听取员工对培训的希望与要求，满足员工对培训的实际需求，增强员工对培训的可控性感受。若员工认为自己对培训什么、何时培训、以何种形式培训是可控的，或者在一定程度上是可控的，则其认知失调带来的心理压力就会比较大，通过改变自身对培训消极、敷衍、怠工的行为，进而减少这种认知失调的内驱力就会更强，进而更好地提升培训效果。

具体而言，可通过以下方式优化培训需求分析。一是综合采用多种调查方法，如一对一面谈、座谈会、线上访谈、纸质版或线上调查问卷等，根据不同的调查对象灵活选择调查方式，获取员工的实际培训需求。同时，充分利用互联网时代的便利，挖掘如微信小程序等新的员工更加易接受的调查工具，可以在更短时间内更广泛地征求意见，使用现代信息技术进行统计、分析，更加高效、直观地获取员工的培训需求。二是将员工培训需求与大数据等现代信息技术相结合，区分员工对培训需求的差异性。一方面对员工进行绩效评价，确认培训是否是解决员工绩效问题的最佳途径，并找出具体是知识、技能或是态度方面的问题，更多的是确定员工当下的实际培训需求；另一方面要充分利用大数据等现代信息技术，结合组织的发展战略，分析员工的价值观、动机等潜在素质，为满足员工的战略性培训需求、为其实施职业发展指导与建议提供基础。

（二）帮助受训员工做好准备，巩固员工对培训的积极态度。培训中出现的认知失调，会给受训员工带来心理上的不安与不适感，个体有改变这种不适感的内驱力，员工可能会通过改变态度或行为，使二者趋于一致。于企业而言，要设法强化和巩固员工对培训的积极态度，避免员工对培训的消极行为反过来对其积极态度形成负面影响，进而通过转变员工对培训的消极行为来改变其认知失调，为良好的培训效果提供保障。

要激起受训员工对培训的强烈动机，帮助受训者做好准备，河南中小民营企业的管理者需要做好以下工作：一是提前做好培训的充分动员与宣传，如利用办公系统、公司邮件、宣传栏、微信等载体，提前发布培训的背景、原因、内容、形式、培训师资等，使受训人员提前做好心理准备，并预留出一定的时间接收受训人员的反馈。二是将培训与“互联网+”结合，设置线上预培训课程，针对学习动机、自我效能感不足的员工进行思想和心理上的干预与引导，针对学习能力、知识与技能基础存在问题的受训员工，根据现实需要有针对性地选择培训内容，合理安排培训课时与形式，奠定员工有效培训的主客观基石。三是创设具有激励性的学习环境，包括确保受训员工的直接上级和同事的支持，受训员工对完成培训的高期望及培训对员工的高效价等。四是帮助受训员工明确培训在其工作绩效、职业及个人发展方面的重要作用，如将培训与员工的奖金发放、职业发展等有效衔接起来。通过以上措施，帮助受训员工深化培训重要性的认识，从内心深处真正认可、接受培训，做好培训的全面准备，巩固其对培训的积极态度。

（三）完善培训成果转化，强化培训对员工个人的重要性。根据认知失调理论，造成失调的要素越重要，个体改变认知失调的愿望就会越强烈。在增强员工对培训的可控性感受、巩固员工对培训的积极态度的基础上，当受训员工有比较强烈的愿望去改变认知失调时，就会倾向于通过改变自己对培训的消极行为来达到协调一致。通过完善培训成果转化设计，强化培训与员工个人的联系，增强培训对员工的重要性程度，就能更好地保证培训效果。首先，要提高管理者对培训成果转化的重视程度，河南中小民营企业的管理层不仅要重视员工培训，更要改变以往普遍存在的“重培训、轻转化”现象，更加关注员工将培训所学运用于实际工作的程度。其次，从员工自身的角度，将培训成果转化和员工的职位晋升、职业发展规划、薪酬奖金等相关联，强化培训与员工个人的联系，从物质、精神软硬两方面提高培训对员工的重要性，激发受训员工培训成果转化的内生动力。最后，为受训员工提供培训成果转化的机会与平台，如从营造良好的企业文化氛围、强化效果追踪和后续辅导等方面提供支持，使受训员工的培训成果转化更加容易，确保能够将学习内容转化到具体工作中，并及时提供由培训带来的绩效改善的反馈等。

五、结语

当下，无论是企业还是员工，均已充分认识到了员工培训的重要作用，但是河南中小民营企业中，还存在着员工对培训的认知失调现象，即一方面在态度上非常积极，充分认可培训的重要性；另一方面在行为上却存在敷衍、不认真、流于形式等消极表现。

按照认知失调理论的观点，个体出现认知失调后会有改变这种失调的内驱力，影响个体减少认知失调愿望的因素有三个：引发失调的要素的重要性、个体认为自己对这些要素的可控程度、失调带给个体的回报或个体在失调状态下的受益程度。个体的认知失调可通过三种方式减少或消除：改变自己对事物的认知，即改变态度，或改变自己的行为；重新评价造成失调的要素的重要性，减弱其中一种或两种要素的重要性；不改变任何要素，引入新的合理化理由。

本文结合河南中小民营企业员工培训存在的问题，基于认知失调理论这一全新的分析视角，从优化培训需求分析、增强员工对培训的可控性感受，帮助受训者做好准备、巩固员工对培训的积极态度，完善培训成果转化、强化培训与员工个人的联系等方面提出改进其员工培训的相应对策，以期更好地提升其培训效果。