新零售企业人力资源管理模式创新

□文/姜美玲 牟莉莉

（辽宁对外经贸学院 辽宁·大连）

［提要］自从“新零售”概念被提出后，零售行业发展前景变得更广阔。现如今，我国的商业模式发生转变，突破发展的新纪元。新零售在这个时代面对着变革旋风与浪潮的冲击，砥砺向前，同时该行业的各个方面都在发生着极速的变化，首当其冲的就是人力资源管理模式。为适应时代的变化，构建和创新新零售企业的结构是重要的，而人力资源管理模式创新势在必行，需要不断地深入改革。

现今，在面对竞争日趋激烈的新零售市场，商品的种类变得更加丰富，从而以商品为中心的模式已经追赶不上形势的变化。因此，零售企业就要进行适当的改革创新，其基本的思想和原则在《关于推动实体零售创新转型的意见》中被提出，其中突出强调了“建立标准的规范和竞争规则目的是为了适应融合发展，对新零售企业的实体经济进行适当的创新，不断地修改其信息化的水平，并逐渐发挥线下的各种优势，作用到实处，同时达到智能化和网络化的效果，成功开拓出全渠道，以完善布局治理的作用。”之后，演变出新零售概念。新零售依靠流量来进行创新发展，这就需要紧抓消费者，而消费者的偏好变化飞快。新零售应当根据零售企业的特点从不同的内容和形式以及体验进行分析，以更加精准的方式满足消费者的需求。而这些变化对人力资源管理领域的影响是相当大的，并使之逐渐展现出一种崭新的模式和局面。对于变革中的新零售企业来说要想维持其内部的正常运作，就应该积极的响应新零售号召，所以需要人力资源管理的每个方面都要进行不断地改革与创新，保证企业在发展中可以稳步的前进。因此该文以新零售背景下人力资源管理创新模式研究为话题进行了分析与探讨。

一、新零售行业发展现状

（一）新零售的内涵。新零售的概念就是结合大数据、人工智能等先进手段，凭借互联网等智能平台，将商品的生产、流通及销售的过程进行适当的改进创新重新塑造新零售行业的产业结构和生物圈，同时把现代物流与线上线下的服务及体验相互融合更新出了“新零售”模式，其可以总结为“线下+线上+现代物流”。

传统的零售与新零售相比最根本的不同之处就是运营的模式不同，传统的零售方式依靠人带来的流量，依赖于先前的消费者，依托于个体的自由经营。而新零售不同，新零售则是将大数据等技术融入行业，并将线下与线上、新型物流等进行充分的结合，给消费者带来极好的消费体验感。打破传统的条框，更具长远性。新零售在发展的过程中，在各种不同的场景都被应用到，在基础设施方面变化也极大，更加智能化，其作用和可塑性也更加的完善。大数据等智能技术将各种新零售行业的应用技术连接在一起，就此逐渐形成了一个广大的协同化的设施群。新零售将线上、线下的业务进行充分的整合，这就体现出了新零售营销的全渠道特点。海量数据内容的产生，致使物与物、物与人以及人与人相互关联，极好的诠释了大数据以及云技术的数字化对新零售的影响，展现了运营成果。同时，营销的效果将直接通过消费者体验效果值来展示，高体验值直接意味着对消费者进行了精准营销，使企业与消费者之间更加密切。伴随着体验值的增加，智能制造与敏捷生产变得重要，而构建具有弹性的短链，从而提高新零售企业的经营效率和效益也更加迫切。

（二）新零售行业现状。在中国的历史长河中零售行业有着多年的历史，其中有很多次变革，“新零售”就是众多变革中的一次重大改革，具有融合线上和线下的特点，同时新零售企业把消费者看作重点，把降低生产成本、提高生产量和增加销售效率作为首要目的，在市场日渐变化的今天，新零售企业要根据不同的变化，通过科学技术在一定程度上对商品的交易方式进行创新与革新。目前，新零售行业的产业用户正在急速的增长，并逐渐向用户价值提升的阶段转换，以满足用户价值提升的需要。

1、新零售万亿市场可期。当下，新零售行业正在迈进一个全新的发展时代，自从新零售被提出之后，该行业在时代发展的道路上日新月异，腾讯与阿里都对新零售行业进行业务投资，并加速对线下的实体店进行布局，例如战略连锁百货商场、连锁超市等，可谓是“双马不停蹄”。根据前瞻产业研究院发布的《中国新零售行业商业模式创新与投资机会深度研究报告》中的数据显示，在新零售市场规模逐渐发展进步的今天，在2007年市场规模达到了389.4亿元，根据2017年的发展趋势，在未来的发展中市场规模将达到更高的水准，估计在2022年达到1.8万亿元，这可以看出新零售企业在未来的市场上的潜力是无限大的。

2、新零售产业向数字化渗透。目前已经进入了数字化时代，数字化的运行成为日常，其中较为明显的就是消费者向零售商迁移，并逐渐转移到了上游品牌制造商行列，由此可看出这就是零售业互联网与工业化互联网之间的转换。同时，工业互联网逐渐转变为了一场大的互联网制造，通过该转变对于新零售行业进行了重新的定义。

3、新零售要求线上线下物流深度融合。新零售企业需要对仓储以及实体店的资源进行分析，并予以科学系统的合理分配，不断完善配置，这就要依靠以大数据为驱动的新零售企业根据消费者的需求数据进行统计与结合来实现。当线上的订单和实体店的订单的时间没有很明显的差距时，那就意味着两者没有明显的区隔。现今，C2B的商业模式与新的物流系统进行了结合，经过两者的结合展现出了库存量很少和配送十分快捷的特点，并且升级开发新的科学技术和用户体验，来达到改善零售业的业务形态的目的。

4、新零售的个性化、定制化的商业模式。大数据及各种技术的出现可对线上及线下的数据信息进行及时的采集与处理，对大众客户的偏好进行适当的捕捉，同时对重要客户的兴趣爱好等进行确定，根据此种方式可更加敏捷的对用户进行定制化生产和销售，以便提高客户与产品的匹配度，减少不必要的损耗。

二、新零售行业人力资源管理面临的挑战

大数据的发展为人力资源管理提供了所需的大量资源与信息，在“新零售”的变革中，人力资源模式的创新不仅是构建新型零售企业管理制度的基础，也是激发员工的潜能、创建创新性、知识型企业的重要手段，更是提高新零售企业制定战略决策的关键。

（一）传统人力资源管理理念难以应对新零售的发展。现今，在国家的政策导向、机制体制的改革、配套基础设施的推进以及“互联网+”的共同作用下，传统的零售业、制造业、商业与商业模式备受打击，因而与互联网有关的新型业态模式不断地出现，大众创业、万众创新的氛围浓厚。我国零售行业也面临着深刻的变革，电子商务迅猛发展，跨区域并购扩张，线上线下的深度融合，出现各种创新形式。新零售企业在面对此类局面既是危机又是机遇，需要提出战略性的决策，以便应对日益复杂的人力资源的挑战。与此同时，新零售行业的企业业务多变，需要HR提前考虑一段时间内的规划，并思考企业如何应对快速的变化。

（二）创新性人才不足导致人力资源组织效率低下。根据统计，新零售企业的岗位需求增加，其中人才是重中之重，这就需要高学历和高资历的相关人才的流入，招聘是人力资源管理面临的挑战之一，规避招聘难、用工荒，给企业的人才阶梯建设、管理和稳定带来契机。此外，新零售行业的人力资源成本都非常高，在企业成本中占据很大的比重，为节省企业的资金，缓解竞争压力，需要提升人力资源的组织效率，做到及时的供应。新零售企业的变革，出现了许多各种新型的新岗位，这不仅代表着一种高新，也是一场极富转变的商业升级。人才，是新零售企业最重要的核心资源，然而许多中小企业没有能力自己培养创新型人才，但是迫切需要创新型人才来支撑创新商业模式实施和战略目标任务执行，因此“创新型人才”的需求正在加大。

（三）薪酬激励机制难以满足员工需要。随着零售行业进入新时代，员工的需求和价值观日益趋向多元化，而新零售企业的发展还没有那么得全面，其中对于薪酬激励机制没有得到全面的发展，员工的各种不同的需求无法满足，同时传统的薪酬结构固化，灵活性较低，相对缺少了激励作用，薪酬的竞争性也很差，不能够满足员工的基本需要，从而内部的优秀人才就会流向其他企业甚至是竞争企业。同时，薪酬激励机制不够系统化也是新零售企业的一个弊端，因此应高度重视并努力完善，这有助于企业长期稳定的发展。

（四）传统培训体系不能适应员工培训系统的变化。企业为了实现战略性的目标，对员工进行培训与开发，以便满足培养人才、提高员工职业素养的需要。当今，培训在很多新零售企业的决策者眼里并未给予足够重视，认为这个行业门槛低，各岗位技能要求也不高，因而没有建立健全有效的培训体系，培训机构、师资、经费、设施等不齐全，这就导致新进员工未做全面系统的职位培训就上岗工作了，使得他们的技能操作、服务质量、工作效率没有达到预期成效。此外，员工后续的培训也缺失，从而阻碍了他们知识的更新、技能的提升、差距的识别、潜能的开发和增进使命感等等，给企业的经营和发展造成不利影响。

（五）较高的人员流动率难以保证企业的发展。新零售行业发展迅速，但是存在流动性高的行业特点，其中员工的离职率和流动率等就成为了限制企业发展的关键掣肘。因为员工的流动频繁，促使成本增加，给企业带来压力，因此，新零售行业的员工成本高于其他行业，敏感度更高。同时，人力资源部门面临更大的挑战，员工的入职与离职需要HR进行快速的应对，保证数据的准确性等。因而，人力资源管理部门应高度重视人员流动情况，及时做好应对，帮助企业平稳地发展。

三、新零售企业人力资源管理模式创新与变革

（一）重视人力资源理念和模式，树立正确思维。在新零售时代，员工与企业是一种全新的合作关系，两者不再是各自的单方面选择，通过双方的互惠互利才能达到双赢。同时，对于新零售企业的人力资源管理理念来说将更加接近于柔性化、个性化与跨文化。在新零售企业中的各个部门无需不一味地遵循一致的规章制度，可以建立自己的规则和章程。此外，在员工的奖惩方面也应采取灵活的方式，在一定程度上解决员工与企业的矛盾。新零售企业成员的文化精神层面不尽相同，彼此可相互学习与借鉴，各个团队要在竞争中合作，互相取长补短。一个全新的理念将有助于人力资源管理模式的发展。

伴随着新零售模式的兴起，大数据与互联网等科技手段的出现，逐渐变革出了许多新型的人力资源管理模式，其中包括多元化用工、人力资源职能外包和创新型劳动关系等模式。随着市场的风险不断提高，新零售企业逐渐选择人力资源智能外包等新型的模式。同时，人力资源管理模式也逐渐向智能型和服务型结构发展，有效地促进新零售企业的科技创新。不仅如此，人力资源的数字化转型也逐渐出现，各种样式的人力资源管理技术产品的出现，这也都预示着数字化已经深入到企业的深层层面，各种技术在人力资源管理模式中被更广泛的应用。

（二）变革用工模式，聚焦创新人才。长期以来，持久稳定的雇佣关系是我国主要采取的模式，同时也是大众接受最多的用工方式。迅速崛起的新兴职业、新技术和新产业开始不断地冲击传统的雇用模式。伴随着新零售行业的变革，产业结构受到了挑战，用工需求出现了改变，演变出了共享员工、灵活用工以及劳动合同用工等新的用工模式。现今人力资源八大模块逐渐变得落后，面对这样的局面，我们应该及时改变用工模式，来应对各种变化，将人力资源的服务型转换成为战略型，促进职能的转化，进而成为业务驱动，同时推进同质化向定制化的转型等。新型的用工模式将解决存在于传统零售关系中的用工成本高和灵活性差的问题。企业可根据经营的需要及市场环境做出改变，以应对快速变换的市场，同时为新零售企业积累更多的创新性的人才，助力企业继续前进。

（三）强化薪酬激励，提高员工积极性。有效的薪酬管理可以提高员工的积极性，新零售企业要切实按照国家有关劳动报酬和福利的政策法规，并结合自身实际，针对岗位和技术等级、销售提成、绩效等方面优化薪酬结构，健全岗位等级工资制，令员工的努力得到回报，体现按劳分配的原则。对新零售企业的中高层管理者可进行合理的薪酬分配，实行年薪制，由基础薪酬和年终薪酬组成，体现共同的责任、风险高与回报重的职责与待遇。在法定福利基础上，倡导企业量力而行，努力补充诸如交通补贴、房租补贴、困难补助等暖人心的福利项目，既是关爱扶助，更是精神激励。在制定有关薪酬福利项目的岗位系数时，要合理调整差距，如工龄工资系数，在职年限越长系数越大，甚至跳跃式设定，以利于挽留人才。一个较好的激励政策就是股权激励，可使企业与员工达成利益共同体，在很大程度上激发员工的积极性与创造性，提高归属感，从而提高新零售企业的经营业绩与核心竞争力。

（四）创新培训体系，优化人才储备模式。新零售企业在新时代经受着巨大的挑战，进一步释放新零售企业的活力，而全面深化改革的总体目标之一就是推进企业的持续健康发展，从“互联网+”的视角来对新零售企业培训的创新进行研究，体现了现实价值与理论意义。在互联网时代，信息数量庞大、类型繁多、结构复杂，所结合成的数据为企业管理提供了方便，成为必不可少的工具。其培训在企业中是极其重要的一个方面，而在新零售企业中对培训影响也是巨大的，为了适应这种影响，在市场中更多的新型创新模式被开发及应用，借助互联网，新零售可以通过培训体系的创新，实现培训价值的最大化，解决各种人才缺失的问题，同时根据企业总结出的数据进行企业未来人才的需求预测，创造出新型的培训模式。

（五）提高员工赋能，降低人员流动。在新零售企业中由于个体本身有一定的差异性，这就要求企业对组织和员工进行差别化的管理，进而区分人才。员工赋能，从字面上的意思来看，就是“赋予员工能力”，让员工发现自己的内驱力。赋能人才、自驱式的学习方式、便捷高效的学习则是企业的着眼点。在过去，许多组织都是“金字塔形”的结构，中心化、自上而下的管控以及规范的制度与流程是这类组织的特点。但随着技术的不断发展，越来越多的组织已经感觉到这种组织结构已经无法适应这样“错综复杂”的时代。因此，不仅要提高员工个人的知识，也要进行组织的赋能，给予员工更多的支持，让每个员工及组织提高自身的价值，从而降低人员流动率。

四、总结

“新零售”企业发展迅速，已经逐渐成为现代商业发展的必然趋势，无论是商业的发展与变革还是人力资源模式的创新都体现出时代的进步，在成本压力与反应速度的双重压力下传统人力资源管理运营模式不能够支撑企业的运营与发展。新零售企业可对企业内部进行调整，通过人力资源部门对每个员工进行详细的划分，创建组织类群和分类分层的人才库，更新管理方法与策略等。同时，数据化助力新零售企业的发展，将调查的数据与商业的数据进行对比和结合，来实现以消费的方式来引导生产。重新对企业的资产配置进行整改，开创出新型的新零售品种种类，对价值链进行重新塑造，进而使企业变得更加高效率，使消费进一步升级领先，从而可以催生新型的服务商并形成零售新业态。再者，新零售将创新和共享理念结合，完成人才的储备计划，容纳高技能、高素质的人才，不断发挥人力资源管理的优势，保证在新零售的大环境下企业的平稳发展，把握中国新零售行业发展的新契机。■