高速公路运营管理公司人力资源管理分析

2021-01-13陈焕利

环渤海经济瞭望 2021年6期

◆陈焕利

一、公司概况

（一）公司概况。本文以A 公司为例，A 公司于2004 年成立，隶河南省交通运输发展集团（以下简称：集团），职工1800 余人，管辖省内366 公里高速公路。A公司所辖路段位于省内濮阳、安阳、鹤壁、新乡四市以及滑县、长垣等十三个县（区），与河北、山东两省交界，是出入河南省的东北大门。

（二）人力资源管理制度背景。A 公司已基本完成改制工作，作为企业，制度是赖以生存的体制基础，是企业及其职工的行为准则，也是对企业功能、经营活动的规定和保证，是企业生存发展的活力之源。集团高度重视制度建设，在10 余年的发展历程中，从无到有、从少到多，逐步建立积累了一套管理制度。为总结经验，集团组织力量整理、编辑了国家、河南省、省交通运输厅到集团几个层级的相关管理制度，编写了《管理制度汇编》，内容涵盖高速公路、管理、运营和发展等方面，具有较强的实用性和可操作性。该制度是集中展示集团多年来制度建设的成果，也是政府收费高速公路从业人员实际工作的操作手册，有力地促进集团各项管理工作规范化，助推事业健康发展。企业人力资源管理制度体系包括基础性管理制度和员工管理制度。基础性管理制度通常有组织机构和设置调整、工作岗位的分析与评价工作等规定；员工管理制度通常有工作时间、考勤、休假等规定。制度建设的要义在于执行，在执行力建设提升上以制度为基础，加强制度学习培训，提升干部职工理解、运用、执行政策、规定、制度的能力和水平，不断完善制度体系建设，逐渐形成企业用制度管人、用制度办事和用制度管理的良好环境，推进事业持续健康发展，为加快建设交通运输强省当好先行。

二、人力资源现状分析

A 公司人力资源管理概况：A 公司设处长1 名，书记1 名，副处长3 名，科长9 名，分中心各设主任1 名，书记1 名，下设2 个分中心，18 个收费站、7 个路产大队、12 对服务区（含停车区），职工1800 余人。人事管理归属于集团，分公司分设综合办公室、财务科、人事科、收费管理科、养护工程科、路产安全科、机电运维科、党群办公室、监察审计科九个机关科室和安新运管中心、安南运管中心、和鼎濮鹤分公司三个直属单位。当前，A 公司需要新进人员，聘人、用人的情况下，根据所需人员数量确定招聘方式，如果人员缺口很大，则需要通过集团统一面对社会进行招聘；如果人员缺口达不到统一招聘的数量，则仅需要报送集团请示，获批复后，即可在高校就业指导处进行招聘或者向劳务派遣部门发出邀约，对本单位人员缺口进行补聘。下面将通过绩效考核、薪酬体系设计、员工招聘、培训等方面综合进行详细现状描述和管理制度介绍。

（一）绩效考核。绩效考核是企业绩效管理的一种重要方法，是指企业按照最初的工作目标和绩效标准，采用规范和科学的考核方式，进而来评定员工工作任务的完成情况、员工工作的履职情况和员工工作的提升情况，随即将考评结果及时反馈员工的一种闭环过程。常见的绩效考核方法有BSC、KPI 和360 度考核等。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。A 公司制定《关于对管理岗位适应管理考核的通知》标准、分公司收费管理科制定《收费管理千分考核》标准和所辖各收费站制定《收费站百分考核》标准。

（二）绩效工资原则。一是目标激励原则，绩效工资与各单位收入、支出目标任务挂钩，鼓励增加收入，减少支出，实现增收节支目标。二是业绩考核原则，建立完善的考核制度和考核机制，围绕目标任务，加强内部管理，考核结果与绩效工资分配挂钩。三是多劳多得原则，单位绩效工资总额与单位内部规范管理、贡献大小相结合；个人绩效工资与岗位责任、劳动强度、劳动贡献相结合。

（三）薪酬体系设计。薪酬体系设计根据A 公司的实际情况，紧密结合A 公司企业战略和企业文化，运用系统、全面和科学的方法，按照企业实际，进行适当的修正和调整，根据企业按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则，充分发挥企业薪酬的激励和引导的作用，进而为企业生存和发展提供重要的制度保障。

（四）员工招聘。A 公司进行员工招聘的形式分为两种，一种是报请集团，将需要招聘人员情况上报，经批复，则可向大学自行联系学生就业处根据需要进行招聘；另外一种可向第三方劳务公司委托，进行招聘。近年来，无大规模对社会公开进行人员招聘情况，自取消省界收费站政策执行以来，根据政策和本着“转岗不下岗”原则，将省界收费站收费人员进行合理分流设置。A 公司所辖各单位工勤人员大多属于第三方劳务派遣人员。

（五）员工培训。A 公司员工的培训与开发，是一项分非常重要的人力资本投资。培训计划和内容，要根据企业的需要和时代的发展，与时俱进。有效的培训能够促进企业和员工之间的双向沟通，在工作中能够有效的增强员工的凝聚力和向心力。管理者制定培训计划和培训内容，往往参考以前的培训内容，并根据管理者自身的主观经验，同一管理者的培训计划和内容，基本形式变化不大。每年年初，各科室将制定本年度计划，按照全年培训预算费用合理分配，达到预培训目的。对于员工而言，管理者参考以往培训方式和内容，并结合自身主观经验制定的培训计划和内容，并不是员工的真实培训需求，员工的兴趣和需要不能得到满足，从而导致培训效率低下，培训结果也达不到预期目的。

三、问题及成因分析

（一）管理理念需及时更新。由于制度上的限制和原有事业单位管理制度比较牢固，许多创新理念和改革还没有真正落实到人力资源管理的各个环节中去。

（二）管理制度需及时更新。目前由于A 公司接受信息时代挑战的能力还有限，管理制度处于事业和企业的转换期，实行科学、合理的人事管理制度，仍沿袭过去的习惯，所以，分公司的创新机制尚不能完全跟上时代的节奏。

（三）人才需合理流动。市场因素在人才配置上的合理分配作用还不明显,这既有社会保障制度不完善的原因，同时也有A 公司人才流动灵活性不强等原因。

（四）员工的素质参差不齐。虽然近几年创建学习型单位的口号也一直在事业单位中相互传递，但是效果有好有坏，有些部门已经成为了真正地学习型部门，员工的素质也在很大程度上得到了提高。但是仍然有一些岗位的员工无法真正地胜任自己的工作，造成工作效率的降低。

四、优化方案与实施策略

（一）坚持“以人为本”。以人为本，就是注重人在管理处的重要作用，坚持从人的本性和人的需求出发，尽可能地为员工提供他们需求的物质和精神保障，并且要在制度上实现以人为本的思想，不再沿袭过去固定的管理模式，而是注重指导和激励，增加自身管理特色和可变性，促进单位员工整体素质的提高，从根本上解决管理处的人力资源管理问题。

（二）发挥人才的重要作用。人才战略对国家和企事业单位来说是同等重要的，只有企事业单位发展了国家才能得到进一步的发展。因为人才的潜力是巨大的，他们对时代的掌握和先进技术的应用也是比较得心应手的，因此A 公司应该学会善于应用人才，用好人才。

（三）推进事业单位的制度改革。企事业单位要想增强自身的竞争力和活力，有必要引进奖惩制度，在人事的管理上做好双向选择制度，内部形成积极向上、合作与竞争并存的积极局面。并且在用人制度上力求更加开放，以便吸收更多的优秀人才加入到单位的建设环节中。在工资的分配上既能达到相对的公平，又可以体现工资分配的多样化，将绩效工资也列入到工资分配的概念中来。

（四）加大培训，提高人员水平。当前，企业对员工的培训工作非常重视，精准培训不仅可以提高员工知识和技能水平，还能拓展员工的创新能力，更有利于吸引和留住优秀人才。A 公司近年来非常重视员工培训，并且突破传统的集中培训模式，采用多渠道、多方法、多地点和多内容的培训创新，促进员工的技能和素质提升，员工职业技能持证率也大大提升。当然，时代的发展和工作的需要，仍需积极探索培训形式的多样性，结合工作实际，开展适合不同工种的员工综合素质培训，确保员工综合素质的有效提升。坚持以培训需求分析为基础，制定相应的培训计划，做好培训效果评估，进而确保企业培训的效益。

（五）设立人才储备库，用好后备资源。人力资源的开发与储备，是人力资源管理最关键的一环。目前，A公司已完成所有职工的信息统计，建立了员工人才储备库，汇总登记了公司全体人员职称情况，并实行动态管理。对所有在册入库的人员实行AB 岗和交流轮岗锻炼；从职称人员中挑选有能力且对口的员工，成立招标工作小组，有计划地培养和发展潜力员工到基层一线进行挂职锻炼，从而实现多渠道、多岗位的人力资源管理和人才锻炼，培育公司人才后备资源，促进员工队伍的快速成长。