共享员工模式可持续发展的路径、风险与对策

2021-01-13康春晓

环渤海经济瞭望 2021年6期

◆康春晓

一、前言

新冠疫情爆发以来，一方面餐饮、旅游、交通运输业、娱乐等行业受到巨大打击，迟迟不能复工复产，又要支付待岗人员的工资，企业难堪重负；另一方面生鲜电商、物流配送、医疗防护用品制造等行业市场需求激增，存在巨大的劳动力缺口，员工短期内又难以招聘到位。这种行业间劳动力供需的不平衡的现象如果一直持续，将会加剧失业的风险。

2020 年2 月盒马生鲜等电商企业向西贝、云海肴、青年餐厅等餐饮企业抛出了橄榄枝，临时借用员工。两方一拍即合，共享员工经过简单培训后，迅速上岗，解决了盒马生鲜的燃眉之急，也缓解了餐饮企业的经济压力。此后，制造、零售、娱乐行业中的很多企业也都采用了共享员工模式在疫情大考中救人和自救。值得注意的是，在我国疫情得到基本控制，许多企业复工复产后由于消化积压的订单或旺季产品需求增加等原因，仍然沿用了共享员工模式来满足季节性的用工需要。共享员工这一用工模式以优化人资力源的配置为出发点，有利于抑制地区之间、行业之间由于劳动力供需不平衡引起的结构性失业，在稳定就业，帮助劳动者创收方面起到了积极作用。这说明共享员工并非疫情期间的无奈之举，它有自身的特色优势，具有可持续性。

二、共享员工溯源

共享员工在形式上与劳务外包、借调用工既有相似之处，又有其独特之处。共享员工和劳务外包都是企业利用外部劳务资源完成自身任务，但劳务外包关注的是外包任务的完成情况，需求企业不参与对外包员工的具体管理；而共享员工是以员工为中心的用工方式，缺工企业直接参与共享员工的工作任务安排和培训指导。共享员工和借调用工均不改变原有雇佣关系，缺工或借入单位在借用员工期间负责员工的管理，但借调多存在于企业集团或机关单位内部，共享员工则可以跨行业、跨部门、跨地区地实行。

共享员工是在共享经济的背景下应运而生的。根据《中国共享经济发展报告（2020）》的界定，共享经济是指利用互联网等现代信息技术，以使用权分享为主要特征，整合海量、分散化资源，满足多样化需求的经济活动总和。共享经济目前覆盖了人们生活的方方面面，共享的内容已经从共享出行、共享住宿等物质资源的共享，延伸到人的劳务、知识、技能的共享。随着共享理念的深入人心，企业的用人观念渐渐发生着改变——“人才不必为我所有但为我所用”的用人理念已深入企业人力资源管理的核心，因此零工经济蓬勃发展。信息平台的便利性带热了零工经济，随之而来的是适应线上、线下环境的灵活用工模式的兴起，这也催生了网约车司机、带货主播、自由撰稿人等大量灵活性工作岗位。《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书显示，2020 年企业采用灵活用工比例同比增逾11%，达到55.68%。共享员工实际上是共享经济和零工经济背景下灵活用工的一种创新模式，并非一种新型的劳动关系。共享员工这种满足多样化需求对分散人力资源的快速整合调配，实现最优化人力资源配置方式的特点正是共享经济概念中对资源的分享在人力资源配置领域的体现。

三、共享员工模式可持续发展的路径

全球化网络普及的今天，人力资源配置方式正逐步由单个企业雇佣向共享转变。作为灵活用工的一种创新模式，共享员工迎合了企业降本增益的目标，让员工在企业之间临时流转，实现了人力资源的整合和再分配，实现了员工个人、员工富余企业、缺工企业、行业和政府的多方共赢。同样，共享员工可持续发展的路径也需要多方的共同努力来创造。

首先，政府部门应积极出台相关保障制度和实施办法的指导性文件，提供具体咨询解答，为顺利推进共享员工模式落地实施提供支撑，努力搭建“共享员工信息平台”，有的放矢地服务企业和员工。指导性文件和信息平台的发布，能够帮助参与企业找到共享之路，实现共享员工的快速动态匹配和精准对接，解决后顾之忧。例如，2020 年2 月18 日东莞出台了《疫情防控期间企业复工复产用工服务工作指引（一）》等系列文件，在全国率先推出适用于实体经济企业的官方版“共享员工”互助调剂模式，服务企业开展企业间互助、行业间互助和非全日制兼职用工调剂。东莞市人社局搭建的“东莞市共享员工信息平台”除了具有用工供求信息发布、筛选功能，还为企业和员工解答普遍关注的问题。2020 年09 月30 日人力资源社会保障部印发了《关于做好共享用工指导和服务的通知》（以下简称《通知》），要求各级人力资源社会保障部门要支持企业间开展共享用工，加强对共享用工的就业服务，免费为开展共享用工的企业和劳动者提供劳动用工法律政策咨询服务，维护好劳动者在共享用工期间的合法权益、妥善处理劳动争议和查处违法行为，为共享员工的落地实施提供了国家层面的制度保障。

其次，企业本身应实时地对工作岗位设置、工作饱和度进行监测，对可能的工作量峰谷波动提前预判，实现人力资源配置的自我诊断。企业只有摸清家底，才能未雨绸缪，在市场需求突然变化时做到心中有数。遇到困难时，企业间应积极合作对接，派出或接收共享员工，既降低了用工成本，又优化了自身的人力资源配置。特别是以餐饮、酒店、旅游为代表的劳动密集型服务企业，受季节、时节等影响较大，经过长期经营对于市场的预判准确性也更高，可以考虑依托行业协会的桥梁作用，提前与电商、制造等企业建立信息渠道，危机时采用共享员工的模式互通有无，提升抵御风险的能力。

最后，无论是对员工个人还是对各类各级学校或职业培训机构而言，都要加强对技能的重视程度。因为现在的工作岗位都是围绕人的技能的，标签化的技能是共享的基础。个人、学校和培训机构不仅要立足于所在专业领域的技能，还要关注个人综合技能和其他专业领域的技能，技多不压身，共享的机会总是留给有技能储备的人。学校或职业培训机构培养各行各业职业人才时，应特别关注可迁移技能的培养。可迁移技能，是指个体于特定场所获取的技能可在其他情境中运用，尤其是当职业或劳动组织变动时，享有该技能可帮助个体尽快顺应新环境。它包括认知技能、人际交往技能、创新技能、适应环境技能、团队协作技能等多元技能。具有良好的可迁移技能的员工在共享时能够快速掌握缺工企业的岗前培训内容，工作中更快上手，更快适应新的工作环境和岗位，与新团队的交流也更加顺畅。

四、共享员工模式可持续发展中的风险

虽然共享员工模式为企业降本增益提供了一种创新路径，体现了人力资源的优化配置，但也要充分认识到共享员工模式的潜在风险：

信任风险。首先，由于行业和地区跨度等原因，开展共享用工的企业间彼此不够了解，签订合作协议时难免瞻前顾后，存在着信任的风险。人社部在《通知》中规定，员工共享期间原企业和共享员工的劳动关系保持不变，劳动报酬应由缺工企业结算给原企业，再由原企业发放给共享员工。但如果缺工企业未能及时结算，共享员工的工资也要由原企业承担，无形中增加了原企业的风险。其次，如果员工共享期间，原企业对员工的关心不够，也会让共享员工对原企业的信任感减弱，随着待遇的提升、对缺工企业岗位业务的熟练，共享员工后期有可能直接“跳槽”到缺工企业，导致原企业的员工流失。最后，如果共享员工接触到某家缺工企业的商业机密，将机密带回原企业或下次共享时带给其他缺工企业，都会导致缺工企业对共享员工缺乏信任感，从而放弃这一用工模式。

管理风险。共享员工在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度，在缺工企业进行工作绩效考核。但由于原企业和缺工企业的考核制度不一致，难以做到完全公平，给缺工企业带来了管理风险。由于疫情期间的特殊性，参与共享的企业都注重时效，希望积极沟通以便快速地解决问题，加之共享岗位的工作多以计时计件的简单劳务为主，所以放映出来的问题并不明显。但从长远角度看，如果出现类似的管理分歧，双方企业在短期内很难达成一致意见，对缺工企业而言就很难以业绩考核不合格为由退回共享员工。

法规风险。虽然人社部在《通知》中对共享用工的劳动关系主体和各自的职责做了明确，但一些法规风险并不能完全厘清，在实际操作层面也缺少指导性的协议模版。例如，关于劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的情况，《通知》引用了《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。但该规定在参与企业实际执行中会遇到工伤认定的取证、补偿办法的设定等诸多争议。另外目前共享员工模式的参与企业间大都是各家谈判，没有形成明确各方责权利的通用性合作协议，不利于这一用工模式的推广和可持续地发展。

五、共享员工模式可持续发展的对策

共享员工模式是否能抵御发展道路中的上述风险，成为了这一用工模式是否适合可持续发展的关键。其实，应对潜在风险的策略也来自于共享员工模式路径实现的主体。

政府有关部门应协调搭建共享用工平台，利用大数据功能精准匹配共享员工供求；为参与企业信用担保，并实行平台信用认证，不定期在平台公示失信单位和人员行为，建立起参与企业和共享员工良好的信用机制；完善相关法律法规，出台对参与企业双方的激励政策，发布共享企业间的合作协议样本，对共享员工期间利益相关方的责权利予以明晰，鼓励第三方法律机构和劳务仲裁部门为企业间的服务协议提供法律支撑，确保劳动者合法权益不受侵犯。

企业平时应注意人资力源的优化，采用多样化的用工模式，时刻关注企业岗位变动情况，做好过剩岗位和紧缺岗位两张清单，积极参与完善共享员工平台供求信息；企业应提高员工培训质量，特别是针对技能要求低，易上手的岗位应设计出在短期内高效培训的办法，以备不时之需；企业应注重企业文化建设，对员工加强人文关怀，增强员工的归属感，使共享员工出得去回得来；企业应从高效管理角度出发，制定共享员工的工作绩效考核办法，保障共享员工待遇的同时，还要体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，保留共享员工各项评优评奖的权力。另外，除了原企业应继续按照法律规定为员工缴纳社会保险外，缺工企业更要为共享员工购买人身意外保险等商业保险，未雨绸缪地保护共享员工，才能更全面地避免风险，保护企业自己。

员工个人、各级学校和职业培训机构及应重视适应岗位和职业变化的可迁移技能的培养，掌握这些技能不仅更加全面地展示了人才培养、培训的效果，也是员工未来个人提升和拓展工作领域的重要砝码。