苏南公司培训工作的实践与思考

2021-01-13董红赵玉琴蔚乐夏皓

石油工业技术监督 2021年2期

董红，赵玉琴，蔚乐，夏皓

中国石油长庆油田苏里格南作业分公司（陕西西安 710018）

1 苏南公司培训工作的实践

1.1 逐步完善培训制度和体系

苏南公司根据自身特点，不断细化培训制度，梳理培训流程，完善培训职能。建立了由主要领导亲自抓、主管领导具体抓、主管部门组织实施、各部门参与的员工培训管理制度。通过召开年度培训工作会议，全面推进培训工作[1]。按照培训流程，建立了制定、实施、检查、督促、跟踪、评估、归档等7个具有苏南特色的培训制度和体系。

1.2 有效整合各类培训资源，拓宽培训渠道

苏南公司通过实践不断摸索，创新员工教育培训形式，将重点培养骨干与全员培训相结合；脱产、半脱产培训与员工自学相结合；送出去与请进来相结合；理论与现场教学相结合；网络在线学习与课堂授课相结合；培训与竞赛相结合，加强软硬件条件建设，提高培训附加值，逐步形成了结构合理、内容丰富的培训体系。

1.3 科学制定年度培训计划

为了科学地制定年度培训计划，由公司培训主管部门牵头，机关各部门和作业区分别实施，开展了全员培训需求调查，深入了解员工培训需求，并通过对调查问卷的统计分析，将公司的年度工作目标和工作重点与生产需求、个人发展、HSE 矩阵培训相结合，科学编制公司年度培训计划，确保培训计划的可操作性、实效性和经济性。

1.4 创新培训方式，提升员工综合素质和技能

创新培训形式，增强培训灵活性，以“苏南大讲堂”“苏南小课桌”网络在线学习、内训加外训等学习方式为载体，多渠道、全方位提升员工整体素质。

1.4.1 开设“苏南大讲堂”“苏南小课桌”，搭建线下培训平台

苏南公司创新推出“苏南大讲堂”系列讲座，通过对全体员工开展持续、广泛的培训，员工的综合素质明显提高。“苏南小课桌”是将课堂搬到现场的一种培训形式[2]。授课内容紧贴岗位实际，以“缺什么、补什么”为原则，理论与实践相结合，利用班前会、早会，通过讲座、岗位练兵等形式，邀请苏南公司不同岗位人员授课，将生产中遇到的工艺、设备、现场操作等亟待解决的问题及相关知识和经验传授给员工，达到了取长补短、互帮互学的目的，员工也感受到了自身的价值。

1.4.2 建立“全员学习系统”搭建线上学习平台

为实现全员网络在线实时学习，苏南公司引进“全员学习系统”网络教育平台，根据不同岗位设置不同的岗位课程和必学课程，并将学习情况进行月度通报，极大提高了员工学习的积极性。网络教育平台的应用，满足了不同岗位员工的不同学习需求，员工还可根据自己的需要，申请学习自己感兴趣、对自己成长有帮助的课程，从而全面激发了员工的自主学习热情。通过一年多的学习，员工提高了工作能力、改变了个人形象和职业心态，团队意识明显增强。

1.4.3 以“走出去”的培训形式搭建员工成长平台

充分利用与国际石油公司合作的优势，积极与道达尔公司合作进行培训交流。组织苏南公司员工参加了美国的低渗透油气资源增产技术培训、英国的勘探开发项目管理培训、道达尔HSE 现场管理培训等。通过培训，员工学到了国外的先进生产技术、开发理念及管理方法；通过与道达尔资深专家进行座谈和交流，获得了值得借鉴的经验和信息，为今后更好地开发苏里格气田提供了保障。

1.4.4 以多种培训形式培养复合型人才

一是培养“一岗多能”的技能型人才。采用层级帮带培训模式，建立梯次帮带体系，从岗位知识、业务技能、安全防范意识等多方面进行帮带，实施双培养工程，加快了员工成长速度，形成了一支多层次，多梯队人才队伍体系[3]。二是培养“一专多能”的技术+管理人才。针对专业拔尖的技术人才，在持续提升其专业能力的同时注重培养其管理能力。对管理人员进行专业生产技术培训，提高其技术水平，实现了技术和管理人员“两手硬”。三是通过岗位练兵、职业技能竞赛等方式提高操作人员的技能水平，目前公司涌现出了一批技能人才，其中1人在长庆油田公司职业技能竞赛中获得采气班组长HSE金牌。

2 培训工作中存在的问题

通过几年的努力，苏南公司的员工培训工作取得了一定的成绩，员工的综合素质明显提高，但面对中外合作项目的发展需求，培训工作也面临新的挑战和机遇。

2.1 部分员工对培训的重要性认识不够

少数员工没有认识到培训的重要性。部分员工因工作忙不参加培训，即使参加了培训，有时也因工作原因中途退出。部分员工的学习积极性不高，认为参加培训作用不大，缺乏主观能动性[4]。

2.2 培训流程细化程度不够

经过培训主管部门的不断摸索，基本规范了从组织培训到费用报销整个培训流程，但在培训过程中，某些细节还需进一步完善，例如对授课老师、培训场地、器具配置、授课内容等方面的要求。

2.3 部分培训项目缺乏系统性、连续性

虽然在年初制定培训计划时，开展了培训需求调查分析，但有些培训内容不可能通过一两次的培训就能全面讲通讲透，需要在后续的培训中继续实施。而这些培训项目只安排了1 次或2 次，到下年度就不再安排，造成员工的学习没形成系统性、连续性。

2.4 培训效果评估及奖励机制不够完善

目前对培训效果的评估，只是简单地填写培训效果调查问卷表，培训效果评估不够全面，缺少对培训前、培训中的效果评估，培训后的效果评估也不全面，没有对培训后员工的工作行为、工作态度、工作绩效和能力等方面开展评估。

3 培训工作的思考及建议

如何增强员工的综合素质和能力，提高员工参与培训的积极性，如何提高培训质量，建立一个科学性、系统性、可操作性的培训体系，始终是培训工作者需要思考的问题。只有将培训前的需求调查、培训计划制定、培训项目实施及培训后的评估有机结合，才能形成一个高效的培训实施体系。

3.1 转变培训观念，提高员工培训的主动性

首先要营造学习氛围，转变员工培训观念。公司要积极宣传，营造一个尊重知识、尊重人才的培训学习氛围，让培训学习的目的和意义深入人心。其次要树立“学习是第一需要”的意识，只有不断学习，才能适应公司不断发展的需求。再次，要充分调动员工参与培训的积极性，按需施教，提高授课质量，也可通过组织各类竞赛等集体活动，提高员工学习积极性，从而实现“要我学”到“我要学”的转变[5]。同时，领导重视培训、亲自抓培训或参与培训也是提高员工培训积极性的一个有力手段。

3.2 完善培训制度流程，形成培训的系统性

苏南公司的培训制度、流程已基本形成，但还需进一步细化、完善。一是细化培训主管部门与各部门之间的责任划分。二是规范内训与外训培训流程及制度。三是建立培训效果评估及激励机制等。四是加强公司内部教师的培养，结合本单位情况，将公司的一些技术骨干和操作能手培养成出色的培训讲师，建立一支内部培训讲师。五是建立培训教室，为基层单位建设实操设施。通过一系列规章制度和流程的不断完善，逐步形成具有苏南特色的培训体系，使培训工作逐渐系统化、制度化。

3.3 提高培训规划的科学性和系统性

培训规划是根据公司发展规划、总体发展战略，为提高员工整体综合素质和技能而制定的培训计划。在制定培训规划时，应结合公司的总体发展目标，分析公司现状与发展需要，对员工应具有的素质和能力提出具体要求，形成总体目标，再将总体目标分解到年度，这样就形成了一个科学、系统的培训计划体系。

3.4 增强培训方式的灵活性

目前苏南公司采用的培训方式主要有：通过“苏南大讲堂”“苏南小课桌”等形式，以多媒体教学开展的集中授课，通过“全员学习系统”开展网络在线学习；外出参加培训机构举办的公开课及师徒帮带等。对采取集中授课方式培训，应增强培训过程中学员的参与度，讲师要有一定的授课技巧和教学方法。在此基础上，还可以组织员工到兄弟单位参观学习，学习他们好的管理方法和经验。对基层单位来说，应多开展现场实际操作培训，加强员工的动手操作能力，在实践中教与学，由单一的课堂授课向多元化、灵活性的培训方式转变。

3.5 规范培训项目组织实施

培训计划实施是把培训计划付诸实施的全过程。培训实施前，培训实施部门要根据培训内容和培训目标，选择培训讲师，制作培训教材，下发培训通知和培训事项要求。根据培训规模、培训内容、培训形式等选择不同的培训地点，根据现场考察，结合培训的性质、目的、方式等对培训教室和场地进行相应的布置，准备培训中使用到的培训设施及道具，安排好培训座位。同时培训实施部门和主管部门要对培训中出现的问题及时处理，对学员反馈的问题及时和讲师沟通，以便随时调整授课方式及内容等。为了达到更好的培训效果，在下发培训通知时，说明授课内容与考试范围，同时提前下发讲义，让学员带着压力和问题上课，培训效果可有效提高。如果请培训机构来培训，培训实施部门应根据培训要求和目标，审核培训内容，使培训内容更能接近生产工作实际需求，达到更好的目的。

3.6 加强培训效果评估

开展培训全程跟踪，建立培训效果评估反馈机制的目的是为了及时纠正培训工作中的错误与偏差，通过对培训效果的评估和反馈，找出不足，为下次的培训提供改进的经验。为了更好地开展培训效果评估，应对培训前评估、培训中评估、培训后评估分别制定详细的评估标准、方式及流程和制度。

培训前评估：根据本部门年度发展需求及员工岗位工作需求，对本部门员工的工作能力和工作态度等进行培训前评估，为员工量身定做培训计划。评估方式一般采用调查问卷、岗位工作标准对照表等。

培训中评估：培训实施部门应对培训场地、教学设施、课程设置、培训方式和授课效果及讲师等进行评价。评估方式多采用调查问卷、面谈、座谈等方式。同时对收集的评估结果进行整理分析，以便对后期的培训项目进行调整、改进，也给未开展的培训项目提供参考。培训项目实施部门应将培训效果评估情况及时反馈给培训主管部门，以便为后期培训改进提供依据。

培训后评估：培训项目完成后，培训实施部门对参加培训员工在知识、技能等的理解和吸收以及返回工作岗位后行为、技能等方面进行评估。评估方式多采用测试、观察法、访谈法、调查问卷等。不同的培训内容，应选择不同的评估方式。例如对操作类培训，可采用现场操作、现场打分的评估方式；对管理技术类培训可采用先通过现场测试评估，再经过1 个月或3 个月，通过知识运用、调查问卷、测试等方法来了解员工的具体掌握情况；对团队建设类培训，可通过观察法，对培训前后员工的精神风貌、工作效率等方面进行观察评估。

3.7 建立培训奖惩机制

为了充分调动员工参加培训的积极性，公司应建立相关的培训奖惩激励制度。奖惩制度的建立，能够改变员工的学习态度，提高员工的学习效果，激发员工的学习欲望，推动部门和员工积极主动地开展培训、参加培训，逐渐培养成一支学习型的队伍。

1）要将工作质量、工作绩效等与员工培训联系起来，公司应对各部门培训计划的实施与完成情况、培训质量及培训效果进行考核。

2）将个人培训评估结果与员工的晋职、转岗等挂钩，调动员工参与培训的积极性。对积极参与培训，通过培训测试及培训后工作态度、工作质量等有所提高的员工，应给予一定的物质和精神奖励。对于自身原因没有完成培训计划或培训效果达不到目标要求，综合素质和能力不符合岗位任职资格要求的员工，要采取通报批评、再培训、转岗等强制措施，促使他们重视培训。