新时代企业人力资源管理中存在的问题与对策思考

摘 要：人力资源管控作为我国企业工作、管理非常重要的内容和领域，对企业竞争力和管理水平的增强、提升有着深远影响，被人们称为新时代企业竞争实质。但受到企业性质和社会性质影响，人力资源管理仍旧存在一定程度的问题，人力资源管理缺陷和不足之处在新时代越来越明显，必须要将人力资源管理遇到的问题当做基础，创新人力资源管理理念，利用人力资源管理来为企业经济效益增强做贡献。本文主要将企业人力资源管理当做切入点，首先对人力资源管理内涵和实际管理意义进行分析，接着掌握新时代人力资源管理所具有的不足之处，并从不同角度探索企业人力资源管理规范展开措施。

关键词：新时代;人力资源;问题

引言：当前在我国人力资源管理所具有的价值被众多企业接受与认同，与人力资源管理有关的手段和措施已经得到广泛，深入落实。人力资源作为新时代企业管理系统非常重要的组成部分，主要体现在企业管理活动和人力管理政策当中，这些管理活动主要包括对企业人力计划制定、员工招聘、培训以及薪酬管理等内容，即使用现代企业管理学来开展育人、选人、用人计划，让资源可以得到有效优化与配置。因此，在经济和信息时代快速发展的新时代，企业竞争过程中人才和人力资源价值逐渐上升，必须要将人力资源当作企业发展重点，结合人力资源来推动企业朝向科学化、现代化方向发展，这也成为企业面临的非常重要的课题。

一、企业人力资源实际管理内涵和资源管理价值

1.企业人力资源管理简述

人力资源管理主要就是从经济学科当中有效隔离出来的一个学科，在整个人力资源管理中人为本理念有着贯穿作用，可让管理组织内容和企业内部人力资源得到合理整合，构建一个合力优势，以满足企业未来发展的重要目标，以实现员工的发展为重要愿景。随着经济高效发展，时代逐渐发生转变，人力资源在企业中不仅成为非常合理的竞争资源，更成为企业重要的战略资源和组成部分。新时代人力资源管理是在市场竞争、人力资源所具有的地位、价值日益增加双重环境下形成的，它与传统人事管理有着一定差异，新时代人力资源管控主要就是把人力资本当做基础来有效推动企业经济资产理念实施，从而增强企业实际经营收益，为企业提供高效管理水平。人力资源在新时代涵盖人力资源规划、培训和开发、薪酬和福利管控、人才招聘和配置、劳动关系管控以及绩效管控等六个模块，是一个跨领域、跨学科的多重、交叉学科，所具有的内涵和外延涉及到企业发展的众多领域，已经成为企业战略发展重要部分，以及制约、影响企业竞争力提高和企业经济效益增强的重要瓶颈。

2.企业人力资源管理所具有的意义和价值

（1） 可增强企业员工工作成效。无论是大规模还是小规模企业，员工都是重要构成部分。在企业发展时，每个员工所具有的作用和价值对企业有着不可忽视的影响，可让企业朝向所制定的目标方向前进与发展。为此，企业要掌握员工价值，增强员工对企业的信赖感和归属感，保证员工能够自觉、规范地约束自己，依据企业发展要求来展开工作，只有这样才可让企业基于员工收获更广泛的经济收益。对企业发展而言，人力资源实际管理水平对企业是否可以进一步发展有着决定性作用，需要利用人力管理，借助人力管理中的管理机制和激励机制，来有效鼓励员工，让员工能够增强对工作的积极性，在精神、心理上获得满足。

（2） 人力资源可推动企业发展与进步。人力资源管理作为我国企业发展战略非常重要构成部分。一方面是因为人力资源在企业发展中作用日益凸显，另一方面是因为人力资源对企业生产活动运营发展有着特殊意义。依据有关调查显示，能够提高企业竞争能力的因素相對较多，人力价值和贡献率呈现出逐渐递增优势，从改革开放后人力资源贡献率每年实际递增率逐渐超出2.5%。此外，人力资源通过对人才进行聘请，可为企业带来长远、高效智力帮助。同时，利用人才考核和评价作用，可让员工积极性得到最大限度提高，强化和完善企业实际业务流程，让企业组织结构进行深化，为企业持续发展提供保证。

二、新时代企业人力资源管理问题

1.人力资源管理整体规划较为缺乏

新时代，新一轮工业产业变革和科技革命被有效推动，许多企业因为过于重视短时期内经济效益，看待不够长远，长远战略发展规划制定不完善，这就造成企业在激烈生存中逐渐遇到困境。当前我国部分大、中型企业，人力资源管理仍旧停留在过往算人员工资和保险等简单的日常事务工作，还没有构建完备、全面人力资源规划管理体系，企业长期战略目标、岗位计划、人才培育计划、教育计划、员工生涯计划以及人员激励、评估等方面内容有着缺失问题。

2.人才招聘有着随意性特征

人力招聘和人力资源随意性问题仍旧存在，主要表现在两个方面，一是人才招聘不够精细化、招聘不明确，部分企业在招聘所需要的员工时，并没有制定完善、完整的系统性规划，只是依照现存缺少人员的岗位，来随意招聘所需要的员工。并且由于企业系统性规划较为缺乏，会形成“冗员”问题。二是人员招聘渠道较为单一，例如现今许多企业都使用外聘方式，对内部培养较为忽视，这也使得人员成本在无形中提高。

3.人才长效培训机制尚未形成

人才培训是企业利用教育方式来为员工提供激励帮助，也是人才和员工综合素养提高的重要途径，就现今企业发展而言，培训涉及方面主要为入职培训、在职培训。然而在实际培训时，培训工作极易被人们忽视和淡化。主要体现在以下几个方面。第一，员工培训过于形式化，部分企业为使员工能够快速入职，会采取老带新的方法，这种方法是非常有必要的，但是如果不能正确运用这种入职培训方式，将会带来负面影响，培训程度得不到深入。第二，在职培训时间较少，市场、知识、技术在信息时代呈现出日新月异特征，新技术、新理论知识和培训方式不断出现，但是部分企业对这些知识引入程度不够，企业员工无法获得充足技术培训，使得企业发展出现人才瓶颈问题。

4.人员结构性存在问题

随着自动化、大型化、信息化在企业当中逐渐融合，企业人员较多、人员结构不规范、劳动程度不高的问题成为新时代阻碍企业发展的重要问题，职工总体人数虽然较多，但高素质、高技能人才较为缺少，造成企业人员结构存在问题，人才没有被充分应用到专属岗位当中。同时，现今大部分企业人才都是引进校园毕业学生，由于人力管理概念较为缺乏，在招录所需人员时没有充分按照企业发展战略进行，也没有充分根据企业现状，过于追究人才数量、学历，对人才多样性和不同专业个性化掌握不完善。

5.薪酬观念有着一定误区

薪酬管理作为企业资源管理关键，利用薪酬管理无非就是使得员工精神、物质得到满足。不过就当前薪酬管理情况来看，误区问题仍旧存在，部分企业认为员工要想获得涨薪和奖励，就需要有充足绩效能够为企业创造收益。但是这种传统式奖励已经无法充分满足企业人力资源发展形势，造成员工主动性、积极性和创造性降低。

三、新时代企业人力资源实际管理措施和方法

1.构建完善、优化的人才招聘机制

人才招聘最重要目的就是为企业发展注入充足、全新活力，充分为企业提供新时代人才，实现对企业人才队伍优化的目的。人才是企业发展关键，也是企业发展壮大和增强的保证，可让市场竞争战略资源充分融入到企业发展中。因此，企业需要结合人才实际招聘机制来构建一个详细、完善的人才招聘规划。在招聘人才之前，做好筹备工作。例如：有效设定招聘人員、选择实际招聘地点、确定实际招聘时间。同时，根据业务和工作内容情况来掌握招聘渠道，主要分为两种，一种就是规范使用成本较高、范围较大的外部招聘，另一种就是展开内部招聘。在招聘时要依据实际需求来决定企业招聘渠道。在招聘之前要明确了解企业人才结构与数量，完善人才发展战略规划，制定与人才发展相互适应的人才招聘方案，保证招聘工作可以规范、有效展开，在实际用人时要合理规划，抓好用人短板，树立专业、规范人员储备思想意识，从而使得企业事业发展潜在需求能够得到满足。

2.实施规范、有效人才绩效考核体系

在绩效考核过程时，需要结合情况有效建立人性化、专业化人才考核机制，可借鉴外企常使用的绩效考核方式，将其与企业实际发展情况互相融合，制定出与企业自身情况相符合的考核模式。利用绩效考核来保证员工工作能力和综合素养可以得到有效提高，良好的绩效考核体系需要将企业实际情况当做基础，保证绩效考核有着实际操作性，遵循公平、公正原则来合理进行，确保绩效考核和人才激励机制能够在效度、信度层面让员工可以真正得到信服。另外，绩效考核需要将传统单项通道所摒弃，抛弃过去上级写评语或者打分的形式来展开绩效考核的形式，保证绩效考核能够有着科学性，利用双向沟通方式，即在考核完成之后针对企业员工展开反馈，结合考核结果来与员工进行积极有效沟通，指出员工所存在的问题和工作改进方向，以此来使员工能够真正认可考核结果，增强上级、下级两者信任感，使得绩效考核有着规范特征。

3.积极展开员工培训工作，提高员工素质

企业还需要增强对企业员工有效培训与考核工作，增强员工专业素养。员工培训内容要将工作技能、业务知识两者相互结合，业务知识要包含专业、基础、商务礼仪知识等，工作技能则包含岗位技能、语言技能等，也可针对企业情况按照某一领域展开知识专项培训工作等。总之，培训内容需要将实际工作当做基础，保证员工专业技能、精神文化可以在培训当中得到提高。利用完善、规范的培训制度来构建一个学习型企业组织队伍。当前社会对企业来讲是一个充满竞争的社会，对员工来讲，利用不断规范的培训、学习，员工能够充分获得源源不绝的知识，让自己可以获得跟上时代步伐的能力，以此来保证员工在任何时候都可拥有自主学习素养。对于企业而言，利用员工学习和培训工作，为员工提供前往高校等地区的学习机会，能够让企业整体工作成效增强，保证企业精神面貌可以焕然一新，有利于更好、更快速推动企业发展，企业与员工两者在学习中获得收益。同时，企业在培训员工时，除了让员工前往不同地区借鉴与学习之外，还可以在企业内部利用微课堂、网络微课堂等各种媒体形式来展开灵活、规范培训，还可利用系列人才养成方案，例如建设企业轮岗学习制度、建设项目参与制度、完善导师带新人制度、构建一个座谈会以及知识培训制度等，从不同方面来培养人才队伍，保证人才培训有着科学、规范优势。

4.做好企业人力资源规划、管理工作

我国企业要想使人力资源管理、建设存在障碍和瓶颈问题能够得到彻底解决。首先，需要将人力资源规划工作进行落实，根据企业发展所制定的战略目标和状况，将人力资源中期、长期规划进行落实与完善，保证各种业务工作能够在企业内部顺利展开。企业要招聘能够完全胜任人事管理工作的人力专员，并在运用人力资源过程中，积极考量企业运营情况和对人才管理要求。此外，企业发展战略本身就是一个动态、长期的过程，企业需要依据这种长期战略来调整人力资源。当企业处在运营情况不好、战略收缩过程中，企业人力资源实际管理内容也要展开收缩，针对人力资源内容来展开安排，保证人力资源管理能够合理有效转变。在企业处在扩展发展战略阶段时，要保证人力资源能够回弹，处于一个充满弹性的范围当中，保证人力资源管理和企业发展相互融合。无论企业位于什么战略发展状态，人力资源和管理内容要和企业战略管理保持一致，避免人力管理存在不合理问题，提高人力管理科学性。

同时，在企业内部构建一个规范、高效、具有企业特征的专业化、集中化管理平台，推动企业内部财务工作、资源管理工作、管理系统、人才引进机制等方面运行，将其展开集中、规范管控。可尝试将自动化引入到企业内部，针对员工展开规范、统一管控，依据生产单元、作业区域来设置有关管理机制，保证人力资源能够得到强化管控与配置，将各种人力资源充实到所需要的岗位当中，逐步激发和引导出企业员工潜力。另外，要为员工创造一个愉悦、高效工作环境，利用专业化管理增强企业工作氛围。

5.合理应用计算机技术

企业要依据计算机所具有的强大、规范处理能力，来大幅度展开工作效率和工作准确度提高工作，将各项人力资源工作展开信息化、线上运行，保证人力管理有着制度化、规范化和流程化特征。结合信息技术来把员工所有信息、具备的综合素质情况录入到信息数据库当中，保证信息资料能够持动态更新，依据计算机和信息技术所具备的强大运算能力来多维度分析、规范人力资源，确保人力资源能够得到长远规划，为高层管理人员提供非常重要的经营判断方向。

四、结束语

综上所述，企业在信息时代、知识经济快速发展时代，要想获得较强竞争力，必须要掌握人才资源的价值和重要性，结合人才这种制胜法宝来推动企业发展。企业要合理利用人力资源，尊重、培养、关注人才，保证人才能够充分保留在企业内部。要打造出一支优异、规范的人才队伍，增强企业人才配置优化程度，利用人力资源管理工作来加快企业战略发展目标，推动企业进步。相信在高效、规范的人力资源帮助下，企业能够获取源源不断的助力，将会在新时代充分发挥出长期发展战略的价值与目標。

参考文献：

[1]刘华涛.企业合并重组过程中人力资源管理面临的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2020（09）：224-225.

[2]杜焱.企业人力资源管理绩效考核存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2020（18）：105-106.

[3]燕文文.企业人力资源管理中党建的重要性、存在问题及对策[J].农村经济与科技，2020，31（17）：202-203.

[4]陈皓娟.国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].大众投资指南，2020（18）：74-75.

[5]吴婉仪.互联网背景下初创型小微企业人力资源管理问题与对策[J].中国商论，2020（17）：121-122.

[6]张艳丽.小规模外贸类企业人力资源管理问题与对策剖析[J].人才资源开发，2020（16）：77-78.

[7]郭洪波.现代企业人力资源薪酬管理存在问题及对策分析[J].经济管理文摘，2020（15）：98-99.

[8]雍锌远.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国集体经济，2020（22）：124-125.

[9]关惠月.企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题分析[J].内蒙古煤炭经济，2020（14）：113-114.

作者简介：许娟（1985- ），女，汉族，陕西省咸阳市人，硕士研究生在读，企业管理专业