现代企业人力资源管理中的员工培训工作的 有效途径分析

鲍苏林 (中国石化销售股份有限公司浙江金华石油分公司，浙江 金华 321000)

0 引言

知识竞争时代下，企业竞争本质在于人才竞争，注重人才培养，必须高度重视员工培养，不断提升员工技能素养，为企业发展做出贡献。然而在当前发展中，企业员工培训效果不理想，知识人才培养不满足企业发展要求，缺陷与不足比较多。因此在当前发展中，必须深度讨论企业人力资源管理工作，围绕员工培训方式进行讨论。

1 现代企业人力资源管理的员工培训重要性

技术经济水平持续提升相应加剧企业竞争，为了维持现有人力资源，企业引入新人才时，应当做好员工培训工作，以此加强企业竞争实力，同时可以降低资源培训成本。员工培训能够对企业业绩予以改善，提升企业经济效益，同时激发员工工作积极性。企业为了获得发展，应当将人才培训作为工作重点，关注企业可持续发展的内容。企业开展人力资源管理、员工培训工作时可以全面提升员工队伍素质能力，建设学习型企业，同时加强劳动者生产水平，使企业竞争能力提升。当企业综合实力较强时，可以扩大市场份额。企业注重员工培训，采用多元化引导方式，确保员工自学，合理掌握科学知识，端正工作态度。开展员工培训工作，确保企业目标、个人目标一致性。开展人力资源管理工作时，需要采用科学化措施激励员工，不仅要满足员工自身利益，还应当联系个人目标与企业目标，确保员工为企业发展做出贡献。全面激发员工潜能。基于常规工资制度下，无法全面发挥出员工潜能。利用员工激励机制，能够满足员工需求，全面发挥出员工潜能。加强企业核心凝聚力，利用科学化员工激励机制，全面满足员工需求，还可以提升员工积极性与主动性，加快员工互动交流，使员工对企业表现出较高认同感，加强企业核心凝聚力。

2 企业员工培训中存在的问题

2.1 培训工作关注度不足

现在企业领导层不关注员工培训工作，将员工培训认为是资源浪费行为，并未投入人力和财力，因此员工发展效益不佳。企业担心员工接受培训之后，会转投到其他企业。企业对于员工职业技能要求较低，意识不到位，过度关注经济效益问题。人力资源部门的重视度也比较低。员工培训体系建立难度大，且见效时间长，因此企业更倾向于遵循传统运营管理模式。企业各部门对于员工技能要求不同，人力资源部门无法确定培训方向，因此培训工作的积极性比较低。

2.2 缺乏完善的培训体系

现在企业对于培训工作的要求比较低，缺乏具体要求，教育培训人员的专业能力不足。虽然多数企业按照全面质量管理体系，建立系统化、科学化培训制度，然而在运作实践中，培训制度过度形式化，没有按照人才技能掌握情况，做出科学化分析，致使计划方案的可行性不足。对于教育培训内容选择，培训师比较依赖培训机构，培训事项的专业性不足。员工在各层职位中，不太了解其他岗位职责，也没有探索出科学化培训体系，直接照搬和套用其他企业培训方式。

2.3 培训效果的跟踪与评估不到位

员工接受教育培训后，返回至工作岗位，将学习成果转化为工作业绩。成果转化过程中，上级部门应当加大支持力度，同级应当做好沟通协作，同时给予员工设备与资金支持。主管部门注重跟踪落实，可以明显提升教育培训效果。然而多数企业培训重点只关注培训环节，集中在员工学习能力和反应能力上，员工返回工作岗位之后，没有做好持续跟踪与评估工作。教育培训结束之后，也没有评估该项工作的成效。此外，企业未落实教育培训标准，导致绩效培训工作流于形式，并没有深度传达绩效培训的内涵。对于绩效培训必须贯彻落实到企业经营管理全过程中，科学评价企业员工的岗位胜任能力[1]。

3 企业人力资源管理中的员工培训遵循原则

企业人力资源培训管理中，必须建设高效性培训管理机制，夯实基层培训管理与基础。在教育培训中，充分发挥出培训基地资源与效能，提升培训内容专业性与针对性。对于培训模式，应当探索多元化模式，加强员工整体素质能力。第一，根据实际需求，落实实效性原则，将企业发展作为基础，全面满足员工培训要求，划分培训内容类别与层次，确保形式多样化。注重培训针对性与有效性，维护培训质量安全。第二，注重自主培训方式，优化整合培训资源，将企业作为教育培训基地，优化上下级工作协调性，搞好常规培训、基础培训、专业培训。结合总部与分部培训方式，确保员工在空闲时间随时随地参与培训学习，坚持教育培训活动常态化，全民落实培训时间、内容与人员[2]。

4 人力资源管理中员工培训途径与方法

4.1 转变管理人员思想认知

企业开展员工培训工作，必须紧抓管理人员培训与教育，转变管理人员的传统思想，使其认识到员工培训的重要性。管理人员统一培训工作，科学规划员工职业生涯，高度关注员工培训工作。确保培训工作循序渐进开展，以此提升员工业务素养，使员工能够为企业发展做出贡献。通过教育培训活动，可以发挥出管理人员示范作用，确保其他员工参与到教育培训工作中，加强现代企业的凝聚力和向心力，实现企业共同进步发展，从根本上促进企业可持续发展[3]。

4.2 建立健全员工培训机制

企业发展期间，按照自身发展实况，确保员工发展规划合理性。规划和设计员工发展时，应当保障人力资源管理重点、工作难点、公平性，提出具体的员工培训对策。企业注重资金投入，全面提升人力资源管理水平。开展员工教育培训时，合理应用软件设施，采购计算机、投影仪等信息化设备，为员工培训奠定坚实基础。企业应当举办讲座、现场操作会议，建立一套完整的培训模式，有效开展员工培训工作[4]。

4.3 注重员工培训的多元化

通过年度面谈、问卷调查等方式，可以掌握企业各岗位员工培训需求，同时对企业层级，工种，年龄段员工进行分析。综合分析数据结果，制定需求分析报告，以此完善员工培训工作。合理划分分析报告类别，优化整合相近需求，建立专业化学习团队及可以确保员工之间互动交流，还可以实现多元化培训。

4.4 优化改善员工培训课程

企业开展员工培训工作时，必须关注培训课程的缺陷与不足，采取有效措施予以改善。基于总体分析可知，注重企业岗位能力分析，由于岗位能力呈现出多元化需求，因此必须确保岗位课程内容设置的针对性。深入分析和研究员工操作技能，组织员工参与技能培训与素质培训，以此加强业务技能，提升职业道德水平，还能够提升员工整体素质。采用渐进式教育培训方式，有助于提升员工业务能力，帮助企业科学化建设与发展。

4.5 优化完善员工培训经济制度

为了确保员工管理培训机制的科学性，使员工以积极热情、端正态度参与培训。在此期间，企业注重考核管理人员、培训人员政绩，在企业人力资源管理开发中，合理融入员工培训工作。应用多元化方式，确保企业管理人员掌握员工培训重要性。企业派遣优秀员工参与教育培训工作，有助于提升工作水平，使其获取岗位晋升机会，同时提升员工工作积极性。员工获取培训机会，可以深入开展员工培训工作，相应提升工作积极性，确保员工认识到教育培训对企业发展的影响。企业不能将员工培训作为硬性要求，而是采用循序渐进方式，不断促进员工发展，使其主动参与到教育培训工作中[5]。

4.6 为新员工建立导师制度

新员工接受入职培训之后，只能解决出入企业的相关问题，无法解决所有职场岗位问题，也无法消除新员工培训制度问题。企业应当建立内部导师制度为新员工派遣专业导师，使其能够更好的适应企业发展需求，实现新员工的全面发展。

4.7 优化完善评估系统

员工培训考核员评估，可以采用四层次框架理论法。在反映层，主要讨论员工对于教育培训活动的满意度。在学习层，主要检查员工的培训获益度。在行为层，主要考察员工的培训成果转化情况，确保其满足企业发展战略目标。在结果层，主要判断员工对企业发展做出的贡献。

5 结语

综上所述，虽然人力资源发展历史短暂，多数企业管理模式还需进一步探索。注重人力资源管理，可以加强企业竞争实力，实现经济快速发展，然而学科发展的限制影响比较大。在社会现代化进程中，经济发展速度也持续提升，相应增加专业人才数量，提升企业管理能力与效果，对企业的帮助非常大。注重员工培训工作强化，建立科学化培训机制，优化考核评估体系，能够凸显出员工培训价值与意义，值得推广。