高管激励方式差异对企业创新持续性的影响<br/>——基于研发投入的中介作用

高管激励方式差异对企业创新持续性的影响
——基于研发投入的中介作用

2021-01-05程克群

长春理工大学学报(社会科学版) 2021年1期

徐芳，程克群

（安徽农业大学经济管理学院，安徽合肥，230036）

不断调整的产业结构，亟待优化升级的经济发展方式，创新驱动发展战略的趋向指引，创新无疑是企业维持经济持续发展的一剂“良药”。创新持续性并非是“昙花一现”，它是指企业需要从过去到当前连续不断地开展研发活动，以提高未来开展创新活动的几率，即时间上具有一定的累积效应。［1］研发活动与企业其他的日常生产活动有所不同，它需要经过长期的资金投入方能初见成效，一旦研发投入中断，创新持续性效应便会消失，企业将失去绝对性的竞争优势。

在影响企业创新的繁多因素中，主要从两个层次开展研究：一是从外部宏观环境出发，分析金融资本市场的融资环境对创新的影响，即融资约束程度越高，对企业创新越不利，反之愈有益，政府作为资本市场的有力推手，给予企业的补助力度越大，越能激励企业不断研发；［2］二是从管理层特征以及技术多元化等内部因素出发考察其对创新持续性的影响。笔者认为企业的创新持续性除了外部因素刺激外，更多地受到企业内部因素的影响，归根到底，企业的创新投入量、发展规划都在不同程度上受到管理层决策的约束，而高管激励是现代企业管理对管理层实行的主要激励措施，影响到公司的治理能力，能缓解企业与股东之间的代理问题。

文章拟从高管激励视角出发，以沪深A股非金融类上市公司为样本探究其对创新持续性的作用，并引入研发投入这一变量明确其是否在二者间存在中介传导效应。为创新的相关理论添砖加瓦，并为企业的持续发展提供行之有效的建议。

一、理论分析与研究假设

（一）高管激励与企业创新持续性

1.股权激励与创新持续性

企业这种组织形式刚出现之时，所有者兼任经营者的现象普遍，而随着企业经营规模的扩大，这种所有权经营权一体的方式极大地阻碍了企业发展。20世纪30年代后两权分离，委托代理理论应运而生，然而信息不对称、代理成本等问题却激化了“所有者”与职业经理人之间的矛盾，而对高管实施激励措施是缓解委托代理问题的众多方法之一。企业的研发能力增强，核心竞争优势得以形成，为企业的创新持续性打下良好的基础，企业股东便能从中受益。［3］而创新持续性不仅要依靠外在条件，更要从内部治理角度出发，依赖管理层对企业发展的规划，故采用股权激励这一方式对股东与管理层二者利益趋同大有稗益，［4］从而激励高管更加重视企业在创新方面的发展。高管持股数较多时，企业未来的发展将直接影响到管理层手中股权的价值，促使高管选择制定促进企业创新持续性的战略规划，以达到利益最大化。提出假设：

H1a：高管股权激励能够促进企业创新持续性。

2.薪酬激励与创新持续性

对高管实行薪酬激励是一种最为直接的激励方式，也是抑制股东与管理者之间矛盾的重要手段。［5］利益最大化是股东不断追求的目标，于企业而言，风险投资往往能够获得较常规投资高的收益，企业为实现突破性的发展也会尝试部分风险投资，而创新便是一个非常规的投资项目。于代理人而言，便会作出由于创新可能会带来的道德风险而规避风险的选择。在实际经营中，薪酬激励并不能完全有效地解决代理问题，当委托人与代理人之间由于实际利益产生分歧时，便会导致他们在企业创新决策方面发生冲突，代理人担忧继续加大创新投入可能会影响到企业的正常绩效，企业持续经营受到威胁，从而影响到自身利益，故选择保守型做法，致使他们逐渐失去持续创新的动力。提出假设：

H1b：高管薪酬激励不益于企业创新持续性。

（二）高管激励与研发投入

关于高管激励对研发投入的影响的研究，学者们尚未达成一致的观点。李莉、黄培峰等将重心转向信息技术行业，分别对高管与核心技术人员实施股权激励，研究发现：对高管实行股权激励反而使得研发投入有所减少，技术人员股权激励与研发投入正相关；［6］Tien、Chen 以美国上市企业为研究对象，结果证明：无论对高管实行长期激励还是短期激励均未能对创新投入产生显著影响。［7］而部分学者持有与此截然相反的观点，如张玉娟从产权性质差异视角出发，研究发现：于国有企业而言，高管股权激励有助于研发投入的增加，而对民营企业而言，高管薪酬激励对其影响更为明显。［8］李战奎以我国创业板上市公司为样本，实证研究表明：无论是股权激励还是薪酬激励均促进企业研发投入的增加。［9］

H2a：高管股权激励对研发投入正向影响；

H2b：高管薪酬激励对研发投入正向影响。

（三）研发投入与创新持续性

从可持续角度来说，企业发展不仅要考虑到眼下的发展更需要着眼于未来，因此企业应该重视可持续发展。加大研发投入可以让企业获得新的技术专利，生产出独特的新产品，获得绝对性的竞争优势，提升企业的效益。［10］对于研发投入与创新绩效关系的研究，国内外学者大致分为两个阵营。第一阵营的学者认为研发投入能够促进企业技术创新绩效的提升，［11］对企业创新持续性的发展是有益的，黄珊珊对该观点表示支持；［12］第二阵营认为二者之间并非单一的线性关系，由于影响创新的因素繁多，研发投入对创新持续性的影响是一个复杂的非线性关系。周衍平使用广义倾向得分匹配法，在“反事实”的框架下构建剂量效应函数和处理效应函数，发现研发投入对创新绩效呈倒U型显著，且创新投入对创新绩效的影响存在着无效的区域。［13］笔者认为，创新投入的不断增加为企业创新持续性创造了不可缺少的条件，因此提出以下假设：

H3：企业增加研发投入有利于企业创新持续性。

（四）高管激励、研发投入与创新持续性

厘清高管激励、研发投入与创新持续性三者之间的关系对于从公司治理角度推进企业创新水平的提升具有十分重要的现实意义。通过上文分析，对高管实行激励能够部分缓解委托代理问题，代理成本得以降低，基于股东与管理层利益具有一致性，促使管理层积极增加研发投入，而企业创新持续性需要研发投入为其提供源源不断的动力，这也是我国上市公司在激烈的市场竞争中谋取一席之地的重要战略决策表现。

法律规定管理层股权转让有一定的限制，企业对高管实施股权激励无疑在利益趋同效应下让高管切实参与到企业的经营管理中，成为企业的“所有者”之一。［14］高管持股后将会更多地从股东权益出发，为企业未来长期可持续发展做出战略规划，而维持企业长期发展的动力便是企业的创新持续性，因此激发管理层将重心向创新投入方面转移，不断地改进生产技术，提高技术研发效率，生产出新产品，提升整体的创新水平，进而促进企业创新持续性的提升，获得独一无二的竞争优势，提升企业价值，实现股东与高管的双赢。

H4a：研发投入在高管股权激励与创新持续性之间起着中介传导作用。

上文分析到研发活动与企业其他生产活动有所不同，存在风险性和不确定性。于股东而言，企业长期持续发展是立足之本，表现为倾向获得更多的收益，愿意承担较大的风险进行研发方面投资，而管理层作为代理人，任期有限，为维持现有薪酬更倾向于规避风险，选择风险性较小的项目。管理层迫于股东压力，在短期内并不会降低研发投入，但是对研发活动不会足够重视，进而影响到企业创新持续性。

H4b：研发投入在高管薪酬激励与创新持续性之间存在遮掩效应。

二、研究设计

（一）样本选择与数据来源

为满足研究需要，文章以沪深A股2013—2018年的数据为研究对象，样本筛选步骤如下：首先，将具有特殊性的金融类上市公司剔除；其次，剔除经营不稳定的ST，PT的上市公司；最后，基于面板数据的平稳性，剔除掉年份期间内缺失的数据。通过上述筛选，最终得到2 298个样本数目。极端值的影响不可忽视，故对样本数据进行Winsor1%的缩尾处理，变量缺失数据由平均值进行代替。研究所选取的数据均源于国泰安（CSMAR）数据库、新浪财经网，并利用Excel与Stata15.0对数据进行处理。

（二）变量及定义

1.被解释变量

本研究将企业创新持续性作为被解释变量，目前主要采用专利申请数，研发投入资本化部分作为代理变量，由企业创新持续性的概念可知，它是指由过去到现在甚至将来不断开展研发活动，增加研发投入所带来的有关创新方面的收益。一般包括两个部分：一部分是通过研发投入所生产出新产品、销售出新产品后增加的营业收入；另一部分便是研发投入所量化出资本数额的增加。新会计准则规定无形资产不仅包括专利，亦包括非专利技术，无形资产增量除了研发的资金投入外，也包括非财务的投入以及人力资本（如研发人员薪酬等），无形资产增量主要是研发投入的结果，与创新过程紧密相关。由于新产品销售收入无法得到明细数额，故文章借鉴鞠晓生等的做法，将无形资产增量与期末资产总额比值作为创新持续性的代理变量具有一定的合理性。［15］

2.解释变量

文章选取高管激励作为解释变量，将其分为股权激励和薪酬激励两种方式，衡量股权激励的程度用高管的持股比例表示，将高管年度薪酬总额（不含董监高的津贴）排名前三位作为衡量薪酬激励的程度。

3.中介变量

将企业的研发投入作为中介变量，考察其在高管激励与创新持续性之间的中介传导作用。

4.控制变量

文章在借鉴程翠凤模型的基础上，［3］选用期末资产总额的自然对数作为衡量企业规模的状况；企业的偿还债务能力用资产负债率表示；资产收益率用来表示企业获利能力；经营活动现金流与期末资产比值作为衡量企业现金流水平；采用第一大股东持股比例来衡量企业的股权集中度；具体变量定义如下表1所示。

（三）模型构建

为了检验研发投入在高管激励与企业创新持续性之间的中介效应，借鉴温忠麟、叶宝娟的逐步法中介效应检验模型，［16］模型构建结果如下：

其中模型（1）分别用于检验假设 H1a和H1b，模型（2）分别用于检验假设H2a和H2b，模型（3）用于检验假设H3，模型（4）在加入了研发投入变量后，分别检验研发投入在高管激励的两种方式对创新持续性的中介效应，若前几个模型依次成立并显著，则存在中介效应，接着观察模型（2）中β1、β2，模型（4）中δ3与模型四中δ1、δ2，若对应解释变量前系数符号相同则存在中介效应，符号相反则存在遮掩效应。

三、实证结果及分析

（一）描述性统计

样本的描述性统计结果如表2所示，其中P25、P50、P75分别表示分位数在25%、50%、75%的取值，文章着重对模型所涉及的主要变量进行分析。

表1 变量及定义

表2 描述性统计结果

由表2的统计性结果可知，企业创新持续性的均值为0.006，最大值为0.037，最小值为-0.01，25%分位数取值为-0.001，说明我国上市公司创新持续性的总体状况并不佳；企业研发投入均值为15.38，标准差为5.228，说明我国上市公司之间研发投入的差距较大；从高管薪酬水平来看，Std的取值为0.556，差距仍旧存在且不小；从股权激励水平来看，最大值为0.417，最小值为0，说明部分企业在股权激励上存在较大的差异。

（二）方差膨胀因子分析

为了避免模型出现多重共线性问题，文章对四个模型的变量分别进行了方差膨胀因子检验，具体结果如表3所示。每个变量之间的vif值均远远小于临界值10，每个模型的vif均值也都小于临界值10，这说明模型变量的选择较为合理，克服了共线性问题，回归分析具有可行性。

（三）回归分析

文章将高管激励、研发投入以及创新持续性置于同一框架进行分析，通过上文模型的构建，采取混合效应对模型进行回归，下文对其进行具体分析。

表3 方差膨胀因子检验结果

1.高管激励对企业创新持续性的影响

表4模型一的回归结果显示，高管股权激励对企业创新持续性在1%的水平上正向显著，从经济意义上来说，对高管股权激励每提高1%，企业创新持续性将增加0.009%，这与假设H1a相符合；而高管薪酬激励对创新持续性在5%的水平上负向显著，说明对高管的薪酬激励每增加1%，企业创新持续性反而降低了0.001%，这与假设H1b相符合；从回归结果来看，高管激励方式的差异对创新持续性将产生不同的影响。

表4 模型回归分析

2.高管激励对研发投入的影响

表4中模型二的回归结果映射出对高管实施的两种激励方式均正向影响企业的研发投入，其中对高管实施股权激励这种方式对研发投入影响是正向，且在5%的水平上是显著的，股权激励每增加1单位，研发投入将增加7.032个单位，假设H2a得到验证；高管薪酬激励对研发投入在1%的水平上显著正相关，薪酬激励每增加1单位，研发投入将增加0.809个单位，与假设H2b相符；说明不同的激励方式虽然会产生不同程度的影响，但是均能够促进企业增加研发投入。

3.研发投入对企业创新持续性的影响

研发投入对企业创新持续性的影响是正向的，且在1%的水平上显著正相关，研发投入每增加1个单位，企业创新持续性得到0.000 2个单位的增加，说明企业若要在创新方面得以持续发展便需要不断地增加研发投入，由于创新的过程需要的时间较长，其产生的结果并不能得到立竿见影的效果，但是研发投入仍旧是企业保持长期发展不可或缺的因素。

4.高管激励、研发投入与创新持续性

表4中模型四加入研发投入这一变量作为中介变量进行分析，模型二（见表4）中股权激励前系数及模型四中创新投入的系数（7.032*0.000 2）与模型四中股权激励的系数（0.008）符号相同，且为正向，说明研发投入在高管股权激励与创新持续性之间存在正向的中介效应，即高管股权激励有部分是通过影响研发投入进而促进企业创新持续性的发展；而模型二中薪酬激励前系数及模型四中研发投入的系数（0.809*0.000 2）与模型四中薪酬激励的系数（-0.001）符号相反，说明研发投入在薪酬激励与创新持续性之间发挥了遮掩效应。

四、结论与启示

（一）结论

文章将研究对象拟定为沪深A股非金融类上市公司六年间数据，并探析了高管激励、研发投入与企业创新持续性三者之间的关系，最终得出的结论如下：第一，高管股权激励能够促使企业增加研发投入，进而有效地提升企业创新持续性，研发投入在二者之间起着部分中介传导作用；第二，对高管实施薪酬激励有利于研发投入的增加，但是并不能够提升企业创新持续性，研发投入在其之间存在遮掩效应；第三，在其他条件不变的情况下，研发投入的增加对于企业创新持续性的提升效果显著。