核电企业人力资源绩效考核的完善措施

郑晨龙

（中国核电工程有限公司，北京 100840）

当前，企业要做好人力资源管理，就必然要采取科学的管理策略，做好员工招聘、绩效考核等各项工作。但在实践过程中，却存在企业人力资源管理制度不完善、发展模式不科学、绩效考核缺位、绩效考核指标的设计不够合理等问题，因此如何处理这些问题，值得思考。

1 企业单位人力资源管理的重要意义

最近十几年，国内企业发展的速度很快，再加上全球经济一体化发展模式的应用，使得我国的很多企业都面临较为严峻的竞争压力。因此，企业在日常不断发展的同时，为了更好的留住人才，实现企业未来发展空间的不断扩展，需要逐步做好人力资源管理，完善企业的管理制度，做好企业员工的全面审核及管理，对员工的日常行为进行规范，实现员工综合素质的提升。通过企业人力资源管理工作的开展，可以让企业在激烈的竞争中获得更加良好的发展空间，提升员工的工作积极性，转变传统的管理模式，提高企业的核心竞争力。因此，对于任何企业单位来说，人力资源管理都有十分重要的意义，而绩效考核是日常人力资源管理中的重要方法和措施，做好绩效考核，是企业人力资源管理工作顺利开展的重要保障。

2 核电企业人力资源绩效考核存在的问题

2.1 人力资源管理制度不完善

由于人力资源管理的要素复杂、任务众多，员工的前期招聘、绩效考核、薪资待遇等都是管理人员不可忽视的重要内容。因此，企业单位必须制定专门、完善的管理制度，对其进行全面覆盖与梳理，确保管理部门能够将工作范围辐射到企业内部各个部门与岗位员工头上，并且对各个要素的关系进行整体协调。但因为当前不少企业缺乏完善的管理制度，这就导致管理工作只能覆盖到一部分要素，完成一部分任务，绩效考核等可能因此被忽视，这无疑对管理效率与质量的提升有所不利。

2.2 企业的发展模式存在不足

受到我国传统企业发展模式的影响与制约，当前许多核电企业依然采取粗放式经营理念与模式，因此对现代化人力资源管理的关注不够，未能对相关的理论与实践方式展开必要的研究，绩效考核等科学方法因此受到轻视。但事实上，绩效考核作为企业加强人力资源管理的一种重要策略，唯有在一个有序的企业内部环境、现代化的企业经营模式背景下，其优势才能得到充分的发挥。如果企业盲目机械地照搬、模仿其他企业的经营模式，在管理制度与经营方法方面都缺乏足够的创新与思考，这就会导致企业长期无法摆脱固有弊端的局限，最终陷入人力资源利用效率较低、被市场淘汰的结局。

2.3 绩效考核缺位

员工的积极性如何，会直接对其办事效率、工作业绩造成巨大影响，但在传统的人力资源管理体系下，尽管员工的薪资待遇相对可观，但却缺乏科学、专门的绩效考核机制，这就使得许多员工安于现状，缺乏工作激情与创造力。例如，许多单位单纯从给予员工优厚待遇方面考虑，而忽略了对其工作能力、表现等方面的考核，这就使得绩效考核等缺乏公平性，使得员工形成“干好干坏一个样”的错误思想，自然不愿在工作中积极进步，力争上游。

2.4 绩效考核指标的设计不够合理

因为核电企业的人才队伍建设与管理是一项复杂、长期的任务，它要求做好组织制度设计、员工培训、绩效管理等一系列日常工作，唯有完成这一系列目标才能说是做好了人才队伍建设工作。因此，绩效考核、人力资源管理就要兼顾这全部的内容。但事实上，当前核电企业单位的人才考核体系建设工作无法做到万无一失，许多考核指标的设计有所疏漏，这就使得绩效考核体系无法充分发挥其应有的指导作用。且不同行业、同一行业内不同单位、甚至同一单位内的不同子公司在绩效考核上可能因为实际情况的不同呈现千差万别、参差不齐的特征，这就影响了绩效考核体系的一致性与标准化问题。

3 核电企业人力资源绩效考核的完善措施

3.1 整体入手，构建以绩效考核为核心的科学化管理框架

在企业人力资源管理绩效考核工作的具体内容进行过程中，注重从绩效考核出发的系统性管理策略，在考核中看见管理，在管理中看见考核，员工的调整管理有理有据，实现科学化企业人力资源管理绩效考核制度框架建设。[1]

一方面在奖金分配、薪酬调整和员工职位调整中融入绩效考核的科学智慧。在绩效考核科学制度设计有效的前提下，员工自身能力会呈现出清晰量化的表现，在是否满足岗位的需要、适配薪酬奖金水平和对企业的发展的推动作用等方面，企业管理者也能了然于心。在对考核结果进行测量后，管理者对业绩好、持续良好的员工进行筛选，推出重点培训个体，进行反复考核，以选择综合绩效较好的人员为其提供晋升机会。同时，在考核中表现欠缺的员工，也能够作出适当的工作或者职位调整，反复考核后再进行适当的奖惩，这样可以很好地推动企业的长期发展。

另一方面，绩效考核工作制度设定也应该包括对员工个人职业发展的重视。绩效考核标准无疑是企业的价值取向，以考核的形式推动员工对企业价值的认同，可以更好地将员工的长期发展与企业的长期发展挂钩，发展员工与企业命运共同体的关系模式。而且通过绩效考核所测算得到的结果，可以清晰地指明员工的欠缺和提升的方向，从而针对性地进行培训。

3.2 细化内容，以沟通营造以人为核心的科学化管理氛围

企业应加强有效的绩效沟通。有效的绩效沟通是促进绩效结果应用的基础工作，脱离了绩效沟通，绩效考核内容也很难达到成效。一般而言，包括：考核结果形成的不同见解沟通、引导员工的自我认识(如积极认识和不足认识)以及共同制定改进策略。[2]

考核结果的不同见解沟通主要是发扬对员工的个人关怀，以及对员工真实需求的了解。在面对绩效考核结果时，员工可能会产生疑惑和不同的观点，管理者以倾听者的姿态积极沟通与协商可以对长期的绩效考核产生莫大的裨益。另外，引导员工科学认识自我是绩效考核工作过程中坚持循环反馈原则的重要工作。大多数情况下，员工在自己岗位上的工作行为比较盲目，对自身的优缺点认识都比较欠缺，管理者通过帮助员工对自我产生更清晰的认识，也会通过企业内部社交网络进行积极工作行为方式的引导与渲染。更进一步地制定相关计划，是整个沟通工作的升华，明确地针对现存问题进行一定程度的处理与化解，促进企业内部的协调性提升，更好地推动员工个人发展和企业长期发展。

3.3 完善考核评估方法

对于所制定的考评方法，需要在明确合理的考核目标和考评标准后，进行后续方法的及时确定，所完善的考评方法，必须要有完善的系统标准，实现考核管理人员的全面约束，确保对所有员工和人员的日常考评都达到公平、公正、客观的要求。对于每个员工的日常表现和工作质量，都要纳入到考核中，确保对员工工作积极性的全面提升，做出每个员工的合理评估，对于考核较为优异的员工，要给予充分的奖励，让表现优异的员工真正起到带头模范作用，在日常的工作中，以更加饱满的工作热情投入到日常的工作中。对于不同的考评办法，要结合实际应用的效果，进行及时的调整，逐步提高考评方法的应用效果，从重视考核入手，实现评估的重视，发挥出考核后评估的重要作用。[3]

3.4 树立正确的绩效考核观念

如前文所述，加强绩效考核对于企业开展人力资源管理工作、企业整体效益的提升有着极其重要的作用，如果企业管理者无法意识到这一点，就会从主观上形成阻碍绩效考核功能发挥、人力资源管理工作顺利进行的巨大障碍。基于此，企业要注意重新审视绩效管理工作的作用与价值，将其与企业发展状况结合起来，给予其正确的定位，进而设计出人力资源管理工作的正确模式。基于此，企业要对参与该项管理工作的员工进行适当的意识培养，对其管理任务进行细化与区分，将绩效考核任务落实到具体岗位员工头上，为工作的顺利进行扫清障碍。

3.5 重视并合理利用考核结果

对于绩效考核得到的每次考核结果，企业部门要给予充分的重视，不但要重视考核的过程，更好重视考核的结果。对于人力资源管理部门来说，要做好考核后结果的及时整理和公示，及时向所有的员工公布，以此实现员工思想状态的提升，确保每个员工能够正确的看待企业考核的结果，及时找寻自身的不足，并改变自身的工作态度。另外企业的管理人员，需要对优秀的员工给予肯定，做出相应的鼓励和表扬，树立榜样模范，提高其他员工的成长动力，真正实现考核作用的发挥。

4 结语

总而言之，完善核电企业的人力资源管理绩效考核工作绝不是一蹴而就的事情，脱离了企业的实际情况，忽视了员工的真实需求和工作反馈都很难做到科学化管理。同时，人力资源管理绩效考核工作也不是一个单线工作，应秉持着循环反馈的原则，基于核心内容系统性搭建，真正做到以人为本，培养员工主人公意识。以绩效考核推动企业业绩提升的同时，积极建设核电企业文化，以业激励，以爱关怀，成就企业的持续发展动力。