浅析国有企业后备人才培养的问题及对策

文｜阿依努·阿斯合别克

我国国有企业干部建设的队伍当中有极为重要的内容就是后备人才的培养，后备人才作为国有企业人力资源的基础，能保障和促进国有企业的发展。但目前我国国有企业后备人才的培养因为时代背景的变化而面临着非常严峻的形势，如果不能及时解决国有企业人才后备人才的培养问题，长此以往，国有企业的发展势必会受到影响。本文就目前国有企业存在的后备人才培养问题进行了简要分析，并就这些问题提出了相应的解决方案，希望能够对各个国有企业解决后备人才培养问题提供一些参考。

目前我国的宏观经济发展已经进入了新的时期，经济的迅速发展给国有企业带来了新的挑战，在新的经济环境下，国有企业受重视程度不断降低，接收到的核心资源投入也不断地减少，这给国有企业培养后备人才带来了很大的阻力，使得国有企业后备人才的培养在新经济背景下受到了较大的冲击。国有企业要在这样的背景下，科学地把握当前和长远的关系，创造一条新的后备人才培养途径，为国有企业打造一支高素质、高质量的后备人才队伍，保障国有企业的平稳发展。

一、国有企业后备人才培养存在的问题与原因

（一）后备人才培养系统不够完善

党的十八大提出了对干部队伍建设的新要求，这就要求国有企业在后备人才培养方面需要做更多的探索与实践，为后备人才培养提供新的方案与途径。企业后备人才的培养受到了各方面的因素的限制，一方面就是企业没有制定长远的后备人才培养目标。大多数企业目前的状态还是只管眼下不顾未来，对企业后备人才的培养缺乏规划，而且在企业的发展过程中，不能针对企业发展的需求培养后备人才，把握不住人才需求的缺口，让企业的后备人才培养缺乏计划与目标。另一方面，企业没有完善的后备人才培养体系，究其原因还是因为企业领导对后备人才的培养不够重视，意识不到后备人才对企业发展的重要性，或者是企业领导目标不够长远，难以掌握全局，意识不到后备人才的培养是一项长期的奋斗目标，把企业人才培养看成是一个阶段性的任务，突击性地去完成后备人才的建设任务，目光短浅的认为企业后备人才培养满足当下的工作就算完成目标。综上所述，国有企业后备人才的培养没有长远具体且科学的规划，势必会阻碍国有企业的建设与发展。

（二）缺乏针对性

大多数国有企业在后备人才培养方面并没有做详细的计划，也没有根据企业的具体需求做科学规范的安排，往往国有企业在后备人才培养方面只是一味地埋头拉车，不抬头看路，忽略企业在不同时期不同阶段的不同特点，不能根据企业对人才的具体需求，调整后备人才的培养方案计划，这就直接导致了企业后备人才的培养在浪费了人力物力等各种资源之后，所呈现出的数量结构和综合素质与企业的发展需求格格不入，难以无缝衔接。国有企业后备人才的培养之所以缺乏针对性，一部分是因为企业领导对后备人才培养问题不够重视，另一部分原因也是因为企业对后备人才培养所投入的资源不够，国有企业领导将国有企业后备人才的培养问题看作是人力资源部门一个部门的问题，却忽略后备人才是整个国有企业人力资源的基础，也是国有企业建设与发展的重要保障。在这样认知错误的前提下，对后备人才培养自然不会投入较多的资源。国有企业后备人才培养，是一个长期投入的过程，而且人才培养在短时间内难以显现出效果，这也是导致国有企业的后备人才培养很难受到国有企业领导重视的一个原因。国有企业人才的培养被简单粗暴的划分到一个部门之中，也没有足够的资源投入，长此以往，国有企业的后备人才培养极易变成形式工作，得不到真正的落实。

（三）对后备人才的锻炼不够

大部分国有企业在后备人才培养方面，难以根据企业的具体需求制定详细、科学、有针对性的方案。一般后备人才的培养，大多数是在基层进行锻炼，或者是有空缺职位就任命后备人才在这些职位上面锻炼，对这些后备人才既不会发掘他们自身的优点，了解他们自身的发展愿望，也不会根据企业的需求去更新培养方案与培养渠道，导致企业后备人才的培养效果往往达不到预期需求。时代的发展虽然对国有企业的建设与发展提出了新的要求，但是大多数的国有企业的领导，思想还尚未转变过来，在后备人才培养这一方面，给予后备人才锻炼的机会并不多，而且也不够重视后备人才的培养。企业也没有对后备人才建立专门的考核制度，也并未量化指标，给后备人才增加竞争压力，后备人才培养的机制建设不够，就会导致后备人才后续在任用、选拔等环节之时受到影响，也会让企业的后备人才培养乏力。

二、解决国有企业后备人才培养问题的策略

（一）提高后备人才队伍准入资格

目前，在我国经济发展的背景下，国有企业正处在上升发展的关键时期，国有企业只有加大后备人才的培养力度，改变以往的传统思想，对后备人才有计划、有组织的培养才能在迅速发展的时代背景下占有一席之地。要提高国有企业后备人才的质量，满足企业发展的需求，首先就要在后备人才的选拔方面提高要求。在国有企业后备人才的选拔工作中一定要注意公平、公正、公开，也就是要注重民主选拔，让有意愿参加后备人才培养的职工都能够参与到后备人才的选拔工作当中，增加后备人才选拔的民主性和真实性。国有企业在后备人才的选拔之时，要坚持民主推荐、民主测评，提高国有企业后备人才的科学性与真实性。在后备人才的选拔当中也可以设置竞争上岗与公开选拔的方式，这样的选拔方式能够帮助国有企业筛选出优秀的年轻干部，为国有企业营造一种优秀年轻干部脱颖而出的环境，也能调动国有企业后备人才的积极性，更好地建设和发展国有企业。

（二）加大后备人才培养力度

在国有企业后备人才培养方面，缺乏完善的后备人才培养系统是一个原因，但还有一部分原因是因为单位领导不够重视企业后备人才的培养工作，在国有企业后备人才培养方面缺乏科学合理的培养方案。首先在国有企业后备人才培养方面要注重后备人才理论知识的学习，开展相关的专题讲座，也可以推出“导师帮带”等培养模式，加强国有企业后备人才的知识理论学习，为国有企业培养专业且能适应国有企业发展需求的后备人才。其次要给这些后备人才提供更多的实践锻炼机会，为国有企业后备人才的培养投入更多的资源，让这些后备人才在日后的工作岗位之中能够独当一面，能够适应时代背景下企业发展之中出现的各种问题。

（三）加强对后备人才的管理

在后备人才管理和统筹方面，国有企业要从长远的角度和发展的需求考虑，加强对后备人才的统筹管理，认识到人力资源部门在后备人才和管理中的主体作用。在后备人才的管理方面，可以建设一些责任人制度、谈话制度、定期考核制度等，加强对国有企业后备人才工作作风，思想政治表现、工作成绩等的考核，对于不符合后备干部条件的后备人才，一些思想工作当中出现问题的后备人才，以及不宜再继续待在后备人才队伍当中的人，要进行及时清退与合理的调整。对于国有企业当中出现的新的优秀的年轻人才要及时地补充进后备人才队伍之中，及时为后备人才队伍注入鲜活的血液，使国有企业的后备人才队伍始终存在数量足、结构好、活力强的特点，在国有企业的建设与发展当中，能够发光发热，符合国有企业建设与发展的需求。

总之，国有企业作为国民经济的基础，要时刻根据时代的发展审视自己的观念，及时改变落后的观念，国有企业必须在发展中坚持以人为本的发展理念，尊重员工的想法与发展意愿，重视后备人才的培养工作。在后备人才培养方面，人力资源管理部门占据着重要地位，国有企业的领导要在日常的生产生活中，深入到群众之中与员工进行交流，了解员工的意愿。根据企业的发展需求完善相应的后备人才培养制度，将后备人才的发展工作落实到各个环节当中，改变国有企业现状，确保国有企业在时代发展的大环境之下能够实现可持续发展。