婚育友好型企业文化的时代价值与构建路径

王晨阳

（河北省社会科学院，河北 石家庄 050051）

一、问题的提出

1.当前我国处于低生育水平，婚育文化建设亟待加强

据《中国统计年鉴2020》数据显示，2019年我国0-14岁人口占总人口数比重的16.8%；65岁以上人口占比12.6%，按人口统计学标准，已处于“严重少子化”和“老龄化”双态叠加时期，未富先少、未富先老等人口结构性矛盾凸显。为促进人口均衡发展，我国自2016年开始实施“全面二胎”政策，但从结果来看，在政策出台当年迎来短暂的12.95‰生育高峰过后，我国人口出生率逐年下降，至2019年已跌至改革开放来最低水平10.48‰，仍存在陷入“低生育率陷阱”的风险。人口问题深刻关系到中华民族的未来远景，积极配合宏观人口调控政策，推进婚育法规落实，弘扬文明婚育风尚，是每一个社会主体理应承担的义务。

2.企业文化创新正待自优秀传统文化中汲取人文养分

当前，在科技与经济发展背景下，生产要素日渐回归劳动主体，二者愈发密不可分。这一趋势促使人本思想在企业管理中的地位日益凸显，由硬性制度管理向弹性文化管理的转型升级势在必行，企业文化的建设趋向已成为影响企业发展趋势的决定性因素。作为经济社会系统中的重要组成部分，企业若想得到长远发展，其文化建设趋向就必须要顺应整个系统的文化背景、时代需求及未来发展方向。而在我国综合国力大幅提升，中国企业成为推动世界经济发展重要力量的今天，企业文化建设也应从对外积极学习转向本土化探索创新，应立足我国现实国情，立意解决我国现实问题，扎根我国德性文化，自被历史所验证的优秀传统文化中提炼中国式管理理论，并在发展中持续不断地对其进行丰富与完善。

3.构建婚育友好型企业文化具有必要性与现实可行性

构建婚育友好型企业文化，不仅是时代的现实要求，也是企业文化的发展趋势。一方面，企业是适婚适育人群最主要的社会活动与精力投放空间，企业的管理模式会潜移默化地影响职工的行为准则，其中企业文化具有适应与导向功能，会持续对职工个人观念发挥渗透及内化作用。建立婚育友好型企业文化，即是为提高企业职工的婚育愿景，为提高人口出生率施以正向助力。而在另一方面，“家文化”是我国传统文化中的重心和核心，是民族历史文化背景下对公民意识形态和行为方式进行有效约束与传承的重要机制，也是可供当代企业管理汲取实践经验和创新发展思路的沃土。而“家文化”能够在企业管理中成功延伸演化，并为企业成员所广泛接受真正发挥其管理效用的先决条件，即是企业对职工家庭的重视，由此构建婚育友好型企业文化也符合当下中国式企业管理模式的创新和发展趋势。

二、企业文化建设与职工婚恋状况的内在逻辑关系

1.企业文化建设对职工婚恋状况的作用影响

企业文化对青年婚育行为的影响，一方面，体现在配套制度、文化载体等具象的表层次，如通过对婚假产假、生育福利津贴等可以直接对职工家庭利益及生活方式产生影响，来对职工的婚育行为产生作用。另一方面，则通过在精神潜层次上构筑团体内统一的观念认知，以职工在职场人际关系中的情感需要与尊重需要，通过非强制性关系来约束或督促职工的婚育行为。

2.职工婚育状况对企业文化建设的作用影响

文化管理的核心是职工的思维方式及其行为模式，而婚育及个人家庭状况是影响职工思维、行为文明健康与否的重要因素，也是实现企业管理有序，推动管理模式由硬性制度管理向软性文化约束的有效助力。构建婚育友好型企业文化，一是可助力提升企业人力资源管理的稳定性。家庭的情感联系与经济开销，会直接或间接地提高职工对工作的依赖程度与责任意识，令其主动对自身事业赋予更高的追求，从而自发配合企业的人才培育策略。二是可促进企业内部沟通的进一步顺畅。一方面，家庭责任将促使职工个人更具包容品质与沟通经验，有效提升个体的沟通技巧与协作意识；而另一方面，婚育文化的宣传推行工作也将派生出部门和层级间更多的非正式交流机会，有利于促进职工关系的进一步融洽，提升企业整体运行效率。

三、当前企业文化中影响职工婚育行为的负面因素

1.职场生育歧视与性别歧视的客观存在

我国法律虽对女性职工在怀孕、生育和哺乳期间应享有的物质和假期等方面权利与待遇作出了明确规定，但在实践中的实施效果并不尽如人意。部分企业将利益最大化作为自身管理的逻辑起点和决策遵循，自管理层面即对职工的生育需求持有漠视甚至是限制和反对的态度，对适育女性的职业发展规划多有所限制。此外，受传统社会观念影响，女性在婚姻关系中往往也被赋予了生活重心更偏向于家庭的期待和束缚，致使女性普遍在事业发展中较男性处于劣势地位，从而使部分女性被迫降低甚至是放弃个人的婚育意愿。政策执行偏离与性别观念偏见都在一定程度上阻碍了适龄职工的婚育进程。

2.畸形加班文化的盛行

“996”“007”等畸形加班文化和现象的盛行，对企业职工的婚育计划产生严重干扰。在我国《劳动法》对劳动者工作时间有明确规定的条件下，企业对畸形加班文化的宣扬和提倡，实质上是对劳动者权益保护制度的刻意回避和变相违反。部分企业以“奋斗文化”“加班福利”等方式对其劳动者权益侵害行为进行包装，将加班时长纳入考评标准与晋升条件，将加班文化塑造为企业精神，一味强调工作时间而忽略了实际的工作效率，违反了以人为本的基本管理规律。此种行为，一方面不利于企业的人才选拔与培养，势必会影响到未来长期的经营效益；另一方面，也令职工身心俱疲，严重干扰了职工个人与家庭的生活规律，使部分适婚适育职工或被动放弃了个人对美好情感生活与完满家庭的追求，或在长期的工作压力与自我情感抑制下对婚姻与生育产生抵触情绪，陷入“低欲望陷阱”。

3.“白领文化”的曲解与过度扩张

社会财富的不断积累与产业结构的转型，促使所谓的“白领文化”在企业与商务交往中兴起和扩大。以职业化的形象追求高品质的生活方式，原是应遵循个人意愿的自由选择，但近年来此类文化却有过度扩张向消费主义演变的倾向。甚至有部分企业会鼓吹职工去追求高于自己可负担水平的消费方式，以此来提高所谓的“企业形象”或是刺激职工的工作动力。这无疑对职工的消费观念及个人经济状况造成了一定的影响。尤其是对于初入工作岗位、处于最佳婚育年龄的青年职工来说，他们的消费观念尚不完全成熟，更易于陷入消费陷阱，比之去承担结婚、生子等行为带来的密集支出和责任义务，部分职工开始选择将生活的目的和人生的价值附着于无节制的物质享受和消遣，对结婚生子则采取消极回避态度。

四、构建婚育友好型企业文化的相关建议

1.秉承持之以恒的文化建设态度

企业文化的塑造不是一蹴而就的，而是一个长期的、细致的、在不断调整和完善的系统性建设过程。构建婚育友好型企业文化，一方面是要持续深挖建设理论，探寻将优质传统文化融入现代企业管理的衔接点与衔接方式，寻求企业管理中经济效益与人本原则间的平衡关系，加强婚育友好型企业文化的理论支撑。另一方面是要在建设实践中持之以恒，要将婚育文化切实融入企业长期的管理战略与发展模式中，以管理理念的革新与硬性制度的落地为根本保障，强化企业职工的婚育认同感，持续巩固落实，并在发展中不断地进行丰富与完善。

2.自上而下统一婚育友好型理念

企业文化的核心和主体是职工间共同的意识形态，即构建婚育友好型企业文化。首先，要在理念层面统一认知。决策层需首当其冲对此进行倡导与支持，自顶层将婚恋文明与生育文明融入决策与管理理念，真正有效提升各层级管理者对婚恋文明与生育文明的认知深度和重视程度，以便根据各层级现实情况，采取非制度性管理模式将注重家庭关系、重视子女与老人赡养、照应哺乳期职工等观念融入企业成员的行为习惯；将效率意识融入其工作习惯，协助职工平衡工作与家庭间的时间分配，对其婚育观念和行为进行正向的约束与影响，进而构建出文明和谐的企业婚育文化氛围。

3.落实完善婚育友好型保障制度

建立符合企业文化内核的制度规范是保障职工意识形态平稳映射于行为模式的有效手段。其一，要严格落实法定生育福利政策。要保障企业职工的生育自由，落实女性青年在怀孕、生育和哺乳期间依法享有的物质和假期等方面的各项权利，切实支持女性生育后重返工作岗位，缓解职工生育的后顾之忧。其二，要鼓励企业自主增加生育福利供给。比如，自主延长女性职工生育假期、增加男性职工陪产假期；以非现金形式给予职工生育慰问奖励，如母婴用品、幼儿看护服务、教育产品等。其三，要鼓励在企业内部以职工协会形式成立专门的婚育非正式组织，以职工间的社会关系与情感需求为桥梁，宣传文明婚育文化，引导健康婚育风尚。

4.丰富婚育友好型文化物质载体

企业文化的塑造同样需要有形的物质与活动载体为支撑。一是要将婚育文化宣传有形化。做好最为直观、最易于感知的文化物质载体建设，将婚育元素体现到职工休息区域、企业内部电子通信界面等职工日常工作所能接触到的环境中去，促使其对职工婚育观念发挥潜移默化的影响作用。二是要确保婚育文化宣传活动契合主题，行之有效。要突出主题意识，避免“换汤不换药式”的宣传与团建活动，切实了解职工在婚育及家庭方面的现实需求，以需求为出发点开展科普讲座、政策宣讲、集体服务代办、商品代购等形式的服务型企业活动。