优化科研绩效考评体系对策探讨

（武汉大学科学技术发展研究院 湖北·武汉 430072）

科研绩效评价是由科研管理部门对科研人员开展科研工作情况进行全面评价的过程，是科技管理工作的重要组成部分，是提高科研单位科技管理水平的重要手段，也是对科研活动进行正确导向，促进科学研究水平提高的有效方式。国务院印发的《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》中提到“强化科研项目绩效评价，推动项目管理从重数量、重过程向重质量、重结果转变，实行科研项目绩效分类评价、严格依据任务书开展综合绩效评价，加强绩效评价结果的应用”，表明我国重视科技创新、提高核心竞争力、转变经济发展模式的决心和态度。对于科技发展来说，科研绩效评价是准确评价科研成果的科学价值、技术价值、经济价值、社会价值、文化价值的方法和途径。制订科学、系统的考核体系必须充分认识、准确把握科研绩效的特点，遵循相应原则。

1 科研绩效的特点

1.1 绩效的导向性

科研绩效考评的结果事关科研人员的聘用、选拔、晋升等多方面，直接影响科研人员对学术研究等工作的投入和价值取向，在很大程度上对科研人员的职业生涯成长、科研工作以及发展方向的确定产生重要的影响，因此，科研绩效具有导向性。科研绩效考评应该着手引导科研人员积极投身解决国家战略需求和涉及国计民生的重大公益性问题、探索科学技术前瞻性问题，产出原创性成果，提高科技创新水平。

1.2 绩效的滞后性

一般科研论文的发表会因为审稿、修改等程序产生不同程度的滞后，而论文发表后的引用次数要在一段时间后才能表现出来，往往几年后才达到高峰，使论文引证滞后而缺乏时效性。另外，从对科研项目立项投入资金到获得各项成果产出，在时间上也有一定滞后性，要把这些产出转化为效益，则需要更长的时间。应用型科技成果需要很长时间的检验过程，才被市场接受、认可。科学研究成果产出、应用、评价的滞后性特点，对绩效评价指标体系的设计以及准确性、时效性都提出了挑战。

1.3 绩效的差异性

科研绩效因科研计划来源的不同存在很大的差异，不同类型研究计划所产生的绩效也存在很大的差异。技术开发类项目所产生的成果包含基础研究成果与应用研究成果；承担社会公益类研究项目所产生的研究成果形式一般很难固化，不适合用量化的绩效考核体系来评价。比如农业科研成果的试验示范、生产应用的进度在很大程度上受到研究对象生长季节、生长周期、栽培措施、饲养管理等影响。农业科技成果的研制、开发、应用均存在很大的风险，除了市场风险，更重要的是难以预测、不可预见、不可控制的自然灾害所带来的风险。

2 科研绩效考核中存在的问题

当前，科研业绩考核已经成为科研单位开展科技、人事等方面管理的一个重要抓手，是科研人员竞聘上岗、年度考核和发放岗位津贴等的重要依据。科研工作、科研成果的表现形式繁多，但是，大多科研单位使用一套固定的考核标准简单的开展绩效考核，导致目前科研绩效考核中存在一些亟需解决的问题。

2.1 考核方式单一化

以论文引证分析为基础，形成的包括SCI、El、SSCI、ISTP及JCR等较为完善的引证检索系统是目前在我国科研评价中备受青睐的科研业绩考核方式。近年来，各科研单位结合自身的实际情况，逐步形成了一种有代表性的以科研业绩和科研工作量为核心的科研绩效评价法。

正如追求SCI论文的篇数、影响因子等量化的指标一样，现行主要的考核方式是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。没有根据科技创新活动的特点来构建科研业绩考核体系、制订考核指标，简单、机械的统一使用一套通行的考核指标体系来开展考评，缺乏自我评价和同事评价、同行专家评价、学术团体评价、市场评价等形式。

2.2 考核过程形式化

所谓过程考核，就是科技主管部门组织相关专家，根据各个项目的科研活动状况，组织相应的事前评价、事中评价和结果评价，使评价活动、考核结果与科学研究的过程有机的结合起来，紧密的联系在一起。开展科研绩效考核的主要目的应该是及时发现科研任务执行过程中存在的问题，适时调整研究方向和研究计划，发挥其监督和导向的作用，促进科技管理水平的提高，促进科技创新活动水平的提高。

然而，现行的科研绩效的量化考核仅仅是科研单位为了获得考核结果而开展考核，即为科研单位在对科研人员绩效奖励、职称晋升和岗位变动等进行管理提供依据，这种考核方式目的单一、过程简单、易操作，但是这种形式化的考核过程不能达到科研绩效考核的真正目的。

基于对科研活动评估的主体不同、目标不同，进行评价的其侧重点也应有所不同，相应考核形式也不能仅限于量化考核。适时引入专家论证、同行评议、进展汇报、延期评估等，充分发挥科研绩效考核评价的监管和导向功能，根据不同的学科特点进行事前、事中和事后的连续评价和后评估，才能充分发挥绩效评价的作用。

2.3 考核主体行政化

现行的科研绩效考核主要是由所在单位科研管理部门具体操作，科研管理部门负责收集科研人员的科研绩效考核材料，根据制订的考核办法进行筛选甄别、逐条打分，得出考核结果。考核评价没有充分发挥同行专家的作用，有学术行政化的倾向。合理的科研业绩评价单位应该是学术团体或者是第三方学术机构，尤其是在科研人员取得的不可量化考核的具有创造性的、学术价值大的科研成果、具有原创性基础理论成果、不可具体化的科研工作量等方面，专家评价相对能更准确的把握评价结果。

2.4 考核周期机械化

目前，各科研单位一般采取年度考核、职称晋升考核、岗位聘期考核，考核周期由一年至五年不等，一个周期内的考核结果直接影响科研人员的绩效奖励、职称晋升和岗位变动。这种周期性的考核对绩效考核的起止时间进行了严格的限定，仅仅是针对科研人员在规定的考核周期内所取得的科研总经费、成果获奖数等进行量化考核、综合评分。人为的将具有延续性的科研工作用时间段机械的划分开，也没有考虑考核前一个考核周期科研绩效对下一个周期科研绩效的影响，更没法考虑这个周期内产生的科研绩效的后期效益。

3 优化科研绩效考核应遵循的几个原则

国务院《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》要求：“强化科研项目绩效评价，实行科研项目绩效分类评价，加强项目关键环节考核，绩效评价结果应作为项目调整、后续支持的重要依据。”为了优化科研绩效评价机制，克服现有绩效考核评价工作中存在的问题，为项目主管部门和科研单位的决策提供科学的依据，需要在科研绩效考核过程中遵循一些基本的原则。

3.1 定量考核与定性考核相结合

根据不同学科的特点，综合考虑科研人员承担的科研任务、获批的科研经费、产出的科研成果的数量和质量以及科研工作量、成果转化社会服务情况，设置科学合理、系统的评分标准，对科研项目、成果产出、社会服务等几方面的来量化评分，具有很强的操作性，从一定程度上能准确反应科研工作者的科研绩效情况。

但是不能用数字化的考核体系来代替定性考核。如基础研究成果的学术影响力、应用型成果的经济社会效益和社会影响力、被评价人的学术贡献率等都是无法简单量化考核的。在开展定量考核的同时应引入同行专家评价与市场评价、第三方评价等定性考核形式，对定量考核和定性考核考核的结果设置不同的权重，使得定量考核与定性考核能有机的结合起来，才能准确、全面反映评价对象的价值。

3.2 产出量考核与贡献率考核相结合

近年来，随着我国科研事业的发展，各科研单位对科研人员的科研绩效考核也逐步由数量型向质量型过渡。然而，现行的考核体系，无论是定量考核还是定性考核，主体上还是在考核科研人员的科学研究工作本身，大都忽略了科研人员在行业产业发展，学科、团队、平台建设，学术交流、科学普及等方面的作用和贡献，这些工作本身就是科学研究工作的一部分，科研工作者有责任和义务去开展这些工作。以产出量为主导的考核体系不能反映科研工作者的这部分贡献，产出量大并不一定贡献率高，应该结合起来考核，这些工作的评价应该有合适的指标体系来参考。

3.3 个人考核与团队考核相结合

团队合作、协同创新是科研活动的一个重要特征。服务国家科技战略需求、探索科学技术前瞻性问题和解决涉及国计民生的重大公益性问题均需要大团队合作。对科研工作者个人的考核不能脱离其所在的团队，根据团队分工的要求，某些科研工作者承担的科研任务往往是辅助性的，是为战略任务服务的、是为团队服务的基础性的工作。可以用对团队的考核结果来部分代替对团队成员个人的考核，或者团队的考核结果应在团队成员个人考核的结果中占有一定的比重。把个人的贡献放在团队中去考核，对于促进科技合作、协同攻坚克难具有重要意义。

综上所述，要坚决贯彻落实党中央、国务院关于推进科技领域“放管服”改革要求，建立完善以信任为前提的科研管理机制，减轻科研人员负担，充分释放创新活力，要更彻底地‘放权’，进一步调动广大科研人员的积极性，激励科研人员敬业报国、潜心研究、攻坚克难，大力提升原始创新能力和关键领域核心技术攻关能力，多出高水平成果，壮大经济发展新动能，为实现经济高质量发展、建设世界科技强国做出更大贡献。应该给从事基础研究的科研人员相对较长的评价考核周期，给科研人员营造相对宽松的学术环境，让他们心无旁骛地从事一些必须要经过长期努力才能获得突破的研究。国家这几年也在尝试逐渐淡化对科研人员的量化考核，克服唯学历、唯资历、唯帽子、唯论文、唯项目等倾向，看代表性成果，未来在考评上可能会更关注科研人员的科研贡献。教育部直属高校和中科院所属科研院所中具有创新能力和潜力突出、创新绩效显著、科研诚信状况良好的单位要开展“绿色通道”改革试点，先行先试，包括开展简化科研项目经费预算编制、扩大科研经费使用自主权、科研机构分类支持、赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权等试点工作，并加快形成经验进行推广。