山西省省直林区国有林场改革人力资源管理战略创新初探

冯 飞

(山西省国有林管理局工程，山西 太原 030000)

2020年是全国国有林场改革收官之年，山西省省直林区在2019年已经全面完成了国有林场改革工作，实现了“三减三增三加强”的既定目标，但是就目前全省生态建设力度持续加强的态势之下，人力资源开发管理特别是专业技术人员的缺乏成为严重制约国有林场改革发展的首要因素，可以说人力资源管理在很大程度上决定着全省林草高质量发展的方向。

1 山西省国有林场改革的现状

自2015年2月中央国有林场改革方案印发以来，山西省委、省政府高度重视，林业部门主动作为、协调推进，目前省国有林场改革主体任务全面完成。全省国有林场由267个减至211个，减幅达21%，国有林场事业人员编制由11717人精减至9086人，减幅达22.5%，实现了林场瘦身、财政减压、管理提效的目标。国有林场核定事业编制内管理人员2320人，专业技术人员3122人，骨干技能人员3531人，实现了由身份管理向岗位管理的重大转变，为提升经营管理水平、促进国有林场可持续发展奠定了坚实基础。国有林场主要功能全部定位为保护培育森林资源、提供生态公益服务和生态产品，按从事自然资源保护类公益服务的事业单位管理，全部定为公益性事业单位[1]。

2019年山西省已经对省直林区进行了省级验收，年底省政府办公厅向国家发展改革委员会、国家林业和草原局报送了验收请示并向国家报送了《关于承诺已全部完成国有林场改革主体任务的函》。标志着全省国有林场改革主体工作已经全部完成[2]。

2 省直林区改革后人力资源的现状

山西省省直林区由省级林业主管部门直管的9个省直林业局组成，是一支科技化、规模化、信息化的专业队伍，长期管护经营着全省最为精华的森林资源，是全省生态修复和建设的中坚力量，在资源保护、造林绿化、抚育经营、林下开发等方面积累了丰富的管理经验，具备集中开展规模化森林经营管理的条件和基础。省直林区的人力资源管理水平，将直接影响全省林草发展的导向[3-5]。

2.1 省直林区现有职工人数

国有林场改革以后，省直林局业务保障机构由70个减至36个，减幅达49%。经统计(2019年底数据)，目前省直林区共有干部职工5609人，核定编制6461名，剩余编制852名，为林区的转型发展预留了一定的空间。

2.2 省直林区职工学历水平

林区现有职工中，拥有研究生及以上学历的42人(含在职)，大学本科学历的1436人、大专学历的2078人，大专及以下学历的2053人(见图1)。总体上，学历水平有待于提升。

图1 省直林区职工学历水平

2.3 省直林区职工需求现状

目前省直林区实际需求各类干部职工为2169人，其中财务人员144名，行政管理人员12人，其他管理人员190人，专业技术人员763人，一线管护人员649名(见图2)，可见林区总体上对专业技术和一线管护人员的需求量明显大于管理层。

图2 省直林区职工需求现状

3 省直林区人力资源管理面临压力

国有林场改革以来，虽然实现了林区的大瘦身，但面对森林面积逐年增加、管护难度越来越大、生态红线越划越严的实际情况，林区的人力资源管理还面临一定的压力[6]。

3.1 人员身份未转变

林区职工虽然编制为公益一类，但仍然属于自收自支，尚未完全享受到改革红利，各项人员经费缺口较大，不利于调动职工的积极性[7-8]。

3.2 历史问题难解决

为了进一步强化国有林区森林资源保护与管理，林区在不同时期陆续吸纳了一批编制外人员参与森林管护。目前，林区共有编外消防队员658名、长期临时用工798名，这些人员的妥善安置有待于进一步解决[9-10]。

3.3 干部队伍逐年递减

林区的经营面积、资源本底在逐年递增，但由于政策原因，林区的招录名额仅为离退休名额的一半，这就导致干部队伍逐年减少，特别是财务、专业等技术人员缺口较大，目前约为821人[11-12]。

3.4 管护人员严重不足

林区的管护队伍面临老龄化，随着管护人员的退休，新增加的人员多为大专及以上学历的专业技术人才，多留在局机关和场部从事技术工作，管护队伍得不到补充。近年来已有649个管护岗位空缺，资源管护形势严峻。

3.5 专业技能有待提升

省直林区作为全省林草高质量发展的标杆，时刻起到示范带动作用，只有省直林区率先实现现代化才能推动全省林草行业的现代化，这就对林区专业技术人员配置提出了更高层次的要求。

3.6 考核机制尚不健全

国有林场改革对场长负责制和场长任期目标责任制明确提出了各项要求，但对于其他管理层和专业技术人员等并没有一套完整统一的考核标准，这就导致林区普通干部职工考核工作开展无序。

4 思考与建议

4.1 充分发挥国有林场改革红利的优势

要用好国有林场改革政策，争取将现有干部职工全部纳入省级财政全额预算保障，提高职工各项福利待遇，解除后顾之忧，更好地调动其生态建设的积极性和主动性。

4.2 加快消化现有空缺编制

大力充实林区队伍，在依法依规的前提下，优先解决林区长期聘用或已经长期服务林区建设事业的编制外人员，为推动全省林草高质量发展储备有生力量。

4.3 积极争取有利的人力资源聘用政策

针对目前改革取得的成效，向省府、财政、人事等部门积极争取对林区更加有利的政策支持，要按照林区管理人员需求，加强人力资源、财务管理、森林培育、生态学管理等和林业有关专业的定向招聘，逐步强化林区管理层专业水平。

4.4 大胆探索向社会购买劳务的用工形式

针对林区点多、线长、面广的实际，要逐步加强资源管护人员的队伍建设，坚持依法依规、合情合理，规范林区编制外劳务用工的管理。通过公开招募、择优选择、委托专业社会公司等方式，逐步解决现有一线管护人员短缺的问题，探索符合林区实际的社会劳务新机制。

4.5 全面加大技能培训力度

要培育林区工匠精神，通过集中培训、交流、考察、学习、比武等手段，全面提升在职人员的专业技能。逐步建立常态化学习机制，通过与林业科研院所及先进单位的交流合作，派出学习小组、观摩团队等搭建新一代务林人脱颖而出的新平台，以点带面，以训促建，全面加强林区职工队伍建设。

4.6 建立健全林区综合考核机制

要在考核场长的前提下，树立积极的人力资源用人导向，健全全员考核机制，要求干部职工抓好抓实本职工作，全面提升资源管理管护能力。

5 结语

综上所述，虽然林场改革为林场注入了新的活力。但是林场在人力资源上仍然面临着诸多压力。结合林场具体情况，对林场人力资源管理面临的压力进行分析，并提出了改进的措施，希望可以为林场人力资源管理的改进提供借鉴。