薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

王璨

摘要：本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系。研究结果表明， 企业薪酬管理公平性（ 结果、程序、交往和信息公平性） 与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感（ 薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感） 的重要因素; 企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。

关键词：结果公平性;程序公平性;交往公平性;信息公平性;薪酬满意感

Abstract：This paper explores the relationship between compensation management fairness and satisfaction of staff salaries.The survey results show that the enterprise compensation management degree of fairness （results， programs， contacts and information fairness） and law-abiding enterprises affect the satisfaction of the staff of various types of remuneration （salary levels， benefits， bonuses， raises， pay systems and management satisfaction）an important factor; pay Fairness will staff a sense of belonging， enthusiasm for work and job performance have a significant direct or indirect impact.

Keywords：Pay Fairness; pay satisfaction; a sense of belonging; work

引言

企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素， 是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊萨克（Joe  E. Isaac） 指出， 管理人员在员工薪酬管理工作坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。

从上世纪60 年代起， 薪酬管理公平性、员工薪酬满意感等问题就已成为欧美企业管理学术界研究的重要课题。然而， 国内外企业管理学者对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系缺乏深入的研究， 研究成果也比较少见。美国学者赫尼曼（ Herber G  Heneman） 和查治（Timothy Audg e）指出，企业管理学术界应继续研究各类公平性与员工薪酬满意感各组成部分之间的关系， 明确哪类公平性更加重要， 以便为企业管理人员建立并实施公平的薪酬管理制度， 激励广大员工努力工作提供理论指导。

在本研究中，主要探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系。本文运用问卷调查法、文献查阅法和数据分析法对薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响进行研究。

1.文献评述

1.1员工薪酬满意度

薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准比较后所形成的一种心理活动， 它是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。哈佛大学的一项调查研究表明： 员工薪酬满意度每提高3 个百分点， 企业客户的满意度就提高5 个百分点。可见， 员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键， 也是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。

员工薪酬满意度始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题， 他们主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985 年， 美国学者赫尼曼（ Herbert G. Heneman） 和希沃布（ Donald P. S chw ab） 編制了员工薪酬满意感量表 ， 从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等5 个方面计量员工的薪酬满意感， 后又发展成为西方普遍接受的修正差异理论， 把薪酬分解为四个不同维度： 即薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。现在国内外学者普遍认为， 员工的薪酬满意感是一个多维概念。欧美企业管理学者在员工薪酬满意感影响因素的实证研究中， 通常把员工的人口统计特点和实际的薪酬水平作为控制变量。他们的研究结果表明， 性别、年龄、工龄、学历、工资收入不同的员工对薪酬的满意程度也不同。

1.2薪酬管理公平性的维度

根据国内外学者的研究成果， 薪酬管理公平性包括以下四个组成部分：

1.2.1薪酬管理结果公平性。

薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯（ JStacy Adams） 于1965 年提出的衡平理论， 员工会对自己与他人（ 参照对象） 的得失之比进行比较， 判断分配结果公平性。 如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当， 就会感到比较公平; 反之， 员工就可能产生不公平感。但是， 衡平原则并不是判断结果公平性的惟一原则。员工还会根据以下两条原则来判断结果公平性： （ 1） 平均原则，指企业平均分配员工的薪酬; （ 2） 需要原则， 指企业根据个人需要来分配薪酬。

1.2.2薪酬管理程序公平性。

薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1980 年， 美国社会心理学家莱文赛尔（ Gerald S Leventhal） 提出了程序公平性的六项基本原则， 它们是一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。1988 年，美国学者沃利斯（ Marc J Wallace） 和费伊（ Charles HFay） 进一步指出， 员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。