高危岗位员工安全内驱力缺失分析与对策

李乃文

(辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105)

0 引言

高危岗位员工往往面临更严格的安全监管和更严厉的安全处罚措施，如实时的安全检查、安全考核制度、安全监控视频、安全班前会、安全培训等，即便如此高危岗位上的“三违”行为和安全事故仍时有发生。在高压的安全管理环境下 ，安全事故多起于人因[1-2]。如今，我国企业现有的安全监管制度对提高高危岗位员工的行为安全边际的效果越来越差[3]。如何从内因视角提升高危岗位员工的行为安全边际有待进一步探究。

从员工内因角度解决管理问题，一直是管理科学发展的传统。泰勒首先提出科学管理的概念，通过时间动作标准化和计件工资制，满足员工物质和安全需要的同时，提高了企业的生产效率。梅奥通过霍桑实验提出社会人管理理论，即满足员工社会性需求同时提高企业的生产力。受行为主义理论的影响，Deci和Ryan提出自我决定理论，强调自我在动机过程中的主观能动作用，提出从人的驱动力、内在需要和情绪等内在因素激发人的内部动机或促进外部动机的内化，从而促进组织需要行为的产生和保持[4]。

内驱力由美国心理学家伍德沃斯提出，他在《动力心理学》一书中将内驱力解释为激起行为的原动力。心理学词典对内驱力的解释是由内部或外部刺激唤起并能指向某种目标的有机体的内部状态[5]。简言之，内驱力就是驱使有机体去从事某项活动的内在动力[6]。李斌在2013年将内驱力定义为一种整合内部动机和较好内化了的外部动机以及无动机来驱使机体进行活动的内部力量[7]。由于内驱力比外在动机更具长效性[8]，国内外许多学者基于自我决定理论对如何促进外部动机的内化进行探讨。邹会静等[9]提出通过创建满足自主、能力、关系3大心理需求的教学环境激发学生学习老年护理学的内部动机，促进外部动机内化；Froiland[10]研究发现，满足自主需要的孩子会表现出更多的自主性动机；罗云等[11]指出教师的自主支持有利于提升学生的自主动机；Deci等[12]提出当满足了个体的自主需要，个体更容易自主地思考、认可和内化行为的价值。目前，国内外学者大多从避免事故角度研究高危岗位员工不安全行为，且研究领域主要集中在教育、运动和健康医疗等方面，鲜有对高危岗位员工安全内驱力方面的研究。本文基于员工内驱力视角，探讨从“我要安全”——事事遵守规章制度的自我决定理论角度分析员工安全内驱力不足的原因，从激发高危岗位员工安全内驱力角度提出对策，为高危企业安全管理提供新的解决方案。

1 高危岗位员工安全内驱力缺失原因分析

自我决定理论认为人的行为基本模式可以解释为：个体为了恢复由外部环境刺激导致的心理需求失衡，会产生新的内在动机，从而形成内驱力并产生相应的行为。如果过分强化外在管制，个体的内在动机减弱甚至消失，伴随外在管制的边际管理效用降低，易滋生员工的负向偏离行为。基于此，本文从以下4个方面分析高危岗位员工安全内驱力缺失原因。

1.1 高危岗位高度规范性管理禁锢员工安全内驱力

工作流程高度规范化、标准化和精细化是目前保障高危岗位员工安全的普遍做法。高度规范化管理实施初期是十分有效的，这是由于高危岗位员工没有参与高危岗位高度规范性管理制度制定的机会，只是被动接受规范化的管理。由此限制了员工的主观能动性，使员工养成仅遵守高规范性管理制度的行为习惯。长此以往，员工习惯性接受规范化管理的思维定势，产生疲倦心理，丧失自我安全的主动性。安全是企业天大的事，更是员工及其家庭成员天大的事。由于企业安全规范性管理过于强制和不可动摇，导致员工习惯被动的接受，忘记自身的安全责任和安全主动性。员工的自我安全动机缺乏，安全内驱力自然无法有效激发。高度规范性管理模式忽略员工的自主需求，扼杀员工主动思考的积极性，员工的安全内驱力被禁锢。这就像“绳子和大象”的故事，大象从小就被细绳拴住，长大具备挣脱绳子的力气，却丧失主观挣脱绳子的意愿。类似于日常生活中，人们会有一些经验性的结论，当情况变化时，人们极易根据经验性结论做出错误的决定，最终导致错失良机、自我禁锢。

1.2 计件绩效考核制度挤压员工安全内驱力

大部分高危企业实行的是计件绩效考核制度，这种制度短期内可在一定程度激发员工的行动力。但员工所形成的计算思维却限制了员工心理需求的表达，从而挤压员工的内在动力，导致员工安全内驱力无法有效激发。Gneezy等人曾针对孩子做过一系列实验，证明奖金等外在激励手段可能会挤出更高层次的外部动机和内部动机[13]。计件绩效考核制度使员工的工作任务目标过于短期和具体量化，员工最初接受到这种任务目标的刺激会努力去完成，但计件绩效考核制度的计算思维导致员工过于在意个人得失，限制员工理性思考如何降低工作本身的安全风险。员工工作中更多的是思考自己或所在班组要如何完成更多工作任务量，而忽视工作环境安全以及员工自身对工作环境安全应负的责任。由于工人的劳动生产率限制，员工绩效收入水平不可能无限提高。随着计件绩效考核制度的常态化，员工对于自身工作现状会产生错误归因，过多关注于自己的学历和背景等外在因素，甚至会觉得岗位安全与自已如何操作没有关系，逐渐丧失安全内驱力。

1.3 员工的认知失调破坏员工安全内驱力

高危岗位员工长期从事高危险性工作，其安全警觉性会慢慢钝化。高危岗位员工由于自身就业能力不强，无力改变从事高风险岗位工作的命运，认为从事高危岗位工作的高风险也是无奈之举。很多矿工认为下井三分险，就是这个道理。在日常生活中，人们善于为自己的行为找原因，而不善于思考如何理性做事，易产生认知失调。高危岗位员工也会如此，他们一般会纠结于2个相互矛盾的认知，其中一个认知是认为自己是聪明人，所以绝不会选择在高风险地方工作；另一种认知是如果继续在高危险岗位上工作，其会产生一种失调感，这是一种消极的内驱力状态，高危岗位员工会试图降低这种消极内驱力，想方设法从认知上否认这是高危岗位。因此，对于高危岗位员工来说，由于无法改变从事高危岗位工作的无奈，员工内心会倾向于认定自己的岗位并不危险，这种认知失调状态会逐渐破坏员工安全内驱力。

1.4 辱虐管理与领导非权变惩罚损害员工安全内驱力

企业管理者简单粗暴的管理方式会挫伤高危岗位员工安全内驱力。由于企业安全生产的高压和员工自身素质水平，带有消极特质的管理行为在高危岗位安全管理中普遍存在。企业管理层承受的高压力容易诱发辱虐管理等负向角色表现，员工受到辱虐管理后，在心理和行为上都会出现一系列消极反应，如心理困扰、情绪耗竭、负向偏差行为以及人际异常行为等。同时，采用惩罚手段提高高危岗位员工的工作效率在企业中是一种非常普遍的现象。比如，有些领导会对员工的不当行为毫无根据地实施惩罚，即领导非权变惩罚。相关研究[14-15]证实领导非权变惩罚会对高危岗位员工产生持续的消极外部刺激，对高危岗位员工的心理、态度和行为等都会造成十分消极的影响。在领导非权变惩罚和辱虐管理对高危岗位员工产生一系列消极刺激作用下，员工工作体验较差，容易产生负性情绪以及消极行为，从而无心考虑安全问题，自主工作动机缺失，安全内驱力被严重损害。

2 高危岗位员工安全内驱力激发策略

强化个体内部动机才能达到长期激励的效果。企业实行的一系列外在激励措施不能长期激发员工的安全内驱力，多半是因为没有处理好外部激励与内部动机之间的关系，也就是没有通过合适的激励强化内在动机或促进外部动机内化。高度规定性任务、计件考核等激励手段只重视外部激励，忽略员工自身的内在动机的激发，最终导致员工自身认知失调被忽略，加之部分领导的负向管理行为，与员工相关的安全隐患不断增多。强化内在动机及促进外部动机内化的外部激励手段，旨在能长期激发员工的安全内驱力。

2.1 以体验管理为重点，满足员工自主需求

企业高度规定性任务、计件考核等制度多半是企业一厢情愿推行的，忽略了员工的内在需求，无法激发其安全内驱力。因此，企业在制度制定中应重视员工的自主需求。工作体验对员工态度、行为和绩效有着重要的影响，像爱彼迎、上汽大众和顺丰速运等企业已经在员工体验管理方面进行了探索[16]。高危企业员工体验管理的具体策略如下：

(1)选择生产班组表现优秀人员定期岗位轮换到安全监督管理岗位，安全监督管理岗位员工定期轮换到生产班组。通过岗位轮换和责任互换，调整员工安全管理的体验，提升员工的安全责任意识。安全管理制度规范的员工体验与参与，定期收集岗位轮换员工对安全管理制度制定的合理化建议，提升员工的安全体验的积极性、主动性。

(2)在工作之余，通过员工和管理岗位身份互换，让员工模拟管理人员的工作，促进员工换位思考和发现安全管理漏洞，提升员工安全参与的主动性。促进管理人员灵活处理员工工作中的硬性规范问题，体现柔性管理，解决因高规定性任务引起的员工安全内驱力缺失问题。适时收集小组中每位员工的内在需求，并把这些内在需求与实际体验作对比，找出差距，以此来优化相应的安全管理制度，为员工提供有针对性的工作体验，提升员工的工作成就感。

(3)鼓励员工体验工作之外的兴趣活动。通过建设员工压力出气室、安全游戏屋等娱乐设施释放员工的安全压力，及时修正员工的压力失衡感，避免踢猫效应出现。企业以员工角色互换体验为抓手，不断完善企业安全监管制度的员工体验，把员工利益与需求的满足程度作为衡量企业安全管理的重要依据，确立“加强员工安全制度体验感”的企业安全价值观，推动企业安全持续发展。

2.2 以调整考核模式为手段，规避绩效主义

“绩效主义害死了索尼”是绩效主义最典型的案例之一，企业计件绩效考核的计算思维会逐渐扼杀员工的工作积极性。

(1)高危企业逐步将过去过分注重员工工作量化考核模式，适当转变为注重班组段队集体工作绩效和安全绩效考核，从任务绩效适当转变为主动安全参与的安全周边绩效。安全周边绩效主要体现在主动执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作安全地工作；坚持严格执行组织的安全规章制度；履行、支持和维护组织安全目标。

(2)采用累退计件方式。由于高危岗位的高风险性，员工如果出现疲劳、工作倦怠等不安全状态，可能会引发安全事故。因此，鼓励员工工作成果达到一定数量后，降低计件单价，这样既能规避员工因疲劳等引发安全事故的情况，也能规避计件工资制的计算思维限制员工安全内驱力的状况。需要注意的是，工作成果上限的设置要适度。可以通过让员工自己参与制定中等难度的工作目标和具有挑战性工作目标的方式，解决因为目标过于困难或者过于简单损伤员工积极性的问题，这样更容易激发员工的行动斗志，增强员工的自我效能感。考核制度的实行要做到员工的广泛参与，保障制度调整本身也是提升内驱力的有效手段。

2.3 以组织氛围为引领，规避员工认知失调

企业应该通过适当的手段引导员工做出理性决策，有效规避员工的认知失调。当个体持有相互矛盾的观点或行为不符合既有认知时，个体的认知协调状态就会被破坏，产生心理上的紧张与不适。同时，情绪ABC理论也指出激发事件只是引发情绪和行为后果的间接原因，直接原因则是个体对激发事件的认知和评价，因此，员工可以通过改变认知和态度，增加内驱力，从而减少不安全行为的发生。具体而言，主要进行以下3方面措施：

(1)企业要进行定期培训，从根本上解决问题，提高员工认知态度与安全意识，有效预防认知失调。

(2)在我国，人们的认知与行为更容易受到文化环境、群体生活、社会交往以及道德规范等社会因素影响。企业要营造适当的安全意识氛围，避免消极氛围，提高组织安全意识，通过合适的激励手段引导员工及时进行反思。

(3)企业应该密切关注员工行为，当员工做出错误决策后，为避免再次引发认知失调，要及时止损。世界上没有常胜将军，持续总结自己的操作经验和失误，才有可能不断提高工作水平。总之，就是培养员工正确归因和自我反思的认知能力，以此来规避认知失调。

2.4 以情感领导为契机，降低负向领导行为

以人为中心的人性化管理模式逐渐成为主流，其提倡的公平、信任的自由、感受到被关怀有助于内在驱动力的提升。情感领导的表达主要是在管理过程中对各类员工心理和行为持有兼容态度，以此来降低组织内部的远近、亲疏差别，即差序氛围，营造良好的情感氛围。企业情感领导的实施应做到以下几个方面：

(1)公平对待员工。企业领导在制定好合适的管理制度后，应公平对待每一位员工，建立公平公开的竞争平台，提升组织公平感。

(2)尊重员工。马斯洛指出每个人都有被尊重的需求。领导要想提高自身的人格魅力，以此引领员工真心实意为组织工作，首先要做到尊重每一位员工，让他们的自尊需求得到满足，再谈激发其工作积极性的问题。

(3)加强与员工沟通。高危企业领导可通过与员工之间的双向沟通，加强组织内部的情感联结，鼓励员工积极参与企业的各项活动，并积极采纳员工提出的合理建议，让员工真切感受到自己是企业的一部分，提升员工的归属感。

(4)信任员工。企业的制度大都是对员工的监督与约束，久而久之，对员工安全绩效起到反作用。企业要想管理好员工，就要从心突破，给与员工足够的信任，达到相互成就。

(5)关心员工生活。从事高风险工作后，员工需要在生活中释放情绪，企业领导应该及时关注员工的心理与生理健康状态，全方位为员工营造良好的安全氛围。

3 结论

通过分析发现，企业“三违”现象和安全事故的发生与员工安全内驱力密不可分。基于自我决定理论，从工作性质、计件考核、领导管理风格以及员工自身等角度分析高危岗位员工安全内驱力缺失的原因：工作性质方面，高度规定性的工作禁锢了员工自主工作的能力；考核制度方面，计件考核的计算思维导致员工出现归因偏差；领导管理风格方面，辱虐管理和领导非权变惩罚等负向领导方式降低了员工安全操作正确率；员工自身方面，认知失调这种不良状态破坏了员工安全内驱力。最后根据高危企业实际情况，提出具体管理策略，旨在强化员工的内在动机及促进外部动机内化，以达到长期激发员工安全内驱力的目标。