眼动跟踪及脑电技术在关键岗位人才选拔中的应用探究

李三山 郑强

摘 要：关键岗位人才选拔对企业至关重要，但“作伪”现象在各类人员选拔中广泛存在，导致企业面临巨大的招聘风险。介绍了神经管理学前沿技术——眼动跟踪技术和脑电技术，探讨了在企业关键岗位人才选拔中应用这两类技术的基础性研究内容，并初步设计了实验方案。

关键词：人才选拔;“作伪”;眼动跟踪技术;脑电技术;实验方案

文章编号：1004-7026（2020）16-0107-02         中国图书分类号：F272        文献标志码：A

1  传统招聘方法中的“作伪”问题及其研究

1.1  招聘中普遍存在应聘者“作伪”问题

“作伪”（Faking）又叫“作假”，该问题在各类人员选拔中广泛存在。“作伪”是指应聘者在求职过程中，基于印象管理或为迎合职位要求，对招聘方提出的各种形式问题，在自身经历、心理状态、行为能力等方面作出的不符合自身实际状况的回应。总体来说，企业选拔人员的方法有3大类，即面试、心理测验和评价中心技术，这3类方法中都存在应聘者“作伪”问题。周晓虹和徐高双（2017）[1]探讨了在结构化面试和情景面试（评价中心技术）中的应聘者“作伪”问题。杨静和唐楠楠（2011）[2]探索了在校园招聘过程中，应聘者出于印象管理目的的面试“作伪”行为。骆方、刘红云、张杉杉（2008）[3]研究了职业选拔情境下人格测验中的“作伪”问题。

Donovan等使用随机反应技术（RRT）调查了“作伪”的发生概率。结果发现，47%的被试夸大了责任感等特征，41%的人承认把自己刻画得更加宜人，超过15%的被试则完全虚构来回答测验。应聘人员在选拔时的“作伪”使得招聘方经过精心设计、实施的选拔结果并不理想。有研究证明，“作伪”改变了选拔决策的顺序，由此可能在企业一些关键岗位的选拔上出现错误决策，使企业遭受重大损失。

1.2  “作偽”研究需要技术上的突破

尽管现有的研究已经让人们清楚地知道招聘过程中“作伪”的存在，但现有的研究手段难以取得更为有效的研究进展。周晓虹和徐高双通过问卷调查法和行为实验法，从“作伪”动机、“作伪”能力和“作伪”情景分析了招聘过程中的“作伪”行为。他们指出：面试“作伪”行为是一个比较敏感的话题，即使告知被试调查只用于学术研究，但是受到印象管理和个人保护机制影响，在答题过程中会存在一定程度的掩饰。即研究“作伪”的问卷调查本身受到“作伪”动机和“作伪”行为的影响。而行为实验法由于其情境题目数量有限，对被试能力测量不够全面，影响了研究结果的可信度。杨静和唐楠楠（2011）通过问卷调查和深度访谈法研究校园招聘中的“作伪”行为。尽管深度访谈法是社会科学研究中调查原因重要且有效的方法，但是用于“作伪”这一本身高度敏感、有较大道德判断倾向的行为研究时，被访谈者是否真的能够畅所欲言值得深入探究。骆方等（2008）在分析了已有“作伪”现象的研究手段后，指出人格测验的作假现象明显，其研究难度较大，理论和方法有待革新。

因此，如何采用更客观的测评技术和方法，对招聘过程中的“作伪”行为进行研究，是这一研究领域取得突破进展的首要条件。

2  眼动跟踪技术和脑电技术简介

随着神经管理学实验技术和互联网技术的发展，通过可穿戴设备、现场信息观测设备、网络行为大数据分析工具分析和研究真实环境下的管理活动心理与行为，已成为管理学研究手段发展的新趋势[4]。相对脑影像技术（如核磁共振），脑电技术的使用成本相对较低，且可开发为能在真实工作场景中使用的可穿戴设备。目前，大量研究者利用脑电技术（脑电图EEG以及事件相关电位ERP）揭开智能活动过程中大脑的变化规律，相关的研究结论如下。IQ与EEG绝对功率正相关;利用不同脑区激活的水平，可以对高级心理活动进行辨析;高水平记忆的被试比普通被试显示出更大的ERD;优秀的计算者拥有更多的beta和theta功率;在解决问题时，普通智力个体的大脑比智力优秀个体的大脑活跃;高创造性被试前额叶和顶叶的P300的振幅比低创造者大。

眼动跟踪技术应用眼动仪记录人在处理视觉信息时的眼动轨迹特征。眼动仪可以记录快速变化的眼睛运动数据，包括注视点、注视时间、眼跳方向、眼跳距离和瞳孔直径等多项参数，还可以绘制眼动轨迹图，直观而全面地反映眼动的时空特征。眼动数据可说明被试在处理信息时的工作过程，发现高、低绩效阅读者在阅读习惯上的不同。阅读者的兴趣区域及其驻留时间等指标能说明被试对该区域更为关注或者该区域造成了被试的理解困难等。

传统的人员测评和选拔主要采用面试、心理测验以及评价中心技术等方法。在这些传统的人员测评方法中，效度最好的是评价中心方法，其效度为0.35～0.43，而传统的面试法效度相对较低，只有0.112。尽管评价中心技术效度相对较高，但其开发、实施、评价需要人力、财力、场地作支撑，且这些传统的招聘方法均无法摆脱应聘者“作伪”的影响。

眼动跟踪技术和脑电技术的使用可以补充人力资源管理的研究方法，为关键岗位员工的选拔提供新的、效度更高的测评技术。利用眼动跟踪和脑电技术能获得更稳定、客观的被试特征，这些特征指标能基于神经系统客观反映出来，而不是依赖被测评者自陈。由此，在招聘中使用眼动跟踪和脑电技术可以在较高的性价比下（与核磁共振脑成像技术比较）提高传统面试、心理测验方法以及评价中心技术的效度。甄选企业关键岗位人才的过程中，一旦其行为出现偏差或者意外离岗，将会给企业带来巨大影响。因此，企业付出一定成本甄别“作伪”非常有必要。

4  研究内容和实验设计

目前，脑电技术多应用在飞行员的选拔中，尚未应用在企业人员选拔中。2017年，马庆国及其团队在网络销售平台实验中，以女性面孔作为刺激材料，利用事件相关脑电位，发现女性面孔的吸引力高低直接影响被试对不熟悉品牌的偏好程度，吸引力越高的女性推荐的品牌越能得到被试的青睐，这在一定程度上解释了“颜值”在招聘中的作用。尽管人们不断从各个方面探索招聘过程中使用神经管理科学技术的可能性，但目前全面的研究尚未开展。未来的实验研究可以从以下方面着手。

4.1  研究内容

一是更准确地把握岗位胜任素质。根据研究关键岗位的核心胜任素质，设计测评该胜任素质的仿真作业。设计相应的脑电、眼动实验，获取数据并分析处理。根据被试处理仿真作业时的眼动、脑电数据发现，高绩效者的眼动及脑电（EEG或ERP）数据特征，可作为其他人员选拔技术的佐证。

二是传统的心理测试方面。在传统的人格测试中加上眼动跟踪，通过收集被试兴趣点、驻留时间、兴趣点转移路线等眼动指标或被试的脑电数据特征，判断被试是否在测评中“作伪”。

4.2  实验方案

在胜任素质考查方面，可进行以下实验。

（1）眼动实验方案。实验开始前，先进行预实验。被试熟悉设备，训练手指按键时的准确性。实验方案拟采用2（常规思考和胜任素质相关问题思考）×2（高绩效者和低绩效者）的心理作业。将被试所要完成的作业显示在17英寸的CRT显示器中，被试双眼距屏幕约40 cm，双眼与屏幕中央保持水平，视线与屏幕垂直。被试按键选择答案或者口头回答问题，由实验人员记录答案（口头回答时需记录时间），实验人数为30人次。

（2）脑电实验方案。从实验研究与测试的角度看，脑电实验的关键在于实验或测试作业的设计。实验作业既要仿真（内容效度），又要有严格的数量或梯度表征（实验效应的标量）。实验开始前，进行预实验。被试熟悉设备，训练手指在按键时的准确性。实验方案拟采用2（常规思考和胜任素质相关问题思考）×2（高绩效者和低績效者）的心理作业。将被试所要完成的作业显示在17英寸的CRT显示器中，被试双眼距屏幕约40 cm，双眼与屏幕中央保持水平，视线与屏幕垂直。被试按键出现备选答案并按键选择答案，实验人数为30人次。

（3）心理测试。应聘者很容易在人格测验中“作伪”。心理测试是企业关键岗位招聘选拔中采用的重要方法。目前，由于心理测验应用广泛，很多被试在参与心理测验前已经对一些主要的心理测验方法、提问方式比较熟悉，因此容易在测验过程中按照职位要求而不是依据自己的真实反应作答。避免被试在心理测试中“作伪”，可采用经典的心理测试作为实验材料，例如卡特尔16人格等。眼动和脑电实验方案大致同上，作业更换为人格测验量表，眼动和脑电实验各30人次。

参考文献：

[1]周晓虹，徐高双.企业招聘中的面试作伪行为及其应对策略[J].中国人力资源开发，2017（9）：110-119.

[2]杨静，唐楠楠.校园招聘中应聘者作假行为的识别及有效控制[C].中国管理现代化研究会.第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集.北京：中国管理现代化研究会：中国管理现代化研究会，2011：325-334.

[3]骆方，刘红云，张杉杉.职业选拔情境下人格测验作伪研究[J].心理科学进展，2008（5）：803-809.

[4]张梦琪，卞冉，孙晓敏，等.人事选拔情景判断测验作伪的实证研究[J].北京师范大学学报（自然科学版），2016（1）：117-121.