高校教师考核评价机制改革探究

仲洁

摘    要：为进一步推进高校教师考核评价制度改革落细落实，文章从现行高校教师考核评价存在的普遍问题入手，梳理出高校教师考核评价中存在“重实绩、轻师德”“重数量、轻质量”“重科研、轻教学”“重约束、轻发展”等不足之处，并提出健全师德考核标准、构建分类评价制度、改进教学评价机制及形成综合评价机制等建议，以期为高校教师考核评价工作的改革提供参考，为切实加强高校教师队伍建设提供助力。

关键词：考核评价机制;高校;教师

中图分类号：G640          文献标识码：A           文章编号：1002-4107（2020）10-0072-03

2016年8月教育部印发了《關于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号，简称《指导意见》），在我国高等教育学界产生了极大的影响，从制度层面推动了高校教师考核评价改革的进程。2017年8月教育部官网公布了40所教师考核评价改革示范校名单，进一步推动深化了高校教师考核评价改革的进程。随着改革进程的逐步推进，积极投身于教师考核评价机制改革的浪潮，挖掘教师考核评价工作中存在的不足，探索出符合新时代要求的教师考核评价机制，成为高校的必然选择。

一、高校教师考核评价工作存在的普遍问题

根据《指导意见》文件精神，要坚持以问题为导向，不断加快高校教师考核评价改革进程。通过对多所高校教师考核工作的实际调研及相关管理办法的研究发现，当前我国高校教师考核评价工作存在的普遍问题主要可以归纳为以下几个方面。

（一）“重实绩、轻师德”

随着《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》（教师〔2014〕10号）和《指导意见》等一系列文件的出台，我国高校师德师风规范建设取得了较大的进步。但是由于传统观念的制约以及高校发展水平的影响，当前高校师德考核工作仍属于薄弱环节，“学高为师，德高为范”意识缺乏，师德考核评价缺少整体设计，考核的内容较为泛化，考核的功能尤为弱化，师德考核评价的操作性不强，师德考核评价机制亟待完善健全。现行的最常见做法是对“德”的“合格性”考察，即主要考核政治、思想表现和职业道德表现，侧重于政治表现是否合格，采用的考核标准是“不犯错即是合格”。高校教师聘任、薪酬、奖惩等人事管理工作的主要依据还是教师任职期间的工作“实绩”，在人员选聘、职称评审等工作中容易出现“唯学历”“唯资历”“唯论文”等倾向。“重实绩、轻师德”可能带来的后果之一是师德考核评价不能很好地发挥功能性，激励作用微乎其微，教师的“实绩工程、面子工程”乱象盛行，师德水平得不到实质性提高。高校将如何通过健全师德考核机制破解“师德”考核弱化的难题，从而进一步强化师德建设呢？

（二）“重数量、轻质量”

现行的高校教师考核评价主要是对工作业绩的量化考核，考核要素包括教学业绩、科研业绩和教育管理业绩等方面，是一种追求业绩核算且具有奖惩性、终结性和行政性的评价方法，通常表现为是否达成一系列量化考核评价指标，以数据衡量教师的“能力GDP”。虽然评价指标量化过程中尽可能地实现了由“重数量”考核向“数量与质量并重”考核转变，但在实际操作过程中，对不同研究类型、不同学科的教师仍采用“一刀切式”量化评价，只要完成了相应的工作量就算考核合格，学科门类不同，岗位类别不同，考核标准却大致相同。从长远来看，对这种以数据衡量教师“能力 GDP”的考核评价方式可能造成的负面影响尤应警觉。比如：量化评价导向会使教师倾向于把教学目标定在了完成尽量多的教学任务上，忽略了教学效果以及课外活动指导，并盲目追求获得教学奖励的数量;在科研工作中常出现“重数量、轻质量”科研评价倾向以及教师其他急功近利的短期行为等现象。

（三）“重科研、轻教学”

横向研究发现，已有的高校教师考核评价侧重于关注教师的工作量，即教师做了哪些工作，教师考核评价就关注哪些方面[1]，教师的成长标准准确为评价标准。纵向而言，教书育人从古至今都是高校教师的基本使命，也是最重要的工作内容。然而由于受到教师自身、高校以及社会环境等主客观因素的影响，一直以来教师的年度岗位考核、教师的职称评定、教师的职务聘用等对科研工作完成情况给予极大关注，教师发表的论文数量、出版的专著总数以及科技成果的转化情况等被赋予较大权重，而常见的教学工作考核评价指标是主讲课程数量、指导学生获得各类技能比赛奖项、教师个人获得教学技能大赛奖项等，这些指标是否能有效表征教师的教学质量，相较而言教师考核评价标准中对于教学工作的评价标准较为模糊，并存在不同程度地忽视，从根本上脱离了高校的办学原则。实际上在非典型研究型大学特别是在本科院校和高职高专院校中，学生获取专业知识的主要途径是教师的教学工作，而并非科学研究活动。因此，“重科研、轻教学”的考核标准致使高校教师考核评价充满争议，如何破解“重科研、轻教学”这一难题，是高校教师考核评价机制改革面临的挑战。

（四）“重约束、轻发展”

现行的高校教师考核评价过多地采用奖惩手段，将考核结果作为教师聘任、薪酬、奖惩等人事管理工作的重要依据，追求的是行政管理功能，强化了考核评价的约束功能，而作为一种促进高校教师发展的外部驱动力，负效应尤为显著[2]。2018年1月31日，国务院下发了《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号），文件指出要深入推进教师管理体制机制改革，让教师人人尽展其才[3]。然而，这种“粗放式”考核从实际操作过程来看，激励杠杆只能向少部分教师倾斜，无法覆盖整个教师群体，难以激发其他大部分教师的职业认同感与工作积极性。长此以往，对教师的持续成长和自我发展关注不够，这部分教师会把工作定位成基本完成或超量完成学校规定的基础工作，并在“知足常乐”心态的驱使下放弃发掘自身潜能、实现自我价值，由此考核评价的发展性功能进一步弱化，“重约束、轻发展”问题日趋严重。如何通过高校教师考核评价改革，助力实现“教师全面发展”“学科学术发展”以及“高校自身发展”的“三合一”[4]，是目前高校面临的主要挑战之一。

二、完善高校教师考核评价机制的对策

《指导意见》提出了“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的总要求。面对高校教师考核评价的现实困惑，高校及相关职能部门应有的放矢加以解决，按照总体要求积极探索高校教师考核评价机制创新。

（一）健全师德考核标准

为深入贯彻落实教育部《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》（教师〔2013〕10号）文件精神，北京、内蒙古和江西等省份已提出明确要求，高校应当建立健全教师师德考核评价制度，在教师年度岗位考核、岗位聘用、职称评审和评优评奖等工作中实行师德失范“一票否决”。清华大学、天津大学和河海大学等构建了多方共同参与的教师师德考核评价体系，注重对师德考核结果的运用和归档[5]。整体而言，高校教师考核评价改革效果显著，积累了丰富的实践经验，为各高校工作的开展提供了借鉴作用。除此以外，高校还可以结合学校发展目标和教师发展需要的实际，合理筛选评價要素指标，科学赋予指标分值权重，制定出科学合理的年度师德考核积分制。年度考核积分结果记入教师人事档案，在人才引进、职务聘任、职称评定和年度考核等工作中将师德考核积分作为准入条件和加分条件，完善师德评价标准，发挥师德考核的约束作用和激励作用，坚决杜绝教师的“实绩工程、面子工程”，破解“重实绩、轻师德”难题，促使教师的师德水平得到实质性提高，形成师德建设长效机制。

（二）构建分类评价制度

高校教师考核评价可以借助对评价指标的量化处理，用数据来说明考核评价的结果。但由于教师工作是一种复杂的脑力活动，具有复杂性、高深性和滞后性等特点，对不同类型、不同学科教师的工作业绩采用“一刀切”式量化评价并不可取。为此，越来越多的高校取消基于“攒分”的科研评价制度，取消在各类评价中仅依赖量化指标的单一做法，实行“代表性成果”评价制度，完善职称评价标准，构建了以质性评价为主、定量评价为辅的评价体系。以上做法对教师发挥原创性、创新性具有积极作用，可有效避免急功近利、学术浮躁现象，可圈可点。此外，高校还应在学习有效经验的基础之上，结合自身的发展需要，尊重教师的成长规律，充分利用能够自主评聘的优势条件，发挥教师引进、职称评聘和年度考核等在平衡数量和质量之间关系的“指挥棒”作用，加快扭转基于累加逻辑的考核评价导向，引导教师走出“拼数量”误区，尤其是在科研考评上。同时，从顶层设计的角度，切实改变定量的考核评价制度，以“质量和数量相结合”为核心原则，结合同行专家评价办法，形成涵盖不同学科、不同类别、不同层次的教师能力要素的分类评价制度，为教师工作的“保质保量”提供制度支撑。

（三）教学科研融合，改进教学评价机制

《指导意见》明确指出，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性[6]。针对“重科研、轻教学”问题，越来越多的高校注重巩固教学工作的中心地位，强化教师教书育人的主要职责，教学业绩考核评价的地位有所提升。比如，有些高校在积极搭建教学发展支持服务平台的同时，探索形成以学生为中心的课堂教学评价体系，注重对教师教学工作的综合考核，并将评价结果作为职称评定、岗位聘用、评优争先的重要条件，为当前我国高校形成“教学科研相融合”的局面发挥了良好的带头示范作用。为了更好地履行教书育人的基本使命，部分院校特别是高职院校的教师考核评价制度应进行颠覆性调整，构建突出教学业绩的教学工作评价机制亟待解决。首先，这些院校应加强与示范校的沟通交流，借助“他山之石”，完善学生评价、教师自评和同行专家鉴定相结合的教学评价机制，同时注重健全科研激励机制。其次，应提高教学业绩在绩效工资分配、职称（职务）评聘和岗位晋级考核等方面的比重，合理降低科研成果所占比重，引导教师把精力放在二者的融合上，平衡教学和科研之间的关系，形成教学活动和科学研究活动的可持续协调发展局面。坚持教学、科研、育人等有效评价机制，注重教学与科研成果实践应用相结合的评价。

（四）明确考核目的，形成综合评价机制

高校教师考核评价的目的在于促进教师整体的发展，而非少数教师的发展。目前大部分高校已经设立了教师发展中心，将教师专业发展纳入考核评价体系，探索建立考核评价结果反馈机制，为我国高校形成发展性评价机制发挥了示范作用。为进一步发挥对促进教师全面发展的“指挥棒”作用，首先，高校要处理好评价主体和评价对象之间的关系。教师既是评价的主体之一，也是被评的对象，因此在择取评价要素、构建评价体系时，应充分保障教师的主体地位，群策群力，从而形成科学合理的评价体系。其次，要处理好奖惩性评价和发展性评价的辩证关系。发展性评价最终目的是促进教师的自我发展，关键是要建立考核评价结果反馈机制，对问题的纠正提供支持;奖惩性评价强调的是找出当前的优势与不足。因此，高校应坚持“以教师为本”，尊重教师的主体地位，共同探索出一种以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的综合评价模式[7]，做到“以评促管、以评促改、以评促建、以评促发展”，从而促进教师发挥主观能动性，实现自我发展。

三、结论

高校教师考核评价机制改革任重而道远。高校及各相关职能部门应按照《指导意见》文件精神，逐步破除面临的机制障碍，健全高校教师考核评价机制，从而激发教师教书育人、科学研究、服务社会的工作活力，促进教师的全面发展，形成一支具有高素质的师资队伍，提高学校整体办学水平。

参考文献：

[1]杨同乐.基于发展性的高校教师评价体系的研究[D].北京：中国地质大学，2018.

[2]周玉容，沈红.现行教师评价对大学教师发展的效应分析——驱动力的视角[J].清华大学教育研究，2016，（5）.

[3]中华人民共和国国务院.中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[N/OL].（2018-02-02）[2020-04-14].https：//baijiahao.baidu.com/s id=1591241119129111982 & wfr=spider & for=pc.

[4]沈红.论大学教师评价的目的[J].高等教育研究，2012，（11）.

[5]王定华.切实推进高校教师考核评价制度改革[J].中国高等教育，2017，（12）.

[6]教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见[EB/OL].（2016-09-21）[2020-04-01].http：//www.gov.cn/xinwen/2016-09/21/content_5110529.htm.

[7]冯志明.积分制管理：高职院校教师绩效评价改革的探索与实践[J].职业技术教育，2018，（2）.

[责任编辑  高    伟]