基于AHP-SWOT分析法的高校老年人才资源开发研究

摘要：高校老年人才资源是中国社会智力资源的重要组成部分。结合AHP法和SWOT法，运用AHP-SWOT分析法，系统分析了高校老年人才资源开发的关键影响因素，并计算各因素权重。结果表明，高校老年人才资源开发必须注重以人为本，从政策、制度和平台等角度出发，实现可持续发展。

关键词：高校老年人才;SWOT法;AHP法;人才资源开发

中图分类号：C96

文献标识码：A

文章编号：0439-8114[ 2020） 20-0183-05

D01：10.1408 8/j .cnki.issn0439-8114.2020.20.041

2019年末中國60岁以上老龄人口共2.53亿，占总人口的18.1%[1]，预测到2030年老龄人口占比将提升到25.0%。在经济发展水平不高、社会保障体系尚未良好运行的情况下进入老龄社会，不仅造成养老保障压力巨大，而且带来劳动力相对短缺等许多问题，对中国经济发展提出严峻挑战。

《中华人民共和国老年人权益保障法》提到，要珍惜老年人所拥有的智力财富和良好品德，保障他们正常参与经济和社会生活的权利，发挥他们的作用。近年来，中国老年人通过多种途径实现老有所为，为社会作出了积极贡献[2]。

高校老年人才大多具有较高的专业技能和学术造诣，虽有再就业的实力和意愿，但老有所为的现状并不乐观。因此，进行高校老年人才资源开发研究，不仅符合实际需求，而且能把高校老年人才转化成生产人口，从而促进整个社会的和谐发展。

1 研究方法

SWOT法是指通过总结提炼，系统分析出组织的优势（ Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportu-nities）和威胁（Threats）。AHP法将与决策有关的因素排列为一个多层次的树形模型，再对同一层次的因素进行相互比较，从而确定相对重要性。结合AHP法和SWOT法，可系统评估各因素的优先级，增强SWOT法的决策能力。国内外学者如Mikko等[3]、高锡荣等[4]已将AHP-SWOT分析法应用到林业、互联网等产业发展战略决策中，并取得较好效果。本研究采用AHP-SWOT分析法，分析高校老年人才资源开发的关键影响因素及影响程度，提出应优先采取的策略。AHP-SWOT分析法应用步骤如下：

1）运用SWOT法，对影响高校老年人才资源开发的关键影响因素进行定性分析。

2）运用AHP法，构造目标层、准则层、方案层的多层次模型，其中方案层为SWOT法分析得出的关键影响因素。

3）构造判断矩阵，对同一层级的因素进行相互比较，按照1-9的刻度法确定相对重要性。

4）计算判断矩阵中各因素的权重，并进行一致性检验。

5）计算所有因素的重要性和SWOT力度值，指导高校老年人才资源开发战略决策。

2 高校老年人才资源开发SWOT定性分析

本研究通过查阅资料、整理统计年鉴数据和相关的人力资源管理理论及实践经验等，总结提炼高校老年人才资源开发的关键影响因素。

2.1优势分析（S）

2.1.1 社会价值较高一方面，高校老年人才专业能力强，大多具有较高职称。据教育部2016年发布的统计数据显示，60岁以上的高校教师队伍中，93.4%以上具有副教授及以上职称[5]。另一方面，高校老年人才经验丰富，虽然劳动能力不如中青年，但对高技术岗位来说，经验和能力正是高校老年人才的优势所在。此外，高校老年人才社会威望高，有高尚的品德、坚定的信心和严谨的处事原则，社会影响力非中青年能轻易取代。

2.1.2 再开发成本低高校老年人才人力资本存量高，这是长期高投入的结果。经过几十年的学习和历练，高校老年人才拥有较系统的理论知识、实践经验和专业技能。退休后，这些知识、经验和技能并未消失，用人单位只需要较少的投入就可直接获得期望的人力资本现值。和普通职工相比，高校老年人才不需要投入太多的企业文化培训和专业技能再开发成本，也不需要缴纳普通职工的各种社会保障费用。所以，对用人单位来说，聘用高校老年人才所花费的成本相对较小。

2.1.3 再开发意愿强 高校老年人才渴望通过老有所教和老有所为来满足被尊重和自我实现的需求。李依诺[6]对南京理工大学的调查结果表明，80.7%的高校老年人才认同应该老有所为;刘洁荣[7]对上海地区的调查结果表明，85.1%的高校老年人才希望有机会继续工作，为社会发展继续贡献力量，实现个人价值;孙韬玮[8]对京津地区的调查结果表明，53.0%的高校老年人才赞同延迟退休，高校老年人才中男女期望的退休年龄均值分别为男性64岁和女性61岁。

2.1.4数量多、规模大据教育部发布的统计数据显示，2016年中国共有2 596所普通高等学校。庞大的高校数量使得高校退休教师的数量不断增多，形成巨大的高校老年人才资源库。另据2018年《World Health Statistics》数据显示，截至2016年中国人口平均寿命分别为男性75岁和女性78岁[9]，而中国的退休年龄多年未变，极大增强了高校老年人才资源开发的可行性。

2.2劣势分析（W）

2.2.1 身体机能下降生物医学家研究发现，人类在50岁之后老化速度加快，许多与衰老相关的疾病如肿瘤、糖尿病、心血管疾病和老年痴呆等，发病风险逐年增加。进入70岁以后，人类身体开始出现明显不适，相比于40岁时，心脏潜力减少50%，味觉感受器丧失80%，骨质增生发生率接近100%，肌肉握力只有35岁时的3/4。因此，将高校老年人才资源的年龄限定为60-70岁，这期间人类衰老速度相对较慢。

2.2.2 记忆力和行动敏捷性下降心理学家研究发现，记忆力、知觉整合力等功能主要由生理结构决定，随身体机能的老化而减退。生物医学家研究还发现，40岁以后，人类神经传导速度减慢，到80岁时减慢15%-30%，这使得老年人的行动远不如年轻人敏捷。

2.2.3 受传统思维影响较深部分高校老年人才仍受“人老万事休”这一传统思想影响，认为退休了就应该享福，不愿意继续工作;还有部分高校老年人才主动性不足，不能根据社会和人才市场的需求来调整自己，从而失去再就业机会。调查显示，在没有再就业的高校老年人才中，没有被动员或被邀请或自认为没有合适工作的高校老年人才占56.6%。

2.3 机会分析（O）

2.3.1 中高级人才短缺 中国人才资源短缺，尤其是中高级人才。2019年江苏省统计年鉴数据显示，截至2018年年底，江苏省从业人员累计4 750.90万人，其中，各类专业技术人才119.89万人，占全部从业人员的2.5%[10]。另外，人才的产生需要长期积累，年龄越大，则成为中高级人才的可能性越大。随着人口老龄化不断加剧，缺乏可用的中高级人才这一形势将更加严峻。

2.3.2 政府部门高度重视中国高度重视老年人才开发。习近平总书记强调，要为老年人发挥作用创造条件，引导他们保持健康心态和进取精神，发挥正能量，作出新贡献。自2003年7月起，全国老龄委组织文化教育、医疗卫生和农业科技等方面的老教授、老专家，开展支援西部的“老年志愿银龄行动”，参加活动的老年人才累计达500多万人，创造了80多亿元的经济价值。

2.3.3 教学质量提升和学科发展需要青年教师如果仅靠个人摸索，不仅成长慢，还容易走弯路。许多高校推行退休人员听课诊断制度，使得青年教师能面对面获得老年人才的点拨和帮助。在传承学科文化方面，高校老年人才通过言传身教，把长期积累的学科文化精华，潜移默化地传承给年轻一代，这对青年教师的成长是必需的[11]。

2.3.4 企事业单位导师需求量大未来几十年，中国对老年人才的需求非常旺盛，这也为高校老年人才提供了新的价值实现平台。企事业单位可以聘请高校老年人才从事参谋咨询和技术指导工作，对中青年员工进行传帮带。发挥部分具有政治优势的高校老年人才对中青年员工思想导师的作用，如华为技术有限公司招聘数百名知名高校和科研院所的退休老专家来做员工的思想导师，为大学毕业生踏人社会进行心灵辅导，取得良好效果。

2.4威胁分析（T）

2.4.1 社会和家庭存在偏见一方面，社会上存在老年歧视的观念，认为高校老年人才年老体弱、知识老化，或认为高校老年人才继续工作是在跟年轻人抢饭碗。另一方面，高校老年人才的子女从孝顺心理出发，希望父母退休后在家享受天伦之乐，而不是继续在外奔波劳累。这些观念和偏见制约了高校老年人才资源的再开发。

2.4.2 高校现行退休制度落后依据20世纪50年代中国人口的平均预期寿命，高校现行退休制度是男性年满60岁、女性年满55岁即可退休，但对当前高校专业技术人员的年龄结构、实际工作能力等情况来说，这一退休制度已不尽合理。中国老教授协会会长吴树青教授曾发出呼吁，老年人才资源宝藏如不能及时开发，就会随时间推移而消失，这既是对老年人才资源的浪费，也是国家经济社会发展的重大损失。

2.4.3 配套政策不健全政府重养而不重开发，大多数政府涉老机构的工作重点放在老有所养、老有所乐、老有所医和老有所学上，并没有关注到老有所为，没有将开发老年人才资源作为一项战略性的工作加以研究和组织，老年人才资源开发的政策和法规不健全。现有退休政策仅仅将生理年龄作为区分人力资源和非人力资源的标准，忽视了老年人身体健康、寿命延长的现实，把拥有较高人力资本存量的老年人才资源剔除出整个社会的智力资源系统，造成人才资源极大的浪费和闲置。

2.4.4就业平台建设缓慢对高校老年人才资源来说，目前没有合适的信息平台，提供工作机会的中介服务机构也很少。调查发现，约80%的高校老年人才认为除了原单位或其他高校返聘，很难再通过其他渠道来奉献社会;还有调查结果指出，67%的高校老年人才都选择从学校获取信息，80%的高校老年人才表示从来没有收到过专门机构提供的信息。

3 高校老年人才资源开发AHP-SWOT量化模型建立与分析

3.1 运用AHP法构造层次模型

在高校老年人才资源开发SWOT定性分析的基础上，建立AHP层次分析结构（图1）。

3.2构造判断矩阵

为构造判断矩阵，确定高校老年人才资源开发AHP层次分析结构中准则层和方案层各因素的重要程度，本研究由12位专家组成评价小组，包括高校管理者、企业人力资源管理专家、退休教师、青年教师和教师家属等，利用Delphi方法，对SWOT各组中的因素和4个SWOT组进行相互比较打分，分别得到相应的判断矩阵，如表1至表5所示。

3.3 计算判断矩阵因素权重

优势组判断矩阵各因素权重计算结果如表6所示。权重向量AW=[2.386，0.562，0.886，0.267]T，最大特征根λmax_=4.070，一致性检验C/=0.025，CR=0.027<0.1，说明优势组判断矩阵通过了一致性检验。弱势组、机会组、威胁组和SWOT组的判断矩阵各因素权重计算结果分别如表7至表10所示，分别也都通过了一致性检验。

3.4 SWOT力度分析

根据准则层和方案层各因素权重的计算结果，得到该一层级因素对上一层级因素的重要性。计算出所有因素对总目标的相对重要性后排序，如表II所示。基于优势（S）、劣势（W）、机会（0）和威胁（T）4个指标对总战略决策影响的SWOT力度分析如图2所示。

由图2计算得出，各象限三角形的面积分别为SAAS0=0.49， SnAW0=2.33， S△AST=1.47， S△AWT=7.04，即S△AWT >S△AWO>S△AST>S△ASO。因此，高校老年人才資源开发战略决策的选择顺序依次分别为劣势一威胁战略、劣势一机会战略、优势一威胁战略和优势一机会战略。由表11可知，因素T3、T2、W1和W2影响力较大，即高校老年人才资源开发的短板不是由于高校老年人才自身优势或机会不够，而是由于政策、制度和平台等结构性威胁所导致。

4 高校老年人才资源开发的对策建议

开发高校老年人才资源必须注重以人为本，从政策、制度和平台等角度出发，实现可持续发展。

1）注重以人为本。随着年龄增长，作为特殊的社会群体，高校老年人才的身体机能、记忆力和行动敏捷性等难免下降。因此，开发高校老年人才资源需要注重以人为本，坚持自愿、适度、有序开发的原则，既发挥作用，又量力而行。要采用灵活的就业制度和较为弹性的工作制度，鼓励和支持高校老年人才继续工作，为社会多作出贡献。

2）提供相关的政策保障。政府要从国家战略层面，建立和完善具体的社会劳动政策和评价体系等，推进高校老年人才资源得到有效开发。要完善《老年人权益保障法》中有关老年人劳动权利的条款，确保老年人与其他年龄劳动人口享有同等的劳动权利、机会和待遇，实现劳动者平等。要提倡和鼓励高校老年人才创办各种社会团体和经济实体，使他们依靠组织实现老有所为，同时将对各种老年人专业协会等社会组织的经费扶持，列入财政预算。制定优惠政策，鼓励企事业单位使用高校老年人才资源，并辅导和扶持社会组织创办有关高校老年人才资源开发的服务项目。

3）落实和完善合理的退休制度。对已有的高校老年人才政策和规定，包括对返聘高校老年人才的职责和权利等，高校要认真落实，不打折扣;对不同层次、不同身体状况和不同意愿的高校老年人才，政府应考虑制定更完善的弹性退休制度，调动他们的积极性和创造性。如离退休年龄明确规定可延缓到65-70岁，使他们不要过早地离开工作岗位，以便为社会作出更大的贡献。

4）建立和完善服务管理平台。成立专门机构，加强对高校老年人才资源开发的组织管理，利用人才市场和有关老年组织，统筹规划，系统协调开发高校老年人才资源。建立高校老年人才交流服务中心或技术交易市场，面向社会建立多渠道、多形式的高校老年人才开发机制。建立高校老年人才信息资源库，借助互联网平台，及时准确地实现高校老年人才信息共享，在资源库的信息量达到一定规模后，可定期举办大型高校老年人才交流会。

参考文献：

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[4]高錫荣，陈玉宝，杨宇.基于SWOT_AHP的我国物联网产业发展战略分析[J].科技管理研究，2014（6）：34-37.

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[6]李依诺.高校老年人才资源开发研究[D].南京：南京理工大学，2013

[7]刘洁荣高校退休教师“老有所为”研究初探[D]上海：复旦大学.2010.

[8]孙韬玮.高校教师对于延长退休年龄的意愿和影响因素研究[J].黑龙江教育学院学报，2014，12（ 33）：24-26.

[9] World Health Organization. 2018 World HealLh Statistics [EB/OL].hctp： //apps. who. int/iris/bitstream/handle/10665/2725 96/97 89241565585-eng.pdf？ ua=1.2018-06-06.

[10]江苏省统计局江苏统计年鉴2019. [EB/OL].hLtp：//tj.jiangsu.gov.cn/201 9/indexc.htm， 2019-11-25.

[11]王刚，王技平，孔荣，等.高校老年人才资源开发和利用探析[J].中国高教研究，2006（9）：91-92.

作者简介：季年芳（1972-），女，江苏南通人，副教授，硕士，主要从事人力资源管理、社会保障等方面研究，（电话）13951756985（电子信箱）nianfang_ji@sohu.com.