油气田矿区员工培训工作现状及提升策略

谭攀峰 杨 蓓 李建伟 徐 扬 熊兰琼 梅 琦

（1.中国石油西南油气田公司重庆气矿，重庆400021；2.中国石油西南油气田公司天然气经济研究所，四川成都610051；3.中国石油集团川庆钻探工程有限公司川西钻探公司，四川成都610051）

0 引言

在我国全面深化改革与供给侧结构改革的新时期，石油企业发展面临机遇挑战。培养出高素质的油气企业人才队伍，是目前油气企业推进油气田人才队伍建设、保持战略定力和实现高质量发展的关键［1-2］。中国石油西南油气田公司下属矿区单位（以下简称油气田矿区），以建设一支门类齐全、总量相适、专业配套、素质优良、梯次合理、结构优化的员工队伍为目标，近年来在人才培训和培养上进行了积极而有效的探索，创新选拔培养方式、强化激励约束机制、制定并落实培训管理制度、打造企业内部培训师队伍、开发培训教材和视频课件等，为各类人才培训、培养和脱颖而出创造了良好环境，但是培训工作中还存在一些瓶颈问题，培训需求分析、培训课题体系、培训制度体系、培训组织体系等都不够完善，导致培训效果无法体现。因此，有必要总结目前油气田矿区员工培训方面取得的成绩，分析存在的主要问题，有针对性地提出策略建议，推动矿区员工培训工作再上台阶。

1 培训工作现状

1.1 培训效果逐年改善，员工素质逐步提高

油气田矿区多年来在人才培训和培养上进行了积极而有效的探索，一是围绕油气田以及矿区的发展目标，制定并落实员工教育培训管理办法，树立了“优秀人才奖励培训，骨干人才重点培训，短缺人才抓紧培训，各类人才普遍轮训”“培训与使用相结合”的观念，实现了新形势下轮班培训模式的目标；按照“三支队伍”的建设要求，基本形成了统一规范、层级分明的组织保障体系，功能配套、精干高效的专业化培训基地，科学规范、责任明确的培训制度体系，层级分明、覆盖主体专业的内部培训师队伍；重点岗位、关键岗位人员培训覆盖率达到98.5%以上。

1.2 加强培训体系建设，促进培训方式升级和培训环境优化

油气田矿区以培训教材开发、信息化建设、培训师队伍建设为重点，开展培训体系建设，力求全方位解决制约和影响培训效果的“瓶颈”，不断提升培训效果和管控水平。一是开发编制分别针对技术人员、管理人员和操作人员的培训教材；二是大力推进培训基地新建和升级改造工程，更新和完善了培训功能，在培训基地建成采气、集输专业实际操作场地，并利用信息化技术实现操作培训视频监控等，实现了线上、线下多元化，远程与现场培训相结合的培训功能新定位；打造了专业的内部培训师队伍，积极进行矿级内训师候选人的考核、聘任工作，正式组建起气矿专业化的内部培训师队伍；完善了内部培训师管理制度与激励机制，矿区内部培训师管理正式步入规范化、标准化管理阶段。

1.3 整体部署培训工作，促进全员培训分层推进

矿区培训项目管理工作逐步迈上了科学、规范和发展的正轨。培训计划的编制突出“分级分类”，在需求调查的基础上，年度培训计划的编制细化为“三级”“五类”。矿级培训项目突出以系统专业理论、重点项目和专精技术为主的培训，矿属单位级自主培训突出以岗位职责、安全生产和企业文化、职业操守为主的培训；采气培训基地主要负责轮班井站员工的职业技能理论培训和实作训练。在培训项目的分类上重点体现岗前培训、岗位周期性培训、岗位适应性培训、胜任（任职）能力培训、职业资格培训五大类。

1.4 加大培训管控力度，促进培训规范化

创新培训计划编制工作，实现了从“要求型”向“需求型”的扭转，以需求为导向的培训机制逐步建立和完善；创新培训项目实施管理，通过时间前移，计划前推，对各单位、科室的培训计划时间实行主动干预，使项目分布更加均衡合理，提升了培训项目执行率，有效避免了年终“集中突击办班”现象；切实做好过程组织，延伸培训评估，强化资源保障，从每一个环节提升培训管理水平。

2 培训工作存在的问题

2.1 对培训工作认识不足

员工培训是企业采用多种方式对员工进行有目的、有计划培养与训练的管理活动，是传递知识、技能、标准、信念的过程，是一种通过培养加上训练使学员获取知识技能的方式［3］。油气田矿区虽已构建了员工培训管理模式，也针对气矿的长期发展目标进行了课程设置，但一些管理人员仍然将事务管理作为工作重点，将人作为企业固定资产开展管理工作，对人力资源管理发展性、能动性以及可开发性缺少足够认识，管理模式缺少科学性。

2.2 培训需求缺乏分析调研

矿区相关部门对培训工作的感觉是“既重要又茫然”，根本的问题在于本部门对自身的培训需求缺乏系统性分析。部分单位和部门只是在管理上出现了问题、生产经营不好的情况下才临时安排培训，仅仅满足短期需求和眼前利益；一些单位简单地根据分类提出培训需求，只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的培训计划，或者按照前一年的计划来制定本年度计划，没有将本单位发展目标和各类员工应该系统地进行哪些培训以及员工的生涯设计相结合，造成培训课程不适当，培训效果不佳［4］。

2.3 培训课程体系缺乏系统性

矿区培训课程体系并没有进行系统化梳理，没有按照工作类型进行深入分析，培训课程没有按照员工的工作性质和能力水平来设置，因此无法达到激发员工培训积极性的目的。因为课程设置不成体系，虽然培训部门花费了大量的精力，却达不到显著的培训效果，造成培训资源的浪费、企业成本的增加［5］。

2.4 培训评估机制不健全

培训评估机制不到位，反馈和评估结果没有应用到培训规划改进中。一是培训反馈不到位。培训过程中需要实时反馈学员的学习信息，在反馈过程中不断完善培训工作。矿区培训中往往从培训开始到结束只进行简单的考试测试，培训中缺乏沟通和讨论，因此培训完成后学员也无法做出精准的培训评价［6］。二是虽然矿区已经认识到培训评估工作的重要性，但培训评估机制仍未完全建立起来，效果评估工作方法单一，仅仅停留在培训过程中，考试后不再做跟踪调查，存在培训与实际生产服务脱节现象。

3 培训工作提升策略

3.1 分类进行培训需求特点分析

1）新入职员工：该类员工刚刚进入企业工作，不仅需要了解矿区的文化、内部的管理模式、规章制度等，还需要尽快熟悉业务，找到自身特长与工作内容的结合点。可对新入职员工进行入职调查，了解其学习经历，兴趣爱好，分析其个人培训需求，以此结合其工作需求做出培训安排。

2）行政管理人员：该类人员所从事的工作以公司内部各项日常管理任务为主。此类员工的工作业务相对独立但具备一定的通用性。培训需求主要涉及公司管理、风险控制、沟通协作等能力方面。另外，此类员工对于培训的接受程度较高，对于培训形式的倾向性比较多样，对于此类员工的培训形式的编排的难度相对较小并且比较具有灵活性。

3）操作员工：该类人员从事的工作，其高强度和复杂性对于员工本身就是很好的锻炼培养过程，因此该类人员接受经常性培训的意愿高于其他员工；现场作业较多，业绩考核目的性强、考核指标明确，进行现场培训考核的需求较强；操作人员的工作范围从采气到销售全生产线覆盖，涉及的工作范围非常广，在此过程中应与矿区二级单位各个职能部门进行工作上的协调与配合进行培训。

4）技术人员：该类人员从事的工作技术性要求非常强，对于从业人员的专业技能有着较高的硬性要求，包括具备何等专业何等学历或是考取某项从业资格等等。另外，此类员工的工作封闭性较强，与公司内部其他员工群体之间的隔阂较大，沟通障碍较多，因此，培训准备和培训过程中需加强沟通工作。

3.2 完善培训管理体系

1）建立职责明晰的培训管理组织。把培训工作作为一项战略性、基础性的工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门根据上级有关要求切实履行好对培训工作牵头抓总的职责；各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。

2）形成较为完善的培训管理流程体系。培训管理流程体系包括培训需求分析、培训计划制定、培训组织与实施、培训总结及效果评估反馈4个主要流程阶段，这几个主要环节初步组成一个较为完整的PDCA循环的闭环培训流程管理过程。第一阶段为培训需求分析流程，直线领导提出培训需求，矿区人事科组织机关科室及二级单位开展培训需求调查，汇总并报批需求报告；第二阶段为需求制定培训计划流程，矿区人事科根据各科室及二级单位培训需求和气矿重点工作，制定下一年度矿区集中培训计划，经人事处批复后，报矿区主要领导批准后下发。第三阶段为项目组织实施培训流程，主办单位制定培训项目实施计划及方案，报主管部门审批。培训中心、矿区机关科室和各二级单位依照年度科室项目实施方案，按期实施并负责培训事宜。第四阶段为培训评估反馈流程。矿区人事科负责在培训效果评估方面的工作进行汇总。另外，强化过程管理，规范教育培训管理体系，从培训的需求调研，计划的拟定，到计划的实施、跟踪考核，全部实现体系管理的全过程控制和全过程记录；建立健全培训管理基础台帐，实现培训管理的标准化和制度化［7］。

3.3 优化培训课程设置

1）行政管理人员

主要实现团队管理能力、现场生产组织能力、文化传播能力和执行力的培训目标，结合市场经济理论、企业管理知识、工商管理知识、法律法规、金融财会知识及政治思想理论、企业文化等培训内容学习，提高各级管理人员的工作能力和管理水平。一是加强中层管理人员领导能力锻炼，主要设置以“五种能力”为核心的素质锻炼，培养领导干部的决策能力、应对突发事件能力及处理复杂问题和驾驭复杂局面的能力的课程，例如进行工商管理课程学习，结合现场参观培训。二是加强中青年管理干部成长锻炼，主要以政治理论与政治修养、党的建设与反腐倡廉、领导者素质修养、领导艺术与管理技巧、法律基础知识、工商管理基本知识、企业文化与职业道德等培训内容为主，为矿区储备管理后备人才。三是加强一般管理人员工作能力锻炼，主要以提高工作效率、改善服务质量为目标，以管理人员工作岗位要求为核心，大力开展与岗位业务相关的知识培训，培养基础管理能力，改进工作流程与工作方法，提高办事效率，提升企业的整体经营管理水平。

2）技术人员

主要以提高专业技术水平，树立创新理念为目标，以技术规范与技术、新工艺、新理论、新方法和安全环保为主要内容开展培训，大力加强专业技术人员解决实际问题能力的培养和本专业前沿新技术的宣贯，培养创新能力。一是突出高层次技术人才创新能力培训，主要开展技术交流、技术论坛形式和前沿科学技术等方式的培训，选拔基础扎实并有发展潜力的人才参加国内较高层次的培训、参与重点项目、重点工程或重要工作岗位工作，鼓励能形成专有知识产权的创新技术，为各类拔尖人才脱颖而出。二是突出技术骨干素质拓展培训，组织气田生产管理、气田动态分析、开发方案编制、气藏评价、完井技术、集输工程等重要岗位专业技术骨干培训，学习本专业新知识、新技能。三是突出一般专业技术人员岗位知识培训，以岗位必备的专业技术知识、专业技能、职业道德等为主，不断提高专业技术人员适应岗位要求的能力。

3）操作人员

主要以提高操作技能，培养岗位责任心为目标，按照强“三基”、反“三违”要求，重点开展工艺流程、设备（装置）原理、岗位操作规范、安全环保预案等培训。一是对于气矿的各级技能专家、高级技师、技师、技能骨干和班组长等高级技能人员，突出高层次操作技能人才特别是主体工种高级技师和技师队伍的能力培养，促进技能升级，造就一支懂生产、能管理、善于解决操作难题的操作人才队伍。二是对于国家规定必须持证上岗的特种作业操作人员，所辖单位必须按照国家有关要求组织特种作业人员参加取证培训和继续教育。三是确保一般操作服务人员应知应会培训到位，以轮班培训为契机，积极采取集中培训、岗位练兵、技术比赛、强化训练、名师带徒、岗位自学等形式，广泛开展操作员工的岗前培训、岗位培训、转岗培训、鉴定前培训、特殊工种培训等。

3.4 构建完整有效的评估体系

培训评估就是一种对于整个培训过程的反馈机制，通过对培训过程、培训结果等因素进行科学分析，从而达到提升培训效果，持续改进培训体系的工作。完整的培训评估包括5个步骤：一是分析培训需求，暂定评估目标，在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来；二是建立培训评估数据库，三是选择合适的评估方法，四是调整培训项目，基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。五是向人力资源部门、企业管理层和培训者沟通培训项目结果。油气田矿区可采用柯氏四级评估模型，从反应层评估、学习层评估、行为层评估以及结果层评估4个层面对培训效果进行评估。反应层评估就是评价学员对培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等方面的看法和态度，矿区培训可以采用问卷、座谈等方式在课后进行及时评估；学习层评估就是要了解学员学到的知识，掌握或提升的技能，态度上发生的转变，评估方法有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等，在学习层评估时应根据不同内容的培训采用不用的评估方法，能真正达到学习效果的体现；行为层评估就是评价参训人员参加完培训、回到工作岗位上时，能否将培训过程中获得的知识、技能和态度应用到工作中去，评估方法主要有观察、访谈、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式；结果层评估就是把矿区关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等与培训前进行对照，分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关系，发现培训中的问题，从而进行培训工作的进一步改进。

4 结束语

根据近年来油气田矿区生产经营情况来看，培训效果很明显，取得了一定的成就。但培训工作仍有值得改进的地方。在今后的培训工作中，要进一步增强培训效果，切实提高培训质量，还需要在优化培训管理流程、提高课程设计的针对性等方面，特别是培训的考核与激励方面下功夫，完善考核指标体系，健全激励机制，将员工的培训、考核结果与使用、待遇相挂钩，增强员工学习的主动性、积极性，努力创建学习型基层组织，培养知识型员工，为建设一流的天然气工业基地，培育一流的员工队伍［8］。