民营饲料企业的人力资源管理现状和改善策略

叶云霞

(湖南外国语职业学院,湖南长沙 410000)

我国人力资源管理发展相对较晚，在企业战略决策过程中几乎没有发言权。有些企业领导将人力资源认为就是整理员工档案，负责员工招聘等工作。我国加入世界贸易组织后，随着大量外国资本的流入，饲料行业间的竞争越来越残酷。知识经济背景下，企业最主要的竞争就是人才的竞争。目前，我国饲料企业发展速度远远超出人力资源管理速度。因此，当企业遇到激烈的人才危机时，如何留住人才是企业经营发展中的重要组成部分，对民营饲料企业的可持续发展具有重要实践价值。

1 我国饲料企业人力资源发展现状

我国饲料工业开始于上世纪70年代中后期，虽然起步时间较晚，但发展速度非常快。经过几十年的发展，我国饲料行业已成为我国经济体制中的关键组成部分。如今，我国饲料年产量已高达亿吨，但企业科研发展比较落后，尤其是在人力资源管理方面。有些企业的人力资源管理部门形同虚设，并没有发挥其优越性（贺也容，2019）。有些领导甚至认为人事管理就是整理员工档案，在企业发展过程中微不足道。随着饲料企业规模的不断拓展，其人力资源管理发展面临越来越多的问题，尤其是工人劳动保护意识不断加深，为民营饲料企业的人力资源管理带来更大的管理困难。

2 我国民营饲料企业人力资源管理中存在的问题

2.1 人力流动的频繁性及凝固性 民营饲料企业人员流动性比较强，但同时也具备凝固性的特点。民营饲料企业的具体发展过程中，因为成本与安全等方面的因素，对家族成员的依赖性非常强，注重自身内部人才培养工作，外聘人员所占比例较少。因长时间忽略人才外聘工作的开展，造成目前民营企业员工素养不强，难以实现企业的高效发展。此外，企业因为人际关系因素吸纳大量家族成员，这些人员并没有饲料专业化知识，但因为内部关系又不能将其随意开除，所以企业展现出单向流动与相对凝固的情况，人员流动的频繁性主要是因为民营饲料企业在人才吸引方面存在很强的随意性，只有在缺人的时候才大肆招聘，忽略人才的培养过程。企业与员工的沟通不强，再加上薪资制度不稳定，难以吸引高素质人才，导致人才流动性较强（李佳哲，2019）。此外，因管理专业化的相关技术需要，企业需要依靠外聘人才实现战略共赢，但家庭成员与外聘成员经常会产生冲突，为了维护家族内部利益，通常是外聘人员离职的情况较多。

2.2 现代人力资源管理意识不强 民营饲料企业领导者因为特定历史条件的局限，缺少现代人力资源管理知识，不能形成对员工的吸引力。再加上民营饲料企业在人力资源管理方面的设计不合理，大部分企业并没有成立特定的人力资源管理机构，很多都是其他部门兼任行政部门的职能。有些企业虽然设有“人力资源部”，但并没有发挥其作用。有些民营饲料企业领导认为，人力资源部门不能为企业发展带来收益，不断减少部门编制，这与现代人力资源管理专业化的发展方向背道而驰。

2.3 忽略在职员工培训，造成人才吸引力不强人的职业生涯规划与企业经营发展具有密切联系。国有企业都设有专门的培训机构，对在职员工培训工作比较重视。但大多民营饲料企业领导由于对员工不够信任，只重视人才能创造的收益，忽略人才培养工作，不愿意在在职员工的培训方面耗费心力（李浇，2019）。长此以往，不利于调动员工的工作积极性，造成民营饲料企业在人才引进方面面临严峻挑战。据相关调查分析表明，毕业后愿意到中小民营饲料企业工作的高材生比较少。有的学生毕业后愿意前往民营饲料企业工作，但因人力吸引力不够，难以留住真正的人才。

2.4 缺少完善的激励机制 民营饲料企业对人才的吸引力不强，主要是由于人才市场比较活跃，高尖端技术人才流动速度比较强；再者是因为企业内部缺少完善的激励机制。在民营饲料企业发展过程中，存在随意克扣奖金的情况，让高级管理与技术人员产生心里不平衡，有的会重新择业，更甚者会出卖公司的商业机密。市场化背景下，企业员工的需求已从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。所以，员工在实际工作中会权衡工作的成就感及满意度，并制定科学的职业发展规划。但许多民营饲料企业忽略了人才奖励政策，导致难以得到有效提升人才满意度，自我发展机会相对较少，将人才推向其他企业。

2.5 忽略领导者自身素养的提升 发达国家人力资源的开发，首先注重领导者、管理者的素养，其次才是员工。企业是否成功的决定性因素掌握在决策者手里，这与决策者的综合素养具有重要关联。如果领导者敢于创新，有远大谋略，那决策成功的概率会显著提升。其次，领导者在企业组织中具有示范作用。最后，民营饲料企业的经营权、决策权都掌握在企业经营者手里，员工就算能力再强也很难介入。所以，企业领导者要不断更新观念，深化自身综合素养，提升决策管理的有效性。

3 民营饲料企业人力资源管理的改善策略

随着民营饲料企业数量的不断增加，市场竞争越来越激烈，许多企业存在人力资源不足等问题。因为民营饲料企业在人力资源管理中，产生人力资源不足的情况。所以，民营饲料企业要及时改革创新理念，提升员工待遇留住人才。企业人力资源开发与管理，对企业核心竞争力的发展具有重要意义。

3.1 人力资源管理的战略性定位 民营饲料企业要意识到现代化人力资源管理的必要性，脱离传统人力资源管理思想误区，意识到人力资源是最关键的资本资源，其投放效益非常可观。人力资源部门是开发与咨询部门，并非是简单的成本耗费部门（刘阳，2019）。除此之外，要意识到人力资源管理并不是简单的人事管理，其各项工作与企业的发展具有千丝万缕的关系。再者，民营饲料企业要积极树立合理的人力资源管理理念，明确战略定位。现代人力资源管理，在企业经营中占据关键组成部分，这要求企业要明确具体的战略目标，有针对性地开展人力资源管理工作。人力资源部门要积极参与到企业整体经营中，有针对性地制定发展措施，而不仅仅是处理员工事务。因此，高层领导者在制定发展战略过程中，要统筹考虑未来发展可能存在的人力资源问题，让企业科学使用人才，实现自我价值与社会价值最大化。在组织机构的设立中，企业要注重人力资源部的建构工作，并配备专业化的管理机构，实现其可持续发展。在人力资源专员配置过程中，要注重人力资源经理选拔工作。作为人力资源经理，要了解人事工作的具体内容，为企业培养适合的人才。

3.2 深化民营饲料企业家的整体素养 国内企业家接受专业培训的少之甚少。因此，要对民营饲料企业家开展经济学、管理学、专业技术等相关培训。与此同时，民营饲料企业家要摆脱所有权与经营权不可分割的思想误区。个人能力是有限的，尤其是没有受过专业化培训的企业家，因为理论知识比较贫瘠，在企业不断发展壮大时，会感觉到力不从心。这时民营饲料企业家要聘请职业经理人，为民营饲料企业的发展出谋划策。与此同时，在企业内部要建构高度协调的机制，实现权责分明、彼此制约，制定系统化的规章制度，明确每个部门管理人员的权责、目标，让各个职能部门、管理人员可以在职责范围内行使权力，实现预期目标。

3.3 从制度层面完善人力资源管理体系

3.3.1 制订企业人力资源计划 企业经营战略目标的实现与科学的人力资源规划具有密切关联，要将短期规划与长期规划有效结合起来，要有建设性地培养各类人才，实现企业可持续发展，满足企业发展的个性化需求。人力资源规划的基本含义是明确目标、理清现状、制定方针政策和计划的过程；企业为了实现预期发展目标，科学预测人力资源需求，并努力使之平衡的过程。规划是企业经营的根本，要知道自己在哪，是什么，将来想成为什么，是在明确企业总体战略和经营目标的基础上，进而明确企业未来要实现发展目标需要什么人（质），需要多少人（量），这些人从哪里来等问题。人才招聘与配置是指根据岗位需求，科学合理地吸引、甄选、录用人才，安排其合适的工作任务。企业对岗位人才能力的要求永远高于人才当前的水平，只有通过培训，不断挖掘员工潜能才能尽量满足企业需求。管理就是培训，更是培养（徐琳琳，2019）。

人力资源计划要以企业的战略目标为重要价值导向，根据企业具体经营发展情况，开展有针对性的人才培训工作。根据我国民营饲料企业发展的实况，积极引进外来优秀人才，拓展人才招聘渠道。重视人才内部的培养工作，将企业内部人力资源的优势充分发挥出来，调动员工积极性。其次，要面向整个社会开展招聘工作，可以满足企业对员工的个性化发展需求，帮助企业积极吸纳有用的人才，形成文化互补态势，为企业发展提供源源不断的精神动力。

3.3.2 加强培训工作，提高培训实效 随着企业竞争的不断激烈，企业要实现可持续发展就要不断提升自身的管理水平。与此同时，要求技术人员根据市场变化，合理制定员工培训计划，满足技术发展的需要。积极开展新技术及相关业务的培训，以此加深员工的整体素养。除此之外，要树立“日常管理就是培训”的理念，在企业日常管理过程中对员工的教育。如果企业内部培训力量不足，可以与管理学院共同编制培训课程，让其掌握管理的专业化知识，为企业经营发展提供重要的人才支持。

3.3.3 对企业人力资源进行优化配置 优化配置简言之就是选拔适合的人才在适合的岗位上高效工作。企业可以通过人力资源的优化配置，积极挖掘企业发展潜力，深化企业人力资源应用效率。为实现人与事的最大化发展，企业人员要坚持动态平衡、因事择人的原则。“现代管理之父”德鲁克的名声在外，即使是50年后的今天，这本书的许多观点依然受用，像“有效的管理者知道他们的时间用在什么地方”等。管理人也属于管理学的范畴。民营饲料企业要全面了解人才特点，对人力资源开展科学、优化的配置。

3.3.4 建构以经济利益为基础的激励机制 企业从最初招兵买马到后来培训开发员工潜能都是为了一个很现实的目的，那就是实现既定的绩效目标；而阶段性绩效指标的实现又是企业最终战略目标实现的前提。绩效管理侧重于企业的角度，而员工则侧重于薪资待遇。可见，绩效和薪酬两个模块相互作用，需使二者相互平衡。经济学角度给薪酬的定义是：劳动者在市场中创造价值的价格。这个价值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评价获得；这个价格的管理如同商品价格管理一样，需要策略。企业员工在绩效管理的高压激励下需要一种安全感，这种安全感目前已上升到法律高度，《劳动法》《劳动合同法》对企业薪酬福利有具体标准要求。薪酬管理更侧重员工角度，所以硕果累累正是员工所关注的。这就是前面说的，任何企业的绩效和薪酬管理一定要紧密结合，否则这两个本来难以调和的模块更容易纰漏百出，给企业发展带来负面影响。因此，民营饲料企业要注重绩效考核与薪酬之前的关联，积极创新薪酬福利制度，建构以经济利益为基础的激励机制，调动员工的工作积极性。将员工的工资水平科学划分等级；其次，员工的平均薪资适当高出同行业水平；第三，给技术创新人员提供适当补偿。积极借鉴国外员工持股方式，将人才留住，提升企业核心竞争力。管理层要积极把握企业创新发展的进度，应用利润提成等方式，使用科学的分配体制，实现个人利益与企业利益的可持续发展。可以应用合理的精神激励机制，如工作激励、尊重激励、荣誉激励等方法。

3.4 发展优良的企业文化 企业要发展优秀的企业文化，就要以科学的价值观作为引领，凭借员工的力量建构良好的企业形象，积极创建员工与企业的“心理契约”。因为企业处于不断变化的动态发展过程，这个时期企业人力资源心理状态也处于动态过程。企业要掌握员工的具体情况，有针对性地满足其合理需求，积极激发员工积极性，真正实现企业文化的重要价值，优化人力资源机构（张晓，宋玥，2019）。

3.5 营造宽松的职业生涯发展空间 对许多高尖端人才来讲，物质需求已不是其唯一的发展需求，其比较重视自我发展。鉴于此，民营饲料企业要为其发展营造良好的职业生涯发展空间，全面了解人才的自我发展规划，积极寻找与企业目标的最佳契合点，将其作为企业指导人才发展的重要起点；其次，通过培训进修、工作加压等方式帮助员工有计划地提升自我，并对此进行科学评价，提升其文化认同感，为企业发展提供源源不断的创新动力。

综上所述，企业要想立于不败之地离不开高科技人才。人力资源在企业经营发展中占据重要地位，有利于提升企业核心竞争力。民营饲料企业在具体发展过程中，出于安全与成本等方面的考虑，对家族成员依赖性比较强，仅注重自身内部人才的培养，外聘的情况比较少。因为长时间忽略人才外聘工作，造成目前民营企业员工素质不高，难以实现企业的高效发展。民营饲料企业留不住人才主要是因为人才市场比较活跃，高尖端技术人才流动速度比较强；再者，是因为企业内部缺少完善的激励机制。人力资源要结合我国民营饲料企业的实际情况，采取有针对性的应对策略，为企业发展培养适合其发展的优秀人才，提升其核心竞争力。