试析电力企业人力资源管理工作的创新门径

李慧娟

摘要：随着时代的快速发展，市场竞争越来越激烈，我国的电力企业也在不断地进行改革与创新，从而不断地提高电力企业的竞争力，更好地应对市场竞争。这就使电力企业越来越需要优秀的人才为电力企业注入活力，同时也为人力资源管理工作带来了一定的难度与挑战。但是因为当前电力企业的人力资源管理工作存在一定的不足，人力资源管理工作的难度也在不断加大，在一定程度上就使其服务水平的提高受到了限制，还会带来一些不利于电力企业发展的消极影响。

关键词：电力企业;人力资源管理;创新

引言

目前，我国已经进入到社会主义建设的新时期，创新驱动、协调发展、绿色生态等已经成为新时代发展理念之下的共同认识。我国的经济和社会发展的目标等也发生了一系列的改变，也更加重视在新时代背景之下进行的改革性工作，以及与时代发展背景相符合的建设工作。大型的国有电力企业在社会主义建设和长期的经济发展过程中发挥了十分重要的作用，在当下的发展中也应该进行符合时代特征的进一步发展，尤其是在电力企业的人力资源建设和干部职工的主观能动性提升方面进行更好的工作，从而使得经济的发展呈现高质量的状态。在供给侧结构性改革的过程中，也应该进行电力企业人力资源管理的深入性分析工作，在生产模式重新构建的过程中进行电力企业的高效管理，从而进行更为深入的改革工作。

1电力企业人力资源管理工作创新的重要性

人才是电力企业发展的重要因素，人力资源管理就是电力企业发展的重要工作。电力企业在进行人力管理工作时要广纳人才，同时还要重点对人才进行管理，让人才能充分利用起来。一个好的人力资源管理制度能提高员工的积极性与动力，能让员工在专业技能和职业素养上都有所提高，最后实现全面发展。因此，电力企业做好人力资源管理工作能更好地帮助电力企业增强实力，在市场竞争上从容应对挑战，不断地创造电力企业自身的特色。

2电力企业人力资源管理工作的创新门径

2.1优化人力资源管理理念，为员工谋福利

一方面，需要充分地认识到人力资源管理在发展的过程当中发挥着非常重要的作用，通过不断地对相应工作制度进行完善、做好战略部署、丰厚职工薪酬、做好工作环境改善等手段来开展优秀人才引进的工作，只有通过这样的方式才能够实现人力资源的良好发展，从而在一定程度上保证优秀人才的良好分配;另一方面，事业单位在不断发展的过程当中需要做到不断去注重人才的培养，只有通过这样的方式来让员工感到工作的满意，从而在一定程度上让员工有着更良好的工作积极性，同时也可以有效地研究出具有自身特色的先进技术，最终实现良好发展。此外，还要不断地实践出有效的创新型管理模式，遵从以人为本的理念，并且也让员工们能够感受到良好经营发展过程当中具有的意义，这样也能够在一定程度上保障员工充分地发挥出自身的潜能优势，从而实现人力资源管理的目标。根据上述情况可以发现，单位需要不断地去大力发展人力资源管理的理念以及模式，找到更加有效的人力资源管理方法，才能够在一定程度上保证达到相应的管理目的。

2.2完善绩效考核形式。

①规范业绩考核周期。考核周期就说隔多久会考核一次，大多数电力企业都是以年为单位审核一次，或者一个季度半年等考核一次，少部分电力企业是一个月考核一次。不同的任务根据经验采取不同的绩效考核周期。对于职能管理人员多数应采取一年或者半年进行考核一次，而对于生产性质的人员来说，由于他们的工作性质原因需及时对他们的工作内容进行反馈，所以需缩短业绩考核周期，例如一个月考核一次;考核周期短也有短的好处，因为在短期内，考核人员对于被考核的员工工作效率方面有一个比较准确和清晰的概念，如果是一年为单位进行考核，那考核的准确性将大打折扣，只能凭借考核人员以往的主观进行判断了。②科学选择考核方法。不同的工作内容有不同的业绩考核方法，该考核方法的原则是能公平公正的评价不同表现的员工，必须保持较高的威信度。目前我们选择的业绩考核方法包括：目标管理法、关键业绩指标法、要素评定法、强制分配法、序列法、配对比较法、标尺法、工作记录法、行为锚定法、360度考核法等多种方法。根据工作内容性质的不同，应用于不同的业绩考核场景中，这些考核方法并不是十全十美的审核方法啊，都有其优缺点，需具体问题具体分析。③绩效考核指标定性。针对业绩考核的标准，将平分标准划分等级，界定每一个等级评分的依据。这种等级也不宜过多，一般以四个为标准，不然评比的难度将会加大。每一个等级固定相应的分手速，在绩效考核评分比中尽可能的描述的详细准确些，并且跟随电力企业发展逐步完善评分标准。如果绩效考核的标定性由于一些不可控的因素，无法具体“量化”，那就必须增加评比的绩效考核管理手段。例如如果该员工的绩效考核评分为优，则需考核人员与员工沟通，并写明绩效沟通原由，监督其业绩考核的公平性。另一方面也可加大绩效管理申诉的力度，让对于绩效考核结果有异议的员工可以申诉。以上这些手段都可以帮助员工重视绩效评比，从而调动员工的积极性。④绩效考核须有针对性。在电力企业中，由于其工作内容多样性，需针对不同的工作特点实行不同的业绩考核方法。例如，技能操作人员，业绩考核的方向应是侧重其实际完成的工作量，量化考核，以劳动定额考为主要考核业绩。专业技术人员，则业绩考核的主要方向是岗位责任的履行情况和工作计划的完成等，实行的是岗位责任制。经营管理人员，其业绩考核方向为经营指标的完成情况。而办公、后勤内的员工，他们的工作不能像工程技术人员那样考核，容易出现领导说了算的情况，这样需加强禁止工作之外的利益关系，杜绝贿赂等问题。

2.3人力资源的合理分配

在电力企业人力资源的管理中，还需要将人力资源分配不合理的情况解决。在实际进行人力资源分配的过程中，为使电力企业人才更好投入到工作中，不但需要对工作人员的专业及能力进行考虑，还需要注意体现出人性化的理念，也就是说要使电力企业员工之间和睦相处，相互协调，上下级之间不存在矛盾，这样才能够使电力企业员工以积极心态投入工作中，使人力资源得以更好的利用。此外，在人力资源的分配方面，还应当注意征求员工的意见，在员工同意的基础上才能够对其安排岗位，以避免员工存在抵触情绪而导致后续管理工作受到影响，进而实现更有效的人力资源管理。

2.4招聘专业水平的提升

人力资源管理工作中，招聘工作是十分重要的一项，需要在电力企业战略化发展的方向之下进行电力企业人才需求的合理化判断工作，从而进行高效的人员招聘和精准化的人才吸收工作。在招聘工作中精准化程度高，对于电力企业自身需求的工作人员可以进行更为高效的管理，在合适的工作岗位上进行人才能力的发挥。对于工作人员的管理和人员素质的提升也是十分关键的，在电力企业选拔工作人员的过程中，需要对工作态度、工作能力、工作素質等进行全方面的分析，结合工作岗位的性质、特征进行全面的人才综合分析，保证招聘工作的合理性和工作的有效性，保证招聘人员的整体质量。

结语

随着电力企业不断快速发展，电力企业人力资源管理工作也越来越重要，需要电力企业及人力资源管理工作人员注重这一方面。作为电力企业人力资源管理工作人员，需要在清楚认识人力资源管理中存在的问题基础上，针对这些问题选择相应的解决对策，以实现人力资源的更理想管理，使其取得更满意的效果。

参考文献

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[3]胥泽林.中小电力企业人力资源管理存在的问题及对策探索[J].中国中小企业，2019（12）.