浅谈企业人才的培养和使用

2020-12-08

魅力中国 2020年31期

（重庆华伟工业<集团>有限责任公司党委办公室，重庆 400712）

得人才者得天下，失人才者失天下。一个国家如此，一个企业亦如此。无数企业因人才而兴，又因人才而败。企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培养能力，只有通过培训、激励等方式最大程度地开发人力资源，才能使员工的个人价值得到体现；而培养的目的在于使用，人才只有在使用的过程中才能体现其价值。

一、企业人才培养的途径

（一）加强干部队伍建设，提升经营管理水平

大力实施系统培训，促进干部素质提高。组织干部参加课程研修班学习，促进了干部管理理论提升。开展干部管理调研活动，增强干部开动脑筋思考问题、结合实际解决问题的自觉性和能力。组织岗位专用技能学习培训，开展学习成果、工作成果、管理成果交流，提升干部学习动力。坚持干部素质测评和业绩评价，为干部使用提供依据。开展中干技能考试。按照职能序列，着重考察干部思想认知水平和分析判断水平。组织干部素质调查，通过自评、互评、领导评、群众评，掌握中层干部队伍素质基本状况，对排名靠后的干部进行诫勉谈话或工作调整。引入良性竞争机制，激发员工潜在能力。实施干部聘任制，组织干部公开招聘，公开选拔程序，择优选拔任用，激发全员尤其是年轻人的积极性。

（二）加强后备干部队伍培养，增添发展后劲

后备干部储备是领导者关于人的决断中的一项重要事务。企业想要拥有更美好的未来，干部储备是必须要重视的问题。注重推荐培养两级后备干部，建立后备干部信息库。通过提供学习机会，从思想理论、专业技能、管理能力方面加强系统培训；通过挂职锻炼，给任务、压担子，在实践中锻炼年轻人的综合能力，促进后备干部快速成长。

（三）完善技能型人才培养机制，疏通专业型人才成长渠道

大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法，参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法，规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。逐渐提高高技能人才的薪资待遇，树立“人才贡献与收入相匹配”的理念，建立了凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制，力争使技术、管理和操作三个领域的员工，通过努力都能达到相应的高度，享受相应的待遇。

二、关于企业人才工作的体会：求贤若渴是领导者的责任，知人善任是领导者的必备素质

（一）仔细考虑任命人员的核心问题

在任命员工之前，首先要弄清任命的原因和想要达到的目标，并找到最合适的人选。例如按照工厂发展战略规划，加大营销力度，成立销售公司，需要既熟悉产品技术又具备相当营销技巧的营销人才。负责此项工作的人，就应弄清这项任命核心：要培训或引进新的营销人员，是因为现在的营销人员不合要求？还是因为要开拓新市场？或是要为新产品开辟市场？根据这些具体目标的不同，就需要培养不同类型的人才。

（二）关键重要岗位必须有一定数量的人才储备以供选择

如果在任命职务时没有相当数目的考虑对象，那么就难以找到最合适的人选。培养人才的时候要明确一个核心问题：每个人所拥有的长处是什么？这些长处是否适合于这项任命——用人不能以其弱点为基础，要想取得成果，就需要用人之长。充分发挥人的长处，才能不断提高组织的执行力和竞争力。

（三）激励是一种有效的管理方式，尊重是最有效的激励措施

在当今竞争激烈的环境中，员工是否能投入地工作对企业的生存和发展具有十分重要的影响。要想让企业发挥最大优势，就要为员工注入工作的动力。企业激励机制中最核心的是员工的晋升机会和合理的薪酬制度。晋升或薪酬不仅代表了劳动所得，在一定程度上更代表着个人的价值，以及企业对他的认同。这就不能不提到尊重。尊重是人的高层次精神需要，如果员工在获得一定的职务或拥有较高的薪酬的情况下，接受的仍然是官僚制度式管理，唯命是从，依然会显出执行力低下，责任心缺乏。尊重员工，他将感受到认可和赞赏，从而激发出创造的动力。

（四）根据不同人才的性格特点进行培养使用

气质类型本身并无优劣之分，每一种类型都有积极和消极的成分，只有根据不同的性格特点安排适合的职务，才能有效发挥人才的作用。然而现实中常有这样的现象：技术高超的人不一定适合搞管理，专业突出的人不一定适合当领导；而大多数人的观念是：专而优则仕，把职务晋升作为对人才最好的激励。导致的结果往往是专业型人才在低一个层级的职务中发挥作用突出，而在高一个层级的职务中力不从心，因此现实中经常是人才在他不适应的岗位上停止了晋升，这实际上并不利于人才作用的发挥。

三、关于企业人才工作下一步的思考

（一）树立人才的效益观念

在科学技术成为推动社会发展第一生产力的今天，企业经济效益的很大程度上借助于人才的创造性劳动。产品研制和开发，先进工艺技术推广应用，科学管理方法推广，无不依赖于人才的智力发挥。在市场经济竞争日益激烈的情况下，人才是企业最宝贵的资源。企业只有尊重人才、视才如宝，就有兴旺发达之本，就有取之不尽、用之不竭的力量源泉。企业领导人在人才问题上要有爱才之心、容才之量、护才之魄、举才之德。市场经济的竞争就是人才的竞争，人才是促进企业发展、提高经济效益的动力和源泉。

（二）注重人才的培养和提高

为适应社会和科技发展的需要，要不断补充和更新知识。对人才进行再教育是挖掘现有人才潜在能力的重要手段。贯彻继续教育方针，为自学提供必要条件；组织学术讲座和技术交流，利用电化教学手段，不断提高专业人才的技术业务素质和适应经济技术发展需要的能力；鼓励员工自学成才，采取优惠鼓励政策，倡导员工在职攻读硕士、博士，营造崇尚学习的良好氛围。把个人追求融入到企业发展战略目标之中，对学有专长的员工及时调整到专业技术岗位工作，发挥他们的作用。

（三）稳步推进战略发展规划，构建企业愿景，具备召唤力

愿景是清醒时刻的梦想。如果过多地注重一时的成果而很少关注企业未来愿景，那么企业内部将越来越沉闷，员工失去了工作激情，只是按部就班。通过企业战略发展规划的制定，让企业愿景生动起来，体现出一个具备召唤力的经营目标；愿景的现实性、可信性和激发性，能带给员工激情和动力。

（四）“栽好梧桐树，自有凤凰来”。练好内功，搞好企业小环境，增强企业对人才的吸引力、凝聚力

企业效益好，用人政策开明，对人才的吸引力、凝聚力强，在人才竞争中就能处于优势地位而得到人才。一般来讲，由于社会诸多因素形成企业效益好，而用人政策并不十分开明的企业，其经济效益好注定不会久长。而用人政策开明，经济效益暂时不好的企业，其效益将得到提高。要顺应时代潮流，加快企业内部改革，促进企业发展。要尽可能地满足各类专业人才的生活和生存方面的基本需要，在待遇上给予优惠。充分尊重、客观评价人才的智力成果，在薪酬分配上增大倾斜力度，注意研究各类人才的心理和精神需求，采取行之有效的措施，保持他们心态平衡和心情舒畅，做到留人又留心。引入竞争机制，坚持能者上，平者让，庸者下的原则，以实绩论英雄，保持和激励人才开拓进取的积极性，不断优化企业内部环境，增强企业凝聚人才的向心力。