高职院校兼职教师面临的管理困境及改进措施探讨

徐昊君

（湖北生态工程职业技术学院，湖北 武汉 430000）

近几年来，我国对职业教育的扶植力度较大，高职院校发展也较为迅速，但这过程中出现师资力量不足、师生比例失衡、实操能力出色的老师匮乏等问题，兼职老师的聘任在一定程度上可以缓解改善这些问题。不过各种因素影响下，兼职老师队伍管理工作出现各种问题和不足，对高职院校发展造成不利影响。

一、高职院校兼职教师管理困境分析

首先，不具备长期规划性，聘任上不够规范化。如今不少高职院校都是借助于各种方式来聘请兼职老师，其目的只是缓解师资力量上的紧迫，通常是哪门课程老师欠缺，就聘请哪门课程老师，聘任上不够规范，没有联系办学特征、专业建设、学生及学校的长远发展等来有规划的完善兼职教师队伍。同时招聘渠道狭窄，多数兼职老师是熟人推介，没有进行试讲、资格审核上比较宽松，随意度高，没有凸显出公平竞争性。

其次，不具备高效化的管理制度。因为师资力量不足，所以高职院校聘请兼职老师的现象极为普遍，但兼职老师到校任职，其组织关系、人事关系等方面不够完善，高职对兼职老师队伍建设的重视度和举措度都远远不够，也没有定制有关机制、规章来加以规范，忽视了对兼职老师的成长、管理，使其在校地位较为尴尬，因此而造成兼职老师工作不够积极。

不具备完善的考评、激励机制。兼职老师是高职院校的重要构成，其教学质量对高职院校总体的教学水平有显著影响。所以高职应该把兼职老师授课状况、教学水平纳入到教学质量评测体系中。但目前大部分高职都未做到。他们没有足够重视和考量到兼职老师的特征，对其要么缺乏必要的考核激励机制，要么对其施行和全职老师同样的评测指标。部分高职对兼职老师的薪资设定是以授课学时量为基础，这样和教学效果完全没有关联的管理，令不少兼职老师的工作主动性下降，对教学的责任心也不够强。

相关教育培训匮乏。很多高职如今已经设立对专职老师的培养规划，为其提供学习、培训、晋升机会，相比之下，兼职老师则不具备这些机会。高职的很多兼职老师都是源自于企业，他们在专业实践、经验上非常优秀，不过在教学技能上有所欠缺，对教学理论也不够熟悉，教学基本功比较弱，高职应该意识、重视这点，想方设法改善这一问题，提高兼职老师的素养和能力。

二、高职院校兼职教师管理举措研究

首先，对兼职老师聘任工作予以规范，创建相关数据库。要强化对兼职老师队伍的建设，其一，统筹规划上要酌情处理。高职可按照自身实况、专业诉求、课程配置需求来对兼职老师进行数量和质量的总体性规划，定制相应的聘任方案、流程。其二，加强程序的规范化操作，可面向社会公开发布招聘信息，严格把控选聘各环节，加强审查，明确订立兼职老师的权益，进行合同化管理。其三，创建兼职老师资源库，依循教学需求，对兼职老师具体状况摸排清楚，建档保存，实时更新，对于不合格不达标的兼职老师，或者违反法纪校规的老师，予以删除。

其次，创建高效化管理机制。为了最大化发挥兼职老师的工作积极性，高职要对兼职教师队伍施行高效管理，创建科学的监管体系。强化兼职老师的教学规范管理，兼职老师在授课教案编纂、备课上课、作业批改等多方面都要规范化。同时专兼融合，展开统一化管理。高职师资队伍包含了专职、兼职老师，唯有两者共同促进方可全面提高高职教育质量，所以可以创建专职、兼职老师交流平台，令其相互帮助，取长补短。

创建相应的考评、激励机制。很多高职对兼职老师的管理都停留在传统阶段，没有自人力资源开发管理层面进行规划，所以院校要创建有效的考评、激励机制，健全教学质量评测体系，订立相关奖惩制度。薪资方面采取浮动等级制，依循绩效考核结果，调整薪资。同时还要加强对老师的关怀和重视，多与之交流，聆听他们的想法、意见、需求，在教学资源、工作环境等多方面进行改善，调动兼职老师的自主性，加强他们的归属感。

创建兼职老师教育培训制度。高职院校要想重视专职老师培训一样的重视对兼职老师的培养。比如对兼职老师进行岗前培训，很多源自企业的兼职老师实操经验和能力都非常优秀，只是他们对教学理论、教学经验规律不够熟悉，因此就职前，可以对其展开教育心理学、教育方法等多方面培训，使之增进了解，明确学生的心理特征，学会一定的教学技能，加快教师身份的转变，以最快的速度进入角色展开教学。同时还要加强对其就职后的培训，鼓励他们多参与教学座谈会、经验交流会、研讨会等，不断提高自身教学素养，实现教学能力的提高。

结语

兼职老师是高职师资力量的有效补充，对于高职的长久化发展起到了很重要的作用。高职院校要重视对该队伍的建设和管理，自当下教学实况着手，施行一系列建设和管理举措，令兼职老师提高自我教学能力，遵循规范化管理制度，和专职老师形成互动，一起进步，为高职院校培育优秀人才而奋斗努力。