差错是创新之源吗？——双元视角下组织差错管理氛围对国防研发人员创新能力的作用机制

周 洁， 张建卫， 李海红， 宣星宇

(1.四川警察学院，四川 泸州 646000; 2.北京理工大学 人文与社会科学学院,北京 100081)

1 引言

在当前科技革命、产业革命和新军事变革迅猛发展的背景下，促进国防科技工业创新发展是全面推进国防军队现代化建设的关键所在，提升研发人员的创新能力则是夯实国防科技基础创新和推进重大技术突破式创新的根本动力。然而，创新是一个高风险、不确定的复杂性动态过程，差错难以避免，在创新性强、风险性高、投入性大的国防科技行业更是如此[1]，这对组织的差错管理方式提出了更高要求。研究发现，积极的组织差错管理不仅能降低创新风险，还有助于员工实现突破式创新、提升竞争力，而消极的组织差错管理则可能导致创新失败甚至引发安全事故[2]。因此，如何应对差错已成为国防科技研发部门日常面临的一项实践难题。

作为员工对组织差错管理实践的内在感知，组织差错管理氛围由组织差错管理发展而来，对改善员工工作态度和行为、提高个人和组织绩效等具有重要作用。已有研究主要聚焦医疗、航空等高精尖领域组织差错管理氛围对个体和组织绩效的影响，随着创新研究的日益兴起，学者们将组织差错管理氛围应用到一般行业创新实践中，重点关注其与个体和组织创新的关系，并成为工作安全与组织行为学领域的研究热点[2]。然而，既有研究仍存在如下不足：其一，现有研究多从单一视角考察正向或负向组织差错管理氛围对个体和组织创新的影响，鲜见从双元视角探讨上述关系。其二，尽管正向组织差错管理氛围对个体创新的积极效应已达成广泛共识，但负向组织差错管理氛围影响创新的研究较少且结论尚存争议，已有研究结论是否适用于我国集体主义文化背景下的国防科技组织仍需实证检验。其三，双元创新理论认为，高质量的创新不仅包括突破式和渐进式创新，还应重视二者平衡性和互补性的螺旋发展[3]，但既有研究仅检验了组织差错管理氛围对突破式和渐进式创新的单一关系，尚未将创新平衡性和互补性纳入整体性研究框架，考察正、负向组织差错管理氛围影响双元创新及其平衡性和互补性的作用机制。这正是本文的研究目的。

同时，组织差错管理氛围影响个体双元创新是一个复杂的心理过程，受到诸多因素的共同影响，其中知识分享和知识隐藏作为研发型组织中常见的知识管理行为备受学术界和管理者关注，却鲜见相关研究。二者是个体在不同导向组织差错管理氛围下的行为反应，其影响因素和作用机制截然不同，但二者在组织差错管理氛围与双元创新关系间的过程机制如何，有待进一步实证检验。此外，行为是外部环境与个体内在因素相互作用的结果，在组织差错管理氛围影响个体知识管理行为的过程中，知识心理所有权反映了个体对属于“我的”知识的占有态度，与其知识管理行为密切相关[4]，可能分别与正、负向组织差错管理氛围交互作用于知识分享和知识隐藏。但有关知识心理所有权影响知识管理行为的研究结论尚存分歧，有必要在不同群体中进行实证检验以拓展已有研究结论的生态效度。因此，本研究还将纳入研发人员的知识分享与知识隐藏行为，考察二者在正、负向组织差错管理氛围与双元创新及其平衡性和互补性关系间的中介作用，并揭示知识心理所有权分别在正、负向组织差错管理氛围与知识分享、知识隐藏关系间的边界效应。

2 理论基础与研究假设

2.1 组织差错管理氛围与双元创新

组织差错管理氛围是指员工关于组织应对差错的态度、程序、方式等管理实践的共同感知，反映了组织的差错管理文化及员工的差错取向，包括正向和负向组织差错管理氛围[5]。前者认为差错在所难免，对员工无意识的差错持开放、包容态度，强调差错发生后的积极应对；后者则对差错零容忍，注重以制度和规范对犯错者进行问责和处罚。创新是不断试错的过程，其复杂性、风险性、不确定性，以及人们获取和利用知识的有限性使得差错难以避免。然而，研究发现，差错并非一无是处，在不同差错管理氛围中对差错经验的学习能有效激发员工和组织的创新活力[6]，实现双元创新及其平衡性和互补性。已有研究分别从动机、认知和态度视角为此提供了解释路径，具体而言：

首先，从动机视角，正向差错管理氛围的组织能包容、理解员工的差错，帮助其在差错发生后进行差错学习和沟通，并迅速从差错中复原，以满足员工创新的基本心理需要[7]；在负向组织差错管理氛围中，尽管员工会尽力规避差错发生，但其变异小、风险低的改良式创新依然能促进双元创新。其次，从认知视角，正向组织差错管理氛围会放大差错的积极效应，提高员工的认知注意力，鼓励其对差错进行反思、学习和知识重构，有利于增强其创新自我效能感[8]，进而实现双元创新；负向组织差错管理氛围中的员工更容易产生差错压力，而适度的压力会促使员工进行完善的认知加工[9]，迸发出更多的创新观点。再次，从态度视角，正向组织差错管理氛围会激发员工的积极差错取向，既能促使其主动对差错进行深入学习、反思并敢于探索未知领域[10]，以实现突破式创新，还能增强其改良式创新的力度，实现渐进式创新；负向组织差错管理氛围可能会诱发其消极差错取向，此时员工谨慎的工作态度也能一定程度增强双元创新能力[11]。此外，在正、负向组织差错管理氛围促进双元创新的框架下，突破式创新过程中新增知识、技能的原创性和独特性能有效弥补渐进式创新过程中新知识资源储备较少的不足，而渐进式创新也能加深员工对原有知识技术的理解与重构，进而实现突破式创新和渐进式创新的均衡性和总体协同性发展，即促进双元创新平衡性和互补性。据此，提出研究假设：

H1组织差错管理氛围正向预测双元创新及其平衡性和互补性。

H1a正向组织差错管理氛围正向预测双元创新及其平衡性和互补性。

H1b负向组织差错管理氛围正向预测双元创新及其平衡性和互补性。

2.2 知识分享与知识隐藏的中介作用

在知识经济时代，知识是员工和组织赢得竞争优势的关键资源，而知识分享和知识隐藏两种知识管理行为则是能否获取资源的重要路径。前者是指个体将其所拥有的知识以适当形式分享给其他主体的行为[11]，后者则强调组织中个体面对其他同事提出知识请求时，有意保留、隐瞒知识的行为[12]，二者同时受组织情境影响，并对个体、团队和组织创新具有重要作用[13]。在强调知识自主创新和纠错成本高昂的国防科技研发部门，不同导向的组织差错管理氛围对研发人员的知识分享和隐藏行为具有不同影响，而上述知识管理行为又会进一步影响个体和组织创新。

尽管目前有关组织差错管理氛围影响知识分享和知识隐藏的实证研究较少，但资源保存理论和需求—威胁模型为此提供了理论解释，具体而言：一方面，资源保存理论认为，正向组织差错管理氛围作为一种积极的情境能量资源[14]，会促进员工知识分享。这是因为，拥有正向差错管理氛围的组织视差错为学习机会，允许员工犯错，并鼓励组织内部成员开展正式或非正式的差错学习、交流[15]，在员工犯错后能积极应对差错而非回避。此时，员工具有积极差错取向，不仅会承担责任，还会主动汇报差错并剖析原因，总结经验教训供他人学习，促进显性和隐性知识分享[16]，形成良好的知识分享氛围，进而推动成员间的知识共享。另一方面，需求—威胁模型认为[17]，负向组织差错管理氛围作为一种情境压力源，会引发员工知识隐藏。负向差错管理氛围的组织对差错的零容忍态度使得员工对犯错感到压力和焦虑，无法满足其对工作的自主感、胜任感和对组织的归属感等基本心理需要，这会导致员工不愿且不敢传递其拥有的知识[18]，尤其是可能出差错的知识。在此高压氛围中，员工的外部情境资源受损，为保存现有资源并平衡心理压力，其消极差错取向会促使其隐瞒属于自己的能量资源，产生知识隐藏行为。可见，正向组织差错管理氛围会促进知识分享，而负向组织差错管理氛围则会诱发知识隐藏。

武器装备研发是一个长期且庞大的系统性工程，需要整合跨学科、跨团队的知识，在此过程中，研发人员的知识管理行为发挥着重要作用。知识管理理论认为，知识作为一种软性资源，需要在个体与个体、组织与组织间进行互动共享，才有助于加快个体和组织创新产出[19]，而知识隐藏则会降低团队成员的凝聚力、归属感和信任感，阻碍交互记忆系统生成，进而削弱创新能力。一方面，知识分享促进创新。开放、包容、和谐的组织差错管理情境会增强团队信任，促进员工信息共享[20]，员工通过及时、全面地收集、分析、整理差错信息，使之成为学习和创新的重要资源并分享给他人。上述行为能降低差错带来的负面影响，提高其差错控制、获取和探索等多种能力[5]，拓展认知思维领域，实现双元创新及其平衡性和互补性。另一方面，知识隐藏降低创新能力。严厉、责备、处罚的组织差错管理氛围会诱发个体心理不安全感及个人—组织信任危机，上述工作压力和资源损耗会促使员工隐藏知识或创意，不利于个体和组织创新[21]。据此,提出研究假设：

H2知识分享在正向组织差错管理氛围与突破式创新(H2a)、渐进式创新(H2b)及创新平衡性(H2c)和互补性(H2d)关系间起中介作用。

H3知识隐藏在负向组织差错管理氛围与突破式创新(H3a)、渐进式创新(H3b)及创新平衡性(H3c)和互补性(H3d)关系间起中介作用。

2.3 知识心理所有权的调节作用

在武器装备研发这一智力“跨界”工程中，研发人员的知识管理行为不仅深受外部组织环境影响，还与其对拥有知识的管理态度紧密相关。基于心理所有权发展而来的知识心理所有权，反映了员工对知识多大程度上属于“我的”的态度，是知识管理行为的关键预测源[4]。国防科技研发人员作为武器装备研发的中坚力量，其在某些特殊领域的知识心理所有权会直接影响知识分享和知识隐藏行为，进而影响武器装备研发进程。此外，由于个体对知识的认知、态度不同，即使在同一组织差错管理氛围中，其知识管理行为也可能存在差异，因此，不能脱离外部情境和内在心理孤立地考察单一因素对知识管理行为的影响。本研究认为，组织差错管理氛围和知识心理所有权分别作为典型的组织情境和个体心理因素，会共同交互作用于知识管理行为。具体而言：

首先，知识心理所有权与正向组织差错管理氛围交互影响知识分享。知识心理所有权的核心是对知识的占有，鼓励交流互动、允许犯错的组织差错管理氛围为高知识心理所有权者分享知识提供了激励性情境线索，当个体将其独有的专业化知识分享给同事、团队或组织，由此带来的巨大收益能满足其自尊和地位需要[22]。此时，正向组织差错管理氛围作为一种激励因素，会激发个体的成就动机，产生更多知识共享行为。而对低知识心理所有权者而言，他们认为知识更大程度属于“我们的”团队或组织，对属于“我的”知识占有程度较低，将知识分享视为日常工作内容，对知识分享给他人或组织带来的积极效益而产生的成就感也相对较弱。即使在低开放、包容的组织差错管理氛围中，低知识心理所有权者也会产生知识分享行为，但与高知识心理所有权者相比，其知识分享行为较少。据此，提出研究假设：

H4知识心理所有权正向调节正向组织差错管理氛围与知识分享的关系。

其次，知识心理所有权与负向组织差错管理氛围交互影响知识隐藏。在高处罚导向的组织差错管理氛围中，员工对组织情境的压力感知较强，畏惧知识分享不当可能给他人、团队和组织造成的严重后果。同时，在消极互惠和高压情境中的高知识心理所有权者，其知识领地意识较强[23]，他们认为独属于“我的”知识占有程度越高，越能体现其在组织的重要地位和不可替代性，为预防其精心习得、创造的核心知识流失而导致的资源受损，他们更倾向于通过标记和防御行为来保护属于自己的知识资源，故其知识隐藏行为越多。相反，低知识心理所有权者对自身拥有知识的占有程度较低，知识传递给个体带来的心理控制感和犯错压力也较低，由此造成的地位、薪酬损失等物质资源，以及压力、消极情绪等心理资源损失也相对较少，故其知识隐藏行为较少。据此，提出研究假设：

H5知识心理所有权正向调节负向组织差错管理氛围与知识隐藏的关系。

综上，本研究聚焦国防科技研发人员这一特殊智力群体，从二维视角构建正、负向组织差错管理氛围对个体双元创新及其平衡性和互补性的直接影响、过程机理与边界机制模型，以期深化组织差错管理氛围对个体创新能力影响机制的理论认识，为管理者如何应对差错，提升创新能力提供实证支持。理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究样本与数据收集

本研究于2019年6月与南京、西安、太原等地包括中国航天科技、中国兵器工业、中国电子科技等集团下属的7所国防科技企业和研究所负责人取得联系，在征得其同意和支持后，组织研发人员到会议室进行现场集体施测，共发放并收回问卷625份。剔除未作答、作答选项一致性过高等无效问卷后共获得590份有效问卷，有效回收率为94.4%。样本具体分布情况如下：性别方面，男性占59.2%、女性占40.8%；学历方面，以本科和硕士为主，分别占58.6%、32.4%，专科和博士分别占6.9%、2.1%；年龄方面，20～30岁占29%，31～40岁占43.6%，41～50岁占20.3%，50岁以上者占7.1%；工龄方面，5年及以下占29%，6～10年占24.9%，11～15年占18.5%，16年及以上者占27.6%。

3.2 测量工具

为增强测量工具的科学性和有效性，本文在对调研单位人力资源管理部门、研发部门等员工和领导访谈的基础上，借鉴国外成熟量表，并根据国防科技行业文化背景、研发人员工作情境等特点对部分条目进行修订，对有争议的条目请管理学、心理学等专家及国防科技研发人员进行讨论，最终达成一致后形成正式问卷。其中除双元创新采用Likert 7点计分(“1～7”分别代表“非常不符～非常符合”)外，其余量表均采用Likert 5点计分(“1～5”分别代表“非常不符～非常符合”)，具体测量工具如下：

(1)组织差错管理氛围。借鉴Van Dyck等[5]开发的组织差错管理氛围量表，其中正、负向组织差错管理氛围分别包括8个、4个条目，二者的信度分别为0.857、0.801。(2)双元创新。借鉴He和Wong[24]开发的双元创新量表，包括突破式创新与渐进式创新，各3个条目，二者的信度分别为0.812、0.889。(3)知识分享。借鉴Lu等[11]开发的知识分享量表，共4个条目，该量表的信度为0.879。(4)知识隐藏。采用Connelly等[12]的知识隐藏量表，选取其中因子载荷最高的6个条目，该量表的信度为0.853。(5)知识心理所有权。采用He[4]的知识心理所有权量表，共3个条目，该量表的信度为0.854。(6)控制变量。基于已有文献发现，性别、学历、年龄、工龄可能对测量变量产生影响，且知识管理行为和双元创新中的部分条目涉及个人形象和声誉，可能对问卷有效性产生影响。因此，将上述人口学变量和社会赞许性在分析时加以控制，以考察测量变量间的净效应。其中社会赞许性量表选取Andrews和Meyer[25]编制的MCSD量表中的4个条目，该量表的信度为0.783。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

为避免问卷自我报告法可能引起的共同方法偏差，首先从程序上加以控制：包括采用两套问卷及打乱测量条目顺序，加入社会赞许性作为控制变量，在施测时采用匿名法，并告知被试本研究仅作科学研究所用，与其评优、评奖、绩效考核等无关。其次，在统计上加以控制，采用Harman单因素检验方法，对所有条目进行探索性因素分析，得到第一个未旋转的特征根值大于1的因子解释率为19.99%(<40%)。同时，验证性因素分析结果表明，单因子模型的各项拟合指数(χ2/df=12.999，RMR=0.130，RMSEA=0.143，GFI=0.521，TLI=0.358，CFI=0.400)均不甚理想。以上说明，本研究不存在严重的共同方法偏差。

4.2 效度检验

采用Amos 24.0 检验各变量的区分效度和收敛效度。通过比较测量模型，结果发现：七因子模型的拟合指数最优(χ2/df=3.199，RMR=0.066，RMSEA=0.061，GFI=0.864，TLI=0.882，CFI=0.895)，且好于其它竞争模型，说明各变量间具有较好的区分效度。同时，正、负向组织差错管理氛围、知识分享、知识隐藏、双元创新与知识心理所有权的CR在0.701～0.925之间(>0.7)，AVE在0.503～0.679之间(>0.5)，且各因子标准化载荷均大于0.5，表明各变量具有较好的收敛效度。

4.3 描述性统计与相关分析

对各变量进行描述性统计与相关分析，结果发现：正向组织差错管理氛围与负向组织差错管理氛围(r=0.402，p<0.01)、知识分享(r=0.314，p<0.01)、知识隐藏(r=0.081，p<0.05)、突破式创新(r=0.238，p<0.01)、渐进式创新(r=0.248，p<0.01)和知识心理所有权(r=0.165，p<0.01)显著正相关；负向组织差错管理氛围与知识分享(r=0.139，p<0.01)、知识隐藏(r=0.136，p<0.05)、突破式创新(r=0.143，p<0.01)、渐进式创新(r=0.085，p<0.01)显著正相关；知识分享与知识隐藏(r=-0.198，p<0.01)显著负相关，与突破式创新(r=0.541，p<0.01)、渐进式创新(r=0.570，p<0.01)和知识心理所有权(r=0.150，p<0.01)显著正相关；知识隐藏与突破式创新(r=-0.108，p<0.01)、渐进式创新(r=-0.202，p<0.01)显著负相关，与知识心理所有权(r=0.150，p<0.01)显著正相关；突破式创新与渐进式创新(r=0.803，p<0.01)、知识心理所有权(r=0.099，p<0.01)显著正相关。适合进一步假设检验。

4.4 假设检验

采用SPSS 23.0依次检验正、负向组织差错管理氛围对双元创新及其平衡性和互补性的直接效应，知识分享和知识隐藏的中介效应，以及知识心理所有权的调节效应。为避免多重共线性，方程中所有测量变量均进行标准化处理。此处需要说明的是，根据王凤彬等[26]的建议，双元创新中的平衡性和互补性采用有机平衡法测量，即平衡性=1-│x-y│/(x+y)，互补性=x×y(x=突破式创新，y=渐进式创新)。在控制了人口学变量和社会赞许性后，结果发现：

(1)直接效应检验。由表1中的模型3、模型5、模型7和模型9，表2中的模型13、模型15、模型17和模型19可见，正向组织差错管理氛围和负向组织差错管理氛围分别正向预测突破式创新(β=0.261，p<0.001；β=0.186，p<0.001)、渐进式创新(β=0.280，p<0.001；β=0.153，p<0.001)、创新平衡性(β=0.088，p<0.05；β=0.141，p<0.01)与互补性(β=0.271，p<0.001；β=0.180，p<0.001)，支持了假设H1a和H1b。与负向组织差错管理氛围相比，正向组织差错管理氛围对双元创新及其互补性的预测作用更强，而负向组织差错管理氛围对双元创新平衡性的促进作用更强。

(2)中介效应检验。首先，由表1中模型1所示，正向组织差错管理氛围正向预测知识分享(β=0.334，p<0.001)；由模型4、模型6、模型8和模型10可见，在加入了知识分享后，正向组织差错管理氛围和知识分享分别对突破式创新(β=0.088，p<0.05；β=0.519，p<0.001)、渐进式创新(β=0.107，p<0.01；β=0.520，p<0.001)与创新互补性(β=0.085，p<0.05；β=0.555，p<0.001)的正向影响依然显著，表明知识分享部分中介了上述关系，支持了假设H2a、H2b、H2d，而正向组织差错管理氛围(β=0.067，p>0.05)和知识分享(β=0.064，p>0.05)对创新平衡性的预测作用均不显著，假设H2c不成立。其次，由表2中模型11所示，负向组织差错管理氛围正向预测知识隐藏(β=0.084，p<0.05)；模型18中，在加入了知识隐藏后，负向组织差错管理氛围对创新平衡性(β=0.139，p<0.001)的正向预测作用显著，但知识隐藏对创新平衡性(β=0.024，p>0.05)的预测作用不显著，即知识隐藏在二者间的中介效应不显著，假设H3c不成立。此外，在模型14、模型16、模型20中，负向组织差错管理氛围对突破式创新(β=0.196，p<0.001)、渐进式创新(β=0.168，p<0.001)和创新互补性(β=0.193，p<0.001)的正向预测作用依然显著，但知识隐藏均负向预测突破式创新(β=-0.117，p<0.01)、渐进式创新(β=-0.178，p<0.001)及创新互补性(β=-0.153，p<0.001)，表明知识隐藏部分中介了上述关系，假设H3a、H3b、H3d成立。而根据温忠麟和叶宝娟[27]的建议，在检验中介效应时，如果系数c、a、b、c＇ 均显著，但a×b与c＇ 符号相反，则存在遮掩效应，即知识隐藏在负向组织差错管理氛围与双元创新及其互补性关系间存在“遮掩效应”。

表1 正向组织差错管理氛围、知识分享、知识心理所有权与双元创新的回归分析结果

表2 负向组织差错管理氛围、知识隐藏、知识心理所有权与双元创新的回归分析结果

(3)调节效应检验。如表1、表2的模型2和模型12所示，正向组织差错管理氛围与知识心理所有权的交互项对知识分享的正向预测作用显著(β=0.077，p<0.05)，与低知识心理所有权(B低=0.205，t=5.733，p<0.001)相比，高知识心理所有权(B高=0.303，t=7.613，p<0.001)条件下，正向组织差错管理氛围对知识分享的促进作用更强(见图2)，表明知识心理所有权正向调节正向组织差错管理氛围与知识分享的关系，支持了假设H4。负向组织差错管理氛围与知识心理所有权的交互项对知识隐藏的正向预测作用显著(β=0.098，p<0.05)，在高知识心理所有权(B高=0.143，t=3.127，p<0.01)条件下，负向组织差错管理氛围对知识隐藏的促进作用显著，但低知识心理所有权(B低=-0.019，t=-0.421，p>0.05)条件下，二者关系不显著(见图3)，表明知识心理所有权正向调节负向组织差错管理氛围与知识隐藏的关系，支持了假设H5。

图2 知识心理所有权在正向组织差错管理氛围与知识分享关系间的调节效应

图3 知识心理所有权在负向组织差错管理氛围与知识隐藏关系间的调节效应

5 研究结论与启示

5.1 研究结论

本研究基于多维理论，考察了双元视角下国防科技组织的差错管理氛围对研发人员双元创新及其平衡性和互补性的作用机制。研究结论表明：正、负向组织差错管理氛围对双元创新及其平衡性和互补性的正向预测作用均显著，与负向组织差错管理氛围相比，正向组织差错管理氛围对双元创新及其互补性的促进作用更强，而负向组织差错管理氛围对双元创新平衡性的促进作用更强；知识分享中介正向组织差错管理氛围与突破式创新、渐进式创新及双元创新互补性的关系，知识隐藏在负向组织差错管理氛围与突破式创新、渐进式创新及双元创新互补性关系间具有遮掩效应；知识心理所有权正向调节正向组织差错管理氛围与知识分享、负向组织差错管理氛围与知识隐藏的关系。

5.2 理论贡献

(1)从二维构面探讨了组织差错管理氛围对个体双元创新及其平衡性和互补性的影响效果。自组织差错管理氛围概念提出至今，学者们主要关注正向组织差错管理氛围对个体创新的促进作用，对负向组织差错管理氛围的研究则较为不足且研究结论仍存争议[8]。随着研究的逐步深入，尽管部分学者开始关注正、负向组织差错管理氛围对员工双元创新的影响，但并未考察其对创新平衡性与互补性的作用。本研究基于多维理论，从二维视角厘清了不同导向的组织差错管理氛围对员工双元创新及其平衡性和互补性的影响效果，拓展了组织差错管理氛围与双元创新的研究范畴，为今后从更深层次、更广维度考察组织差错管理氛围与个体双元创新的关系提供了借鉴。

(2)挖掘了不同知识管理行为在组织差错管理氛围与双元创新及其平衡性和互补性关系间的内在机理。在文化特征鲜明、创新要求迫切、产品功能特殊的国防科技行业中，组织差错管理氛围影响研发人员双元创新是一个复杂的动态过程。现有研究重点考察了心理安全感、差错学习等因素在上述过程中的内生传递作用，对知识管理行为在二者关系间的中介效应考察较少，并且，既有研究甚少探讨不同类型知识管理行为在组织差错管理氛围影响双元创新内在作用机理的差异。本研究从知识管理的双元视角，整合了知识分享和知识隐藏这一双元知识管理行为，遵循“组织氛围输入—个体知识管理过程—个体创新输出”逻辑，考察了二者分别在正、负向组织差错管理氛围与双元创新及其平衡性和互补性关系间的中介机制，是对已有单一研究视角的有力补充，为厘清组织差错管理氛围对双元创新及其平衡性和互补性的内在过程机理提供了新的思路。

(3)考察了知识心理所有权对组织差错管理氛围影响知识管理行为双路径的边界效应。尽管学者们一致认为知识心理所有权对个体知识管理行为具有重要作用，但已有研究侧重从消极视角考察其对知识管理行为的直接影响，而对其积极效应的实证探索则十分少见。此外，知识心理所有权对个体行为的效应还受到组织文化、氛围等情境因素影响，有必要考察不同组织情境下知识心理所有权对知识分享和知识隐藏的作用效果。为此，本研究在正、负向组织差错管理氛围框架下，分别考察二者与知识心理所有权交互对知识分享和知识隐藏的效应，弥补了已有研究片面关注知识心理所有权消极效应的不足，对加深理解智力型组织中研发人员知识心理所有权“何时”以及“如何”影响知识管理行为具有重要的理论意义。

5.3 管理启示

(1)营造合理的组织差错管理氛围。差错在任何组织中都难以避免，尤其是在武器装备自主创新性高、研发周期性长的国防科技组织情境中，稍有差错则可能导致研发失败，给个人、组织和国家带来严重后果，但合理利用差错能激发研发人员的创新能力，而过分规避差错则可能阻碍其创造力形成。因此，了解、认识差错对个人和组织创新的重要影响是营造合理差错管理氛围的前提。其一，理性看待创新差错和失败。人力资源和研发部门切勿“谈差错色变”，应正确看待武器装备研发过程中可能出现的差错，将其视为创新活动中不可避免的现象和学习机会，尤其是在武器装备研发学科交叉、跨界融合、群体突破的发展态势下，更应为预研和型号研发人员实现关键技术突破式创新提供开放、包容的差错管理氛围，鼓励其自主创新；同时降低差错可能带来的消极后果，在差错发生后，开展研发人员交叉检验、沟通、反馈、学习等，发挥差错对失败学习、经验积累等再次创新方面的积极效应。其二，注重不同组织差错管理氛围对促进研发人员创新绩效的差异。对自主创新要求较高、突破式创新能力较强的研发人员，应尽可能安排其从事预研研究，并营造开放、包容的组织差错管理氛围；对自主创新要求较低、渐进式创新能力较强的员工，组织则应调整其从事型号研究并适度创设增强改良式创新的差错管理氛围，以降低纠错成本。

(2)积极引导研发人员进行知识管理。在当前国际对武器装备研发知识技术封锁严格的背景下，国内国防研发人员的知识管理更是国防科技行业创新发展的核心，开放、互动的知识共享有助于促进团队合作创新，而封闭、保守的知识隐藏则可能导致人际信任危机、降低创造力。因此，研发团队应创设积极的知识管理氛围，鼓励成员分享知识，减少知识隐藏行为。一方面，鼓励知识分享。武器装备研发是一个复杂、庞大的系统性工程，需要研发团队及成员多学科、多领域知识的交叉融合，因此，研发部门应在各研发团队及成员间建立平等、开放、自主的知识分享平台，定期和不定期开展聚焦关键技术难题的知识分享交流会。同时，在保密原则下，邀请该领域的资深专家合作攻坚，派遣成员赴其他机构深造学习，在“引进来、走出去”的双向战略中形成并分享更多原创性、实用性的创新观点。此外，团队和部门领导应认可并奖励知识分享贡献者，帮助成员树立知识分享的责任意识，鼓励其跨界分享交流。另一方面，减少知识隐藏行为。知识隐藏不仅不利于研发团队的交互记忆系统生成，还会削弱创造力，降低员工和组织创新绩效。因此，在武器装备研发过程中，组织和领导者应自上而下地建立工作准则，在科学研究问题方面模糊国有企业上下级在知识管理方面的等级界限，减少知识垄断和知识隐藏行为，促使研发人员意识到知识隐藏可能给个人、组织和国家创新发展带来的严重影响。

(3)关注组织差错管理中知识心理所有权的个体差异。本研究发现，无论知识心理所有权高低，均能强化正向组织差错管理氛围对知识分享的影响，但知识心理所有权高者，在正向组织差错管理氛围下更能显著增加其知识分享行为，而在负向组织差错管理氛围下则会增加其知识隐藏行为。因此，需要关注研发人员知识心理所有权与不同导向组织差错管理氛围对知识管理行为的交互影响。其一，在正向组织差错管理情境中，尊重个体知识心理所有权。在开放、包容的组织差错管理氛围中，对知识心理所有权感知度较高的研发人员，研发团队领导及其他成员应尊重其知识所有权，鼓励其将关键知识技术运用到核心技术研发中，提升其自我价值和胜任力感知，促进团队及成员间的知识分享，进而实现武器装备研发和研制的双元创新。其二，在负向组织差错管理情境中，降低个体知识所有权。在严厉、责备的差错管理情境中，人力资源和研发部门应为更多研发人员提供进修和职业技能培训的机会，增加团队整体的知识储备，降低个体成员的知识心理所有权。同时，增强研发人员在重大武器装备研发中的使命感教育，提升其职业使命和认同感[28]，强化知识互惠共享对推进国防科技发展进程的意识，弱化个体独有知识的所有权，促进团队知识互动，进而实现双元创新。

5.4 研究不足与展望

本研究尚存在如下不足：其一，研究设计的不足。采用横截面问卷数据分析，尚不能建立变量间的因果关系，未来研究可采用实验法、追踪法等研究方法梳理变量间的因果关系，以便更深入地开展后续研究。其二，变量选取的问题。本研究虽考察了双元组织差错管理氛围与个体知识心理所有权对研发人员知识管理行为和双元创新的作用机制，但武器装备研发主要以团队模式运行，未来研究可纳入团队层面变量开展跨层研究，系统剖析组织、团队与个体因素交互对知识管理行为与双元创新及其平衡性和互补性的影响。其三，样本拓展的问题。本研究以国防科技研发人员整体作为研究对象，未来可进一步比较预研研究、型号研究等不同研发群体在上述关系间的异同。