对通航产业高端人才的思考

□ 爱飞客控股有限责任公司 侯拥军 符雪梅／文

通用航空产业的兴起，将人类社会向前推进了一大步。人类开始利用空中活动，探索、挖掘、开发地球资源。在这一新的科技领域中，推动通用航空产业发展的保障基础是专业技术。和任何其他产业相比，其科技含量要高得多，最明显的特征是80%以上的岗位必须持证上岗。飞行、机务、航务等专业工种，全部人员都毕业于专业院校，这类人员是通用航空产业的脊梁。如何创造良好的工作环境，提供施展才干的运作空间，以留住这些高端人才值得我们深思。

关于高端人才

高端人才从狭义上来说，主要是指具备高学历高智商的人才。从广义上来说是指在某一领域或某一行业，亦或者是某种大型比赛中获得突出成绩的人，或具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。通用航空产业的航空器驾驶员、机务维修人员、航务人员等需执证上岗人员，均属通航产业的高端人才。

高端人才占据关键岗位、具备核心业务能力、保持优良绩效、认同公司文化与核心价值观。高端人才作为人力资本中的一类人员，在企业的发展战略中有着举足轻重的地位。

通用航空发展现状及发展趋势分析

（一）通用航空企业的发展现状

《中华人民共和国民用航空法》载明：“通用航空是指使用民用航空器从事除公共航空运输以外的民用航空活动，包括从事工业、农业、林业、渔业和建筑业的作业飞行以及医疗卫生、抢险救灾、气象探测、海洋监测、科学实验、教育训练、文化体育等方面的飞行活动。”具有高端性、分散性、基础性、依附性、自用性、多样性等方面的特点。

根据总飞行时间及“工业、农林业作业等飞行”“飞行训练”两大类的数据进行分析，我国通用航空可以分为四个发展阶段。一是从新中国成立到“大跃进”，属于高速发展阶段；二是1961～1980年的20年，属于停滞阶段；三是1981～2000年的20年，属于恢复增长阶段；四是进入21世纪以后，属于加快发展阶段。

从总体和长远来看，目前仍处于加快发展的态势。根据中国民航局统计，2019年，全行业完成通用航空生产飞行106.50万小时，比上年增长13.6%。当年共有44座通用机场获得颁证，全行业颁证通用机场数量达到246座；获得通用航空经营许可证的通用航空企业478家。

（二）通用航空业的发展趋势

1.通用航空作业增长加快、日趋专业化

从未来发展看，通用航空服务正在向着专业化程度越来越高，服务领域日益细化，专业设备越来越先进的方向发展。目前，中国通用航空处于初级发展阶段，呈现逐步加快趋势，具有以下特点：一是飞行培训仍然占据主要地位，这与中国通用航空处于初级发展阶段特征相符，但飞行培训所占比例将有所下降；二是传统的工农林业作业市场比例基本保持稳定，通用航空作为生产工具的功能得到巩固；三是市场的增长点主要在公益性和消费型航空，将成为中国通用航空飞行总量增长的主要来源。同时，随着作业类型的细分和发展，相关的作业机型、从业人员、机载设备也随之呈现专业化的趋势。

2.通用航空私人消费正在改变交通运输消费结构

科学技术进步和消费结构升级，使人们对交通工具的选择日益现代化、个性化，便捷是永远不变的趋势。随着道路日趋拥挤，空中交通需求将不断增加，小型飞机进入家庭，空中飞行不久将成为私人交通的重要消费方式。美国通用航空的繁荣，其显著标志是私人飞行的全面繁荣。美国通用航空统计中，私人飞行小时占通用航空总飞行量的35.7%，约67%的通用航空器为私人所有。加拿大私照飞行员和私人飞机占加拿大飞行员总数三分之二及注册飞机总数的四分之三。

3.新技术在通用航空领域广泛运用

通用航空越来越多的使用新航电技术、新一代空管与飞行技术等，包括卫星导航技术、LCD/HUD技术，CAS、TIS/ADS-B空中监视技术等，以及可视飞行技术，模拟机训练技术等。此外，信息技术发展使通用航空飞行更加便利，帮助飞行人员通过网络完成各项飞行准备工作，提高了飞行信息查询、审批效率和流程。新技术的应用和完善，降低了行业运行成本、提高了空域使用效率、改善了通用航空安全飞行状况，对通用航空发展产生了深刻影响。

通用航空高端人才的现状及需求分析

（一）通用航空高端人才的现状

1.飞行人员现状

目前，国内持有中国民航飞行员执照的有6.8万人，但仅有约3000人左右在通用航空领域工作，目前，我国从事通用及小型运输的飞行员总计3720人，其中大部分在航校从事教研和学习工作。

2.航务人才现状

随着通用航空飞行量的不断增加，为通用航空运行安全提供航空运行指挥、航空气象分析、航空情报服务、飞行计划编制、飞行动态监管等航务保障等工作的专业技术和管理人才变得更加亟需。但是由于我国长期以来重公共运输飞行，轻通用运输飞行，造成我国通用航空航务技术领域的专业人才数量有限，人员素质参差不齐，新入职的人员急需强化培训和锻炼，老员工专业技术人员知识结构不合理，造成了通用航空航务工作面临缺乏既懂技术，又懂管理的高级技术人才的局面。航务工作涉及到飞行的各个环节，航务人才的良莠不齐给通航运行安全留下了较大隐患。

（二）通用航空高端人才总量需求预测

按照在册通用航空器5000架预计，每架通用航空器配备2名驾驶员、3名维修人员、0.5名航务人员（特指民航局授予执照的机场运营、通信、气象、签派等专业人员）计算， 2020年，通用航空驾驶员的需求量将达到1万人、维修人员达1.5万人、航务人员2500人。目前7所培养学历飞行员的院校，每年输出的飞行员总数仅2000人左右，且多数为运输航空航线飞行员，市场培训能力弱，缺口大。

（三）各通航企业人力资源现状

目前，各通航企业员工以技术、管理类为主，缺乏复合类人员，专业人才相对单一和集中，而且有部分员工从事的岗位与所学专业匹配度不高。普遍存在以下方面的问题：

1.人员队伍出现断层

通过对部分通航公司抽样统计，30岁以下人员约占公司总人数的41%，40岁以下人员占公司总人数的76%。但由于受行业特点限制，新员工的成长需要3～5年的培养锻炼过程，与实际工作人员的知识需求相比，人员的经验明显不足。

2.人才队伍不平衡

员工队伍整体文化素质虽然有所提高，但在岗人员的专业知识结构趋于老化，无论技术创新能力还是管理创新能力均无法适应企业快速增长需求，能力素质与岗位不匹配的矛盾突出。

3. 培训不系统

职工队伍的专业性、技能性、先进管理方法培训少，造成在岗的管理人才、维修人才、运营人才存量不足，但由于培训方法单一，未能实现人力资源向人力资本的转化。专业性培训以及高起点的培训少，不能满足员工不断成长的需要，造成在复杂多变的市场竞争中缺乏从容应对的战略人才和技术人才，管理人员中知识面狭窄，综合素质偏低，对新知识、新技能的掌握不够快速。

4.人才流失严重

由于员工特别是近些年引进的新员工中外地员工较多，同时受国家政策和市场经济的影响，通航企业的相关政策在人才竞争中已不占有优势，青年员工流动性较大。同时，目前在民航市场中，专业人才从通航企业向运输航空企业流动的倾向比较明显。

（四）通航企业人才培养困境

现在成熟通航飞行员（大部分是由航线飞行员或者军事飞行员改过来的）十分紧缺，除了飞行员外，机务维修（护）人员、签批（专职）人员、市场营销人员缺乏，是一个长期困扰通用航空发展的老大难问题。目前，通用航空机构受环境限制，大都规模小，效益差，薪酬低，对各类专业人才缺乏吸引力。培训机构普遍缺乏扩大规模的积极性，而一旦通航企业快速发展，又很难招聘到理想的人才。

同时，为了满足保障通用航空器运行安全的需要，民航院校围绕通航航务保障方面已经开设了相关专业，培养通用航空一线急需的高技能技术人才来满足我国通用航空相关技术工作的需求。但是现行的人才培养主要存在如下几个方面的问题：

一是人才培养方案制订过程简单化，岗位工作任务与职业能力调研不深入，不全面，造成了专业定位、人才培养目标与行业需求不匹配；

二是专业对应岗位群认知片面化，未能形成有效的专业人才培养模式，教学模式在实际教学过程中可操作性较差；

三是课程体系设置不合理，照搬了空中交通管理、机场运行管理、飞行签派等专业，没有形成具有通航航务职业特色的课程体系；

四是实践实训课程不足，未能将实践教学与理论教学有效衔接，未能为学生提供基于虚拟现实环境下的通航航务技术实训。

基于员工发展需求设计吸引通航产业高端人才的策略

员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低，而动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。美国心理学家赫兹伯格提出了“激励—保健因素理论”，又称“双因素理论”，双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。赫兹伯格双因素理论的提出，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

而美国行为学家奥尔德佛提出了“ERG理论”，认为人有三种核心需要：一种是生存需要，是指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；一种是关系需要，指个体维持重要人际关系的需要；一种是成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。同时，奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

笔者以珠海中航飞行学校人才队伍现状和人才发展环境为对象，借用赫茨伯的双因素论对员工职业生涯规划通道的保健因素和激励因素加以区分，采取措施增加激励因素的比重，充分调动员工的积极性。

（一）保健因素方面

笔者认为，在员工入职的第1～3年，该阶段重点要加强员工薪酬、企业文化、工作环境、团队建设等企业价值观教育，解决青年员工特别是具有基础执照的关键岗位员工学习动力不足、与企业文化不协调，创新意识不强以及员工自我认识和自我价值认定过高等问题，因此该阶段要充分引导员工去学习专业知识，以获取相应的从业资格。在新员工入职后，加强入职培训及岗位知识培训。再针对不同岗位实行不同的培养政策。

（二）激励因素方面

主要是员工的个人成长方面。职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具。现在人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况，更注重企业的未来前景及自身在企业的发展机会。就员工而言，职业生涯管理是其借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；就企业而言，企业可借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，更好的留住高端人才，同时也能更好更快的实现企业发展。

具体来讲，对于机务维修人员及航务人员：通过5～10年的锻炼培训，各方面技能都已成熟，经验也较丰富，在这些人中择优选择后备人才库，根据自身特点，为其建立技术专家通道或行政职务晋升通道；对于飞行教员：通过几年的飞行时间积累，可从一级飞行教员晋升至高级飞行教员，同时可推荐担任检查教员、考试教员，对技术娴熟，认同企业文化专家级教员推荐担任某一课程的助理主任教员、主任教员。

结论：

通用航空企业根据大数据时代行业发展特点及专业人才特点，结合人力资源管理的高端人才管理理论，探索能够定期进行人才盘点，有助于在企业战略规划指导下，做好人力资源规划和专业技术人才的需求预测，借助于赫兹伯格的“双因素理论”，来加强对员工的激励；通过加强对员工的职业生涯规划，提高员工的素质；并为专业技术高端人才创造良好的工作环境，提供施展才华的运作空间。以高素质的通用人才队伍为通用产业发展保驾护航，为通用航空产业的高质量发展作出贡献。