浅谈人力资源管理战略研究

赵轶宾

摘 要：随着社会主义市场经济体制的深入改革，当下我国在宏观上对企业发展的要求相较于以往而言也有了明显的变化和调整，不再以单纯的经济利润增长为本位，而是更加强调企业的创新和变革。这种变化也给企业的建设提供了新的途径和思路——持续性挖掘，多元化的市场发展模式和信息。而人才作为支撑企业文化建设和战略目标的重要基础，在这种情况下也应当受到更加高度的重视和关注，特别是就人力资源这一领域来讲，要尤为强调要管理的重要性。本文也将以市场企业的建设为出发点，重点对其人力资源管理战略进行阐述，仅供参考。

关键词：市场企业;人力资源;战略管理

近些年来，我国市场企业的发展的确取得了规模化的进步，但不可否认的是，有许多企业在发展模式上却出现了同质化的问题，并且部分企业在很长一段时间内都受到传统模式的束缚。而之所以会出现这些问题，主要原因便在于企业的人力资源管理较为落后，有相当一部分企业并没有对自身的人才加以合理利用，导致自身的发展受到阻碍，始终无法凝聚新鲜的血液。因此，要想突破这一瓶颈，就必须在人力资源管理上进行更加深入的战略思考。

1 就人力资源的相关内容进行阐述

当下，无论是国有企业还是私有企业，其市场经营都是以一定的组织形式为基础的，而人力资源就是一个组织最为核心的力量源泉，也是其创新发展的根源所在。从不同企业的市场数据比较中也可以看出，人力资源利用率的高低能够在很大程度上影响，甚至决定着企业的市场效益，这也说明了对其战略管理在整个企业发展中所占有的重要地位。

而通常意义上所说的人力资源，主要指的是个体成员或者是集体成员向组织所输送的实践技能，专业知识，思考，推理和决策等等方面，其本质上也是企业人力资本的鲜明体现。而以人力资源为基础的人力资源管理战略，则是企业在立足于自身发展方向和市场环境的前提下，为了满足未来的战略目标，就人力资源管理所制定的一系列的方法和计策，并以此为基础，通过特定活动的开展，来提高自身人力资源的分配效率[1]。

2 对具体的人力资源管理战略进行列举

2.1 制定中长期的宏观规划

随着科学技术和网络技术的发展，知识经济在整个市场中的地位也有了明显的提升，并且也成为现代企业展现自身经营实力的重要武器。而就现代企业来讲，其市场竞争的本质也主要集中在各种先进的数据和资源上，包括物力资源，技术资源，人力资源，信息资源等等。但在这其中，人力资源始终是企业最为核心且最为重要的资本。对此，企业必须要从宏观角度来审视现有的发展状况，并对自身的人才重点和人才缺口有所觉悟，制定出与自身发展相适应，并满足人才发展基本需求的中长期总体规划。在知识型经济和技术型经济面前，企业要建立的人才结构应当是以学习型为主，这也是其人力资源战略管理应当首先考虑的重要问题。有学者指出，企业要想在未来化的市场竞争中取得持续性的优势，就必须要拥有比竞争对手更加优越的学习能力。因此，企业必须要吸收更加多元化的市场要素，在人力资源管理计划制定的过程中，要考虑到人才的培训，人才的鼓励，人才的考核，人才的发展，人才的组织和约束等等方面，建立起标准化且规范化的人才成长环境和氛围。并且，企业也必须要对人才的内部构成进行细分，既要保证不同部门都具备各自的职能和权利，同时也要确保人才与人才之间可以优劣互补，实现部门之间的互相配合，这样可以避免资源的浪费，同时也能够延长人才的运用周期[2]。

2.2 深入人才梯队建设

就当下的市场组织来讲，无论企业的规模是大是小，其员工和部门都具有十分明显的层次化特点，每一层都分别由不同岗位和职务的人员共同组成。这也就意味着，在每一个企业的分层中，都必然存在着出类拔萃的人员，而相应的人员结构也类似于金字塔的形狀，越是顶峰的位置，对应的人员数量就会越少。而这些较为拔尖的人才，不仅在原有所属的层次中发挥着鲜明的榜样和带头作用，同时也肩负着层次与层次之间的过渡作用，能够补充上一层次的人力资源结构。而如何有效调动不同层次之间的人力资源，建立起较为有效的人力资源梯队，就是企业应当重点考虑的问题。就潜力较大的员工来讲，企业必须要为他们创造有利的成长环境，要保证这些员工的发展能够有效的战略机制和正确的管理团队作为依托。就更高级别的经理来讲，部分企业可以选择培养储备经理的办法，事先对相关人员进行培训，从现有的组织中选拔出较为出色的人才。除此之外，企业也应当在人才梯队建设的过程中坚持以主体培养为主的原则，除了要对原有的骨干团队进行深入培养之外，对于那些新吸纳的人力资源也应当制定出全新的培养方案和计划，实现新老员工的相互激励和相互成长。并且，企业可以借鉴先进的案例和经验，对那些优秀的个例进行改造，例如华为和格力等等，重视人力资源梯队的建设，实现人才的有效补充，避免出现资源的缺口。

2.3 推动机制创新

笔者在上文中已经提到，企业必须要以长远的眼光去考虑人力资源管理的问题，但这并不意味着企业就要因此忽略现阶段的实际发展需要和情况。目前，有许多企业并没有把握好用工和生产之间的平衡，当用工数量过多时，企业的生产工作量并不饱和，而用工数量过少时，企业的生产也会有新的负担和压力。所以，企业必须要明确自身的生产具有不均衡性和波动性，要根据实际情况制定灵活的人力资源运用机制，只有这样才能从真正意义上避免资源的过度浪费。首先，企业要对当下的编制定员进行适当调整，对内部的工作岗位进行重新排列和组合，了解基层岗位的实际情况，分析当下岗位安排的优缺点，找出那些缺编较为严重的单位，配齐编制定员。其次，企业可以在必要的情况下对外聘人力资源进行利用，这样可以加强同其他企业之间的信息联通和交流，同时也能够缓解企业短期内的人力资源紧张情况，实现资源的共享。最后，企业要通过多种渠道对人力资源进行引进，不仅仅是要从对口专业中吸引优秀的人才，同时也可以通过资源交流中心对自身进行宣传。

2.4 塑造核心文化

意识形态的建设自始至终都是调动企业凝聚力和向心力的重中之重，而思想政治工作的开展便是践行企业核心理念的桥梁和纽带。企业唯有通过理念和思想上的激励才能真正实现，才能真正调动起员工的积极性和主动性。所以，企业要以宏观上的思想政治工作为依托，根据未来的市场发展目标和人力资源管理的原则，塑造出独一无二的核心文化，作为引导内部员工的精神风向标。企业的核心文化必须要重视以人为本的思想，要分析员工的精神需求和期待。

3 结束语

本文叙述了人力资源的主要内涵，并且也就企业的人力资源管理提出了相应的措施，整体上符合当下社会主义经济建设的基本特点，能够作为企业战略改革的参考依据。但在具体实践的过程中应当如何抉择，仍旧需要企业依照自身的实际情况来科学设计，要避免人力资源管理的盲目性和随意性。企业要始终将以人为本作为人力资源管理的基础，将员工的个人发展同企业的长远发展结合起来，让员工拥有更多地获得感和体验感，激发他们的潜力和动力。

参考文献

[1]穆银涛.浅谈地方高校人力资源管理创新策略研究[J].商情，2019，000（004）：156.

[2]NGUYENTHIBICHNGOC.国际人力资源管理的差异性及战略研究[J].市场周刊·理论版，2019（25）：0185-0186.