医院人力资源信息化技术的构建

郭泳妍

（广州市第一人民医院 广东省广州市 510000）

随着竞争激烈程度的逐渐加剧，只有掌握更多专业、优秀人力资源且能够实现人力资源管理全面优化的医院，才能具有更强的核心竞争力并在激烈竞争中脱颖而出，实现经济效益与社会效益最大化的根本目的。因此需要将先进的管理理念与信息化的管理技术手段引入医院人力资源管理中，本文旨在为医院建设人力资源信息化管理体系，切实提高人力资源管理成效提供相关理论参考与实践思路。

1 医院人力资源信息化技术应用的意义

在医院人力资源管理中运用先进的管理理念，同时使用各种信息化的管理技术手段，有助于医院全面提升人力资源管理成效。在积极建设人力资源信息化管理体系下，医院与员工自身之间及相互之间，可有效加强包括人力资源在内的各种信息资源的交流互通与共建共享，彻底打破信息孤岛，防止医院、员工等之间因信息闭塞、沟通不畅而出现员工重复操作、信息校对速度缓慢且准确率不高等各种问题。相较于传统的人工管理模式，信息化的人力资源管理可直接使用计算机管理系统代替部分人工操作，使得包括人力资源信息归档整理、职称评选与薪酬福利发放等工作效率均得到大幅提升，同时达到提高人力资源管理质量水平、充分发挥医院管理价值的效用[1]。不仅如此，医院构建人力资源信息化管理体系，在对与医院人力资源管理相关的各项信息数据进行收集整理与深入统计分析下，医院可以全面把握员工及其对人力资源管理的实际需求，在及时公开职称评选或称号授予等相关信息之余，立足员工实际制定科学合理的薪酬福利与绩效考核方案，对于激发员工内在积极性、实现医院人力资源管理公平、公正、公开同样具有积极效用。

2 医院人力资源信息化技术平台的实现

2.1 提高系统数据的安全性

利用信息化技术，医院人力资源管理中就可以大大地扩展储存的数据，进一步提高信息的储存效能。并且在信息化技术的协助下，医院人力资源的管理就可以通过虚拟的储存空间，将管理中需要的数据信息高度集中在一起，更为重要的是能够最大限度地保障信息的安全性，避免储存过程中数据信息的遗失与篡改。除此之外，采用信息化技术还能将各种数据信息进行协同性管理，这样就比较方便工作人员在较短的时间内找到更为准确的数据信息。所以说，通过信息化技术的使用，可以实现医院人力资源数据信息之间的自由转换，充分发挥了储存空间的应有价值。

2.2 全面预判与检测信息技术的风险

尽管在医院人力资源管理中，采用信息化技术在信息整合、优化存储、提高资源利用效率等方面具有非常大的优势。但是信息化技术归根结底是以计算机技术为基础，所以在实际的操作中不可避免地会产生很多的风险问题。所以说医院人力资源在构建信息技术平台时，必须要采取全面的方法来防控信息化技术使用中可能产生的风险。同时根据医院人力资源信息技术平台的实际需求，对数据信息进行科学合理的整合，避免重复建设，减少资源浪费。

2.3 关于信息技术平台的兼容以及备份

为提高医院人力资源数据信息资源的安全性，在信息化技术应用时，一定要做到对信息平台的兼容和备份。数据信息安全可以说是医院人力资源正常开展管理工作的基础，在信息化技术应用过程中，对数据信息进行兼容和备份，是避免数据信息丢失的有效途径。另外，医院人力资源在应用信息化技术时，不可避免地会受到人为因素的影响，所以说在信息技术平台的实际使用方面难免会出现因个人操作失误带来的麻烦，进行数据信息的备份，还能有效解决因人为主观因素带来的工作困扰。因此，在医院人力资源信息化技术应用中，对数据信息进行备份管理具有非常重要的作用。

3 构建医院人力资源信息化技术体系的策略

3.1 部门科室科学分级分类

在建设医院人力资源信息化管理体系时，医院首先应当根据自身实际情况，对各部门科室进行科学分级、分类，使得人力资源信息化管理更加具有明确指向性。笔者所在医院在对全院部门与科室进行分级分类时，制定了规范、明确的标准，医院在设立组织架构中，将职能部门或科室分为一到三个级别不等。职能部室为：办公室、医务部、护理部、人事部等，这些职能部室为一级科室。一级科室下可细分二级科室，例如医务部下设有投诉管理科、预防保健科、业务拓展科等；人事部下设有离退休管理科、人才科等。定义临床一级科室为：内科、外科、妇产科、儿科等，部分科室也下设了二级科室，例如内科下设了心内科、血液内科、消化内科等十几个二级科室。外科还设立了三级科室，例如骨科是外科的二级科室，下面还设立了创伤外科、关节外科与脊柱外科。在对医院各部门与科室进行规范分级分类，可为医院建设人力资源信息化管理体系，以及后续各项电子化人力资源管理信息的收集整理与落实职务津贴发放、绩效考核等人力资源管理工作等奠定坚实基础。

3.2 完善医院员工绩效考核

3.2.1 明确考核范围对象

员工绩效考核是医院人力资源管理的一部分，同样也是建设人力资源信息化管理体系的重点内容之一。在完善医院员工绩效考核体系中，医院应当对员工考核范围、时间、对象等进行统一明确[2]。例如笔者所在医院为保障各部门与科室的领导干部岗位职责落实到位，同时有效提高其业务能力与医院整体管理水平和运营效率，专门制定了《干部综合考核方案》。在该方案中明确规定医院中层干部为主要考核对象，考核时间为每年1月份对上一年度的指标完成情况进行审核。医院通过依托现有的局域网与计算机、扫描仪和管理系统等优势资源，在对其进行优化整合的基础上，将纸质的《干部综合考核方案》及相关信息内容一并转化成格式统一、标准的电子信息，并借助专业工具软件将其录入至信息化人力资源管理系统中，在为规范、标准地完成医院员工绩效考核工作提供便利的同时，也可以切实提高员工绩效考核及管理效率，保障管理的公平、透明。3.2.2 细化绩效考核指标

在医院员工绩效考核指标体系的细化建设中，相关工作人员需要从医院实际出发，严格遵循相关规定要求，层层分级设定相关考核指标。例如笔者所在医院在针对临床医技科室的专科主任，设置绩效考核指标体系时，设立了5 大一级指标，64 个二级指标。将一级指标设定为医疗指标、科研与教学指标、综合管理指标、成本控制及预算管理指标与服务满意度指标。其中各一级指标均细分出对应的二级指标，如医疗指标中，其下设二级指标包括医疗水平效率、医疗质量安全与辐射示范。各二级指标均有清晰、明确的考核标准与之相对应。在医疗水平效率指标中，其对应的考核标准包括手术人次占比、三级与四级手术占比、开展新技术与新项目的能力、平均住院日等。而在医疗质量安全二级指标中，相对应的考核标准则主要包括临床路径管理率、低风险组病例死亡率、季度医院感染控制指标等。辐射示范指标所对应的考核标准主要包括医疗帮扶、分级诊疗与年出院患者中省市外患者比例。医院通过运用专门的人力资源管理系统及相关工具软件，再分层细化设置医院员工绩效考核指标，并由相关工作人员严格依照对应的考核标准，定期输入相关指标数据与考核信息。系统将会自动以打分制的方式快速、标准化地完成医院员工绩效考核工作。只需录入各指标得分，工作人员便可根据系统自动生成的绩效考核结果，高效科学地完成职称评定、薪酬与津贴发放等一系列人力资源管理工作。

3.3 灵活运用先进管理技术

3.3.1 招聘培训信息化管理

在医院人力资源招聘信息化管理体系中，工作人员可以通过运用现有的计算机管理系统，搭配使用数据库、Excel 等相关工具软件，将常用的简历、录用通知等生成默认模板，以便可以快速录入医院各项人力资源信息，并借助信息化的系统与软件对其进行自动筛选与分类管理。而在笔试与面试后，计算机通过及时收录应聘人员的笔试试卷并按照工作人员事前设定的标准答案进行快速阅卷，结合后期的面试成绩，即可快速、准确统计得到人员招聘考核成绩，为医院迅速筛选出所需优秀、专业人才。同样，在人力资源培训信息化管理中，包括培训人员的选拔、培训计划的制定以及培训评估表的编制等，也可以运用此种信息化管理方式一并高效完成。而根据员工的具体表现，医院还可为其给予相应的奖惩，如笔者所在医院规定，对于年度不良执业行为记分达到10 分至13 分或是医疗总分（百分制）低于70 分等的，其级别下降一级。若新获评国家级或省级的重点学科、重点实验室、临床重点专科，则级别上升一级，所有信息全部运用信息化人力资源管理系统进行全院公示，以有效保障医院人力资源信息化管理的公正合理。

3.3.2 薪酬津贴信息化管理

在运用信息化管理技术手段进行医院人力资源薪酬与津贴发放管理时，工作人员通过运用计算机管理系统，配合使用专门的管理软件。在明确具体考核对象及其分级标准的基础上，认真按照医院既定的津贴标准，即可高效完成薪酬与津贴管理[3]。例如笔者所在医院在中层干部的职务津贴管理中，依托医院现有的绩效考核指标体系，运用计算机打分的方式，借助信息化的管理系统以及相关软硬件设备，自动对各项与中层干部职务津贴管理相关的信息资源包括其发表论文及具体数量、科研成果等进行全面收集整理，而后统一对其进行深入统计分析，计算出专科综合得分，再自动将其与规定分级标准进行对比，即可根据被考核专科主任的具体等级规范发放和管理其津贴。

4 结语

总之，医院构建人力资源信息化管理体系，对于提高人力资源管理效率，实现其整体管理成效的全面优化等均具有一定促进作用。因此各医院需要充分结合自身实际，在认真依照相关规定要求对各部门科室进行科学分级分类的基础上，主动完善医院员工绩效考核体系，在招聘与培训管理、薪酬管理等各方面灵活运用各种先进的管理技术手段，从而有效建设信息化的人力资源管理体系，进一步推动医院实现可持续发展。