企业运营中的组织惯例研究综述

郭文静 郭媛媛

摘 要：组织惯例是组织完成大部分工作的主要手段，是稳定性和变革性的综合体。本文聚焦于组织惯例这一主题，探讨组织惯例的内涵、前置影响因素以及惯例对组织的影响等多方面内容，从而构建起组织惯例的整合分析框架，并在此基础上提出未来可能的研究方向。

关键词：组织惯例;变革性;稳定性

一、研究背景

惯例是大多数组织的基本特征[1]，也是组织能力的重要来源。组织惯例能够减少不确定性和创造稳定性，从而协调和维持企业的运营，但组织惯例的影响力又常常与所处的环境紧密相关。全球化竞争、产业结构的不断升级以及愈加频繁的技术变革对企业来说都是严峻的考验。诸多案例表明一旦组织惯例不能与环境有效耦合，就很有可能成为组织发展的桎梏。例如，素有胶卷大王之称的柯达公司，曾在传统的胶卷行业创造了无数的辉煌，但在数字时代来临时却仍然故步自封，从此跌下了历史的神坛。企业要获得可持续的发展态势，就需要不断地更新现有的组织惯例以适应不断变化的外部环境。

在学术研究领域，学者们对于组织惯例的研究先是从静态研究出发，主要解释“何为组织惯例”的问题，涉及组织惯例的定义、特征等，随着研究的深入和推进，组织惯例的动态性得到了学者们的关注，开始探讨组织惯例如何变化，涉及組织惯例的更新等演化机制。虽然学者们对组织惯例的研究积累了丰富的研究成果，但相关研究较为分散，学者们对于惯例是什么、为什么会产生惯例、组织惯例更新的驱动因素、以及惯例对组织有什么影响等的观点并不完全相同，并且现有的综述尚未涉及惯例的动态变化[9]，因此有必要对组织惯例的相关研究进行整合分析。

基于此，本文拟对组织惯例的相关研究进行较为全面的梳理，构建包含组织惯例的概念、特征、前置影响因素（包括组织惯例的产生驱动因素和组织惯例更新的驱动因素）、后置影响结果在内的整合分析框架，从而不仅有助于在学术层面推进组织惯例的更深层次的研究，而且可以对企业的经营与管理提供实践参考。

二、组织惯例的内涵

（一）组织惯例的概念

1940年，Stene首次提出组织惯例的概念，将组织惯例定义为组织中不断重复而形成的习惯。March & Simon（1958）从个体水平出发，将惯例定义为针对某一确定性的刺激做出相应反应的个体固定行为模式[1]。Nelson & Winter（1982）在研究中将惯例比作基因，认为组织惯例可以像基因一样作为控制、复制和模仿的目标，对组织的发展具有不可替代的作用[2]。Nelson & Winter（1982）的研究对组织惯例的研究提供了一个重要的推动力，引起了人们对惯例概念的关注。此外，Feldman & Pentland（2003）认为组织惯例是一个涉及多个行动者的、重复的、可识别的相互依赖的行为模式[3]，此定义在组织惯例的研究领域具有较大的影响力并被较为广泛地采用。

（二）组织惯例的特征

组织惯例兼具稳定性和动态性的特征已经在学术研究领域达成共识。将组织惯例被比作个人习惯、比作程序、比作基因的三个隐喻都强调了组织惯例的稳定性。自Nelson & Winter（1982）的研究开始，组织惯例的动态性得到了关注。Nelson & Winter（1982）研究指出组织惯例会不断“试错”和“选择”从而适应外部环境的变化[2]。与其研究不同，Feldman & Pentland（2003）突出了惯例执行者的主观能动性，组织惯例的演化是可以内生驱动的[3]。组织惯例在形式面和执行面交互影响过程中不断优化。

三、组织惯例的前置影响因素

（一）组织惯例产生的驱动因素

由于组织学习可以减少变异，促进标准化，因此组织惯例被视为组织学习的产物。此外，提升认知效率的需要[1]、组织解决复杂问题的需要和对某些管理目标或者外部压力的反应也被用来解释组织惯例的产生和流行。

（二）组织惯例更新的驱动因素

关于组织惯例更新的研究可以追溯到Nelson & Winter（1982）的研究，其研究认为组织惯例更新反映了组织惯例不断“试错”和“选择”的过程。王永伟等（2012）将组织惯例更新定义为当环境发生变化时，组织惯例能够主动地进行“搜寻”，进而实现组织惯例与新环境相适应，增强组织惯例效能的过程[4]。

1.外生驱动因素

环境的震荡性引起组织惯例的不连贯，对于外部环境变化，组织需要适应环境建立新的组织惯例。在出现新技术的情况下，组织需要更新惯例，否则就会使企业丧失竞争力[4]。此外，Dittrich & Seidl（2018）研究发现在组织追求新目标时组织惯例也更易进行扩展[5]。

2.内生驱动因素

首先，组织学习会驱动组织惯例更新已被多个学者验证。Chassang（2010）等研究指出学习和合作是影响组织惯例更新的因素[6]。高洋等（2019）指出组织学习与组织惯例更新存在正相关关系，利用式学习有助于组织惯例的修正，而探索式学习有助于组织惯例的创造[7]。其次，惯例执行者对组织惯例变更的影响在Feldman & Pentland（2003）的研究中已经得到关注，指出惯例执行者在进行组织活动时，不断进行思考改进，使组织惯例发生内源性变化[3]。再者，管理者的行为特征也会影响组织惯例的更新。管理者的个体行为可以从多个层面影响组织惯例。CEO的变革型领导行为方式也会正向影响组织惯例更新。此外，宋哲和于克信（2020）的研究指出管理者年龄与组织惯例更新呈倒U型关系，而管理者的从业年限、封闭性对组织惯例更新具有负向的作用关系[8]。

四、组织惯例的后果影响

惯例是组织稳定性的源泉，也是变化和灵活性的源泉。首先，惯例能够减少不确定性和增加稳定性。在不确定的情况下，惯例对行动者选择行动路线的能力做出了重要的贡献。组织惯例可以节省有限的信息处理和行动者的决策能力，从而提高效率[1]。此外，惯例是组织在一段时间内保持稳定和连续性的手段，导致了组织惯性。然而，有时惯例的稳定作用会发展成一种病态。早期的文献将惯例看作活性和变化的对立面，认为惯例会导致惰性，无头脑和能力陷阱。

随着研究的深入，学者们认识到组织惯例是促进组织创新的内生因素、源泉和基本分析单元。组织惯例对组织创新的影响得到了大量学者的关注。组织惯例是动态的系统，能够促进组织变革和适应，也是影响管理创新的重要因素。例如，魏龙和党兴华（2017）研究发现组织惯例对组织创新除了传统的规范或稳定作用，还体现出促进作用[9]。Yi，Knudsen & Becker（2016）在研究中指出组织惯例是组织持续创新变革的来源，并处于持续变化的过程中[10]。林海芬和尚任（2020）的研究更为具体，指出组织惯例的形式面和执行面是组织惯例对组织创新悖论性作用的根源，组织惯例会通过自上而下的作用路径阻碍组织创新，而通过自下而上的作业路径会实现对组织创新大的促进作用[11]。

五、未来研究展望

通过梳理发现，目前学界对组织惯例的研究成果较为丰富，涵盖范围较广，但仍存在一些可以进一步探索的地方，主要表现在以下几个方面：

（一）加强组织惯例量表的开发

关于组织惯例的内涵，学者们给予了很多关注但是并没有形成统一的共识，学者们大多把组织惯例视为一个整体“黑箱”，并且由于组织惯例涉及多个组织成员间的交互行动而难以理解和捕捉等原因，学者们难以从整体上把握组织惯例，从而导致难以对组织惯例进行有效测量。以往研究虽然对组织惯例的特征及内在结构展开了探讨，但是缺乏更进一步的量表地开发与构建，徐建平和梅胜军（2020）已经关注了这个问题，并开发了包含交互共识、内隐规范和行动逻辑三个维度的组织惯例量表[12]，但由于组织惯例的复杂性，未来的研究应该进一步加强组织惯例量表的开发，以便促进组织惯例的相关研究。

（二）丰富组织惯例的相关实证研究

相比于组织惯例的静态研究，即学者们对组织惯例的概念、特征、内在结构等的理论探讨，关于组织惯例的实证研究存在很大的进一步的研究空间，目前对组织惯例的实证探讨也多局限于案例研究法，对于组织惯例是否会发挥作用，发挥什么样的作用以及存在什么边界条件都待更进一步地使用更为丰富的实证研究方法进行探讨。

（三）深入开展组织惯例更新驱动因素的研究

自王永伟（2012）初步探讨组织惯例更新之后，组织惯例的更新引起了学者们的关注，但关于组织惯例更新的驱动因素讨论的還不够全面，复杂的外界环境变化以及组织内部的活动都应引起组织惯例的更新，以更好地适应变革。未来的研究可以进一步关注影响组织惯例更新的其他因素，例如产业结构的升级、组织衰败、竞合关系等。

（四）加强组织惯例对组织的影响的研究

作为稳定性和变革性的综合体，惯例对组织的作用不容忽视。以往研究也基于稳定和变革对组织惯例产生的后果影响进行了探讨，但从研究的广度和深度来看还不够完善，除了继续加强惯例对组织层面产生的整体影响之外，未来的研究还可以关注组织惯例对个体或者团队层次的影响。

参考文献：

[1]March，J.G.Simon，H.A. （1958） Organizations. Wiley，New York.

[2]Nelson，R. R.Winter，S. G. （1982）. The Schumpeterian Tradeoff Revisited.American Economic Review，1982，72（1），114.

[3]Feldman，M.S.Pentland，B.T.Reconceptualizing Organizational Routines as a Source of Flexibility and Change.Administrative Science Quarterly，2003，48（01）：94–118.

[4]王永伟，马洁，吴湘繁，刘胜春.变革型领导行为、组织学习倾向与组织惯例更新的关系研究.管理世界2012（09）：110-119.

[5]Dittrich，K.Seidl，D. Emerging Intentionality in Routine Dynamics： A Pragmatist View.Academy of Management Journal，2018，61（01）：111–138.

[6]Chassang，S. Building Routines： Learning，Cooperation，and the Dynamics of Incomplete Relational Contracts.American Economic Review：2010（01），448–465.

[7]高洋，葛宝山，蒋大可.组织学习、惯例更新与竞争优势之间的关系——基于不同环境不确定水平的研究.科学学研究，2017，35（09）：1386-1395.

[8]宋哲，于克信.管理者特征对组织惯例更新的影响——环境动态性的调节作用.云南财经大学学报2020（03）：104-112.

[9]魏龙，党兴华.基于组织——惯例的相依技术创新网络级联失效模型研究.管理评论2017（11）：74-88.

[10]Yi，S.Knudsen，T.Becker，M. C. Inertia in Routines： A Hidden Source of Organizational Variation. Organization Science，2016，27（03）：782–800.

[11]林海芬，尚任.组织惯例对组织创新的悖论性作用机理研究.南开管理评论2020（01）：62-74.

[12]徐建平，梅胜军.组织惯例量表开发及验证研究.技术经济2020（01）：121-131.