绩效管理视角下医养结合养老机构薪酬体系研究

夏昊 徐宝华

（1.东莞东华医院，广东 东莞 523110；东莞东华阳光城医养服务有限公司，广东 东莞 523110）

（2.东莞东华医院，广东 东莞 523110）

面对老龄化问题愈发严重的态势，养老机构应运而生并在短时间内形成了一定的行业规模。但不可否认的是，数量众多的养老机构特别是医养结合养老机构的质量问题令人堪忧，专业、有效且可持续的精品养老机构少之又少，这对于整个行业的口碑无疑会产生负面影响。而作为医养结合养老机构本身，如何确保工作质量和服务态度，很大程度上取决于针对员工的薪酬管理体系。

一、医养结合养老机构薪酬管理现状与分析

（一）医养结合养老机构薪酬体系的结构

对医养结合养老机构而言，薪酬一般指的是员工因雇佣关系所获取的合法回报，包括以显性货币为主的经济性薪酬和以福利保障为主的非经济性薪酬。具体而言，医养结合养老机构员工薪酬来源于基本工资、绩效工资、激励工资、福利、保险、津贴等，除此之外还囊括了组织环境、企业文化以及个人情感价值等各种因素，共同构成了员工应得的回报。然而，当前我国养老市场尚未形成规范化、标准化、品质化的行业模式，以上薪酬要素在各个养老机构中并未统一或全部体现，因此造成了目前各医养结合养老机构水平参差不齐的态势。

（二）医养结合养老机构薪酬体系的理论基础

在医养结合养老机构运营过程中，对员工的薪酬管理可以基于不同的理论出发点。从实际情况来看，目前主要表现为这两大类：

1.从职位出发构建薪酬体系。指的是对员工的工作与组织期望获得的结果进行考察，通过职位评价的等级与权重，确定该员工最终的薪酬。其中，在进行职位评价时可以根据员工在组织中的相对价值或贡献为依据，也可以根据员工在自身岗位上发挥的效能分析为依据，还可以根据员工工作内容所产生的结果计点为依据。

2.从人出发构建薪酬体系。指的是对员工所掌握的技能以及所具备的能力进行考察，前者主要着眼于员工自身与工作相关的知识、能力、技能，通过研究其深度和广度来支付相应的工资；后者侧重于依据员工的工作能力来支付工资，这里的工作能力具体指的是员工的出勤、服务、客户评价等能力集合在整个机构能力指标体系中所在等级。

二、绩效管理下的医养结合养老机构薪酬体系构建

通过上述关于医养结合养老机构薪酬体系的分析，可以看出目前我国医养结合养老行业的发展尚处于起步阶段，没有确定出一套相对而言更为高效、更具人性化、更加公平且能够促进行业健康发展的薪酬体系，难以满足当下甚至未来很长时间内的养老服务需求。鉴于这一情况，现提出以绩效管理作为医养结合养老机构薪酬体系构建的核心，针对机构里所有员工进行科学化的绩效考核，从而在实现医养结合养老机构薪酬内部一致性的基础上，助力养老行业走上健康发展、品质运营的未来道路。

站在绩效管理的视角下看，医养结合养老机构薪酬体系的构建必须与绩效考核相挂钩，因此可引入360度绩效考核法：

（一）360度绩效考核法介绍

“360度绩效考核法”起源于美国英特尔企业，是一种由员工自身、同事、领导和顾客等不同角度为评价主体，针对员工的工作能力、领导能力以及人际关系等进行绩效评估。这种全方位式的评价方法可以让员工从多个渠道获得真实反馈，利于自身工作的优化改进，更加认可所获得的薪酬。

（二）360度绩效考核法在医养结合养老机构的设计

首先，需要明确考核主体：第一，员工自身。主要依靠员工的自我评价，可以作为一项长期的基本方针政策，有助于调动员工工作积极性；第二，员工上级。包括员工所属组长和部门主管等直接上级，以及其他组长、部门主管和院长级主管等间接上级；第三，员工同事。这里指与员工在同一小组或部门的各个岗位上的工作人员，由于他们之间相互了解，所给出的评价更为客观，这样的考核更加可信；第四，员工下级。即对于有下属的员工，收集下属对该员工的评价反馈，既有助于下属潜能的开发，又间接强化了上级的管理才能；第五，服务对象。养老机构服务对象多为在院老人，他们的反馈是员工考核最有力的凭据，也是养老机构提升服务质量并取得长远发展的重要信息；第六，专家学者。养老机构可以引入一些专家学者，一方面因其具有专业优势，能给出更令员工信服的考核结果，另一方面因其与员工间无利益纠缠，可以丰富考评结果，使之更为客观。

其次，需要界定考核对象。理论上医养结合养老机构薪酬体系覆盖全体员工，其中针对高层管理者进行考核能够提升整个机构的管理水平以及员工满意度。此处主要针对一般员工和中低层管理人员，因为他们是直接为客户提供服务的，相应的绩效考核更能反映医养结合养老机构整体服务水平。

接着，需要规划考核内容。针对医养结合养老机构员工的绩效考核应聚焦工作能力、专业知识、个人素质、工作态度和工作成果五个方面，彼此间相辅相成、缺一不可。

然后，需要设定考核指标。员工考核指标应与考核内容一一对应：在工作能力上，应涵盖逻辑思维、语言表达、人际交往、随机应变、管理协调等能力；在专业知识上，应涵盖本专业业务、相关专业延伸、计算机应用等，并鼓励员工发展新知识；在个人素质上，应涵盖仪容仪表、性格品质、道德修养等内容，强调员工的爱心与奉献精神；在工作态度上，应涵盖工作热情、责任心、纪律性、信用度、团队精神等；在工作成果上，应涵盖工作质量、工作效率、目标完成度、成本控制和创新效能，督促员工在规定时间内保质保量地完成工作任务。

再者，需要安排考核周期。考核周期可从能力和态度两方面进行安排，前者以年度为宜，后者以月度或季度为宜。具体而言，针对工作能力和专业知识，采用年度考核的办法；针对个人素质和工作态度，采用月度或季度考核的办法；针对工作成果，采用季度与年度相结合的办法。

最后，需要优化考核方法。一般可采取的考核方法是由考核主体对考核对象进行问卷调查并进行集中评分，将全体员工按区间分数划分不同等级，由机构对不合标准的等级内员工进行追责、训练和专项提升，确保机构整体服务水平。而鉴于时代的快速发展以及大数据等技术的普及，医养结合各个养老机构可以自行引入多元化考核方法，不断优化提升考核质量。

（三）360度绩效考核法在医养结合养老机构的实施

基于以上设计，医养结合养老机构人力资源部门对参与考核的所有员工发放360度绩效考核表，在考核时间结束后回收表格并进行数据记录分析，最终在年末给出综合性评价。其中，各个阶段的考核结果就是员工的薪酬判定参考资料，以便在不同时期都能够给员工以相应的工资支付。综上所述，这样的绩效考核法其用途和意义主要体现在这几个方面：第一，通过与薪酬接轨，作为员工工作发放和奖金调整的直接依据；第二，作为员工职位等级晋升和下调的参考意见；第三，作为医养结合机构绩效改进与人才培养计划的重要资料；第四，将其记入员工档案以实现对员工职业生涯发展的推动。当然，360度绩效考核法并非完美无瑕，各医养结合养老机构在实际应用过程中需要根据自身情况进行适当调整，从而取得最佳的管理成效。

三、结束语

日益突出的养老问题已成为社会各界关注的焦点，每一个养老机构都应当立足于当前实际需求和发展现状，通过一系列措施来保证所提供服务的质量。本文从员工薪酬管理体系入手，为医养结合养老机构的未来发展指出一条可行性道路，并站在绩效管理的角度对员工薪酬发放进行优化改进，希望能够促进医养结合养老机构全体员工更高效地工作。