基于RBRVS 护理绩效评估体系的应用效果

2020-11-27丁玉兰池清华郑蓉婷王俊蕊白志贤

中国卫生标准管理 2020年21期

丁玉兰池清华郑蓉婷王俊蕊白志贤

建立科学的护士绩效考核和薪酬分配制度是全国医药卫生体制改革和护理发展事业的重要内容[1]。护理绩效考核必须突出质量与效益，体现护理岗位、技术、风险与责任。RBRVS 评估系统起源于1992 年，哈佛大学以萧庆伦（william Hsiao）为带头人的团队开展了以资源理论诊疗项目投入为基础的相对价值研究，即RBRVS[2]，该系统是一个能公平评价医务人员工作绩效的工具[3]。本研究医院实行护理垂直管理，基于RBRVS 原理建立绩效薪酬分配体系，根据护理工作量实行按劳分配，优劳优酬，将护理绩效薪酬量化考核，对护理人员绩效薪酬分配体系满意度进行调查分析，现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象

2015 年1 月1 日—11 月30 日某三级甲等综合性医院，全院护理人员1 526 人，护理单元59 个，对256 名护理人员采取分层抽样进行问卷调查，其中男性18 人，女性238 人；平均年龄（42.02±1.12）岁；职称：护士65 人、护师64 人、主管护师65 人、副主任护师及以上62 人。

1.2 方法

1.2.1 RBRVS 的护理绩效分配体系的建立

（1）成立护理绩效考核与分配领导小组：护理绩效考核与分配领导小组负责拟订全院护理单元绩效考核及分配方案、考核和分析相关指标、收集实施过程中的意见和建议，在护理绩效薪酬的分配体系的制定中对相关专家进行咨询。

（2）护理项目的确定：对全院医护的执行项目进行总体筛选评价，确定计入绩效核算的服务项目，分组收集护理人员参加医嘱、护嘱和新增项目的资料，根据专家经验法、时间价值确定护理工作。

（3）工时测量法：护理时数由护理部进行测算，对各科室、各层次护理人员的护理操作时数进行统计，并通过技术测定法进行计算，再根据各项操作的平均时间数据库计算出护理总时间，全院病房计算方法统一[4]。

组建由护理研究生为主的绩效考核项目工时测量组，统一培训，在进行护理工时测量时，首先界定护理工作项目（通常包括直接护理项目和间接护理项目），对临床不同层级的护理人员（护士、护师、主管护师、副主任护师）的各个护理操作项目工时进行测量和计算，然后通过自我记录法或观察法测算护理工作项目所耗费的时间，通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高低来计算每次服务的相对值，即相对价值点数，在确定项目点数时更加注重执行项目的风险程度、技术难度及人力成本投入等因素。在各种考核制度与分配方案的制定过程中征求各层级护士的意见，护士长按照本方案权重系数的确定标准，根据各项目操作时所要求的技术要素，对“权重”项提出修改意见，护理部不断完善和改进方案。

（4）实行院科个人三级分配制：医院核算护理绩效薪酬总额，护理绩效考核小组考核后由财务部下发到护理单元。护理单元按护理人员的工作量、服务质量、成本控制和患者满意度进行二次分配。将护士层级与绩效系数相匹配进行三次分配，不同护理层级对应不同的薪酬系数。

个人绩效薪酬=护理单元实际薪酬总额×护理人员个人绩效得分/科室所有护理人员个人绩效总得分+满意度考核奖励金额-护理工作质量及患者满意度考核扣款。

1.2.2 护理人员满意度调查自行设计问卷，分层抽样调查全院256 名护理人员，调查问卷共8 个条目。测评为3 个等级：满意；一般；不满意。发放问卷260 份，回收问卷260 份，有效问卷为256 份，有效率为98.46%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 20.0 统计软件分析，计量资料采用（±s）表示，采用t 检验，计数资料采用（n）表示，采用χ2检验，P ＜0.05表示差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 护理项目确定

护理项目172 类，分为基础护理项目；临床护理技术服务项目（抢救类、监测类、治疗类）；专科护理项目；康复项目；协助诊疗项目；医护共同诊疗项目。

2.2 工时测量

测得一级、二级、三级护理基础护理项目耗时分别为6.43 小时/日、3.32 小时/日、0.43 小时/日；一级、二级、三级护理患者每日需要健康教育时间约分别为25 分钟、15 分钟、12 分钟；每个患者临床间接护理时间超过20 分钟。部分一周护理项目平均花费时间见表1。

2.3 护理项目及权重系数

计算各个项目的权重系数，征求全院护士长意见和建议进行修订。全院护士公开竞聘，依据个人业务能力、工作经验、临床专科等设置层级。确定分层级指标及其权重，N3、N2、N1、N0级护士之间基础薪酬系数为1.3：1.2：1.0：0.7/0.5（轮转护士第一年为0.5，第二年为0.7），长期从事临床一线护理工作、承担N3责任护士的副主任护师可上浮系数0.1。

将部分科室的诊疗护理项目及权重系数列表如表2。

2.4 护理人员满意度

实施RBRVS 护理绩效评估体系前后护理人员满意度见表3。

3 讨论

以资源投入为基础的相对价值比率（resource based relative value scale，RBRVS）是为医务人员劳务价值单独定价的系统，可以公正评估医务人员执行每个诊疗护理项目的付出及相应的劳务报酬，根据提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观测定其费用。主要采用“定量估”的方法，这是评估工作量及内涵的最客观的方法[5]。

3.1 护士对护理绩效与护理劳动价值态度体验

绩效分配制度的改革让护理人员之间形成了有效的竞争机制[6]。传统的护理绩效是以科室的效益相关联，科室效益水平决定护士绩效的高低，并未体现护理劳动价值。RBRVS 绩效薪酬分配体系根据护理工作量分配绩效，将护理人员绩效与临床实际表现、工作业绩及患者满意度挂钩，实现了向临床一线、向高风险岗位倾斜的分配原则，体现多劳多得、同工同酬、优绩优酬。本研究发现，护士绩效考核满意度得分提高。可能原因是该方案更具实时，分类细致，几乎包括全部护理工作项目，这与杨洪彬等[7]的研究相一致。

3.2 明确了护理工作的行为主体

护理工作绩效考核中涉及的内容较多，护士绩效评价系统中一方面要体现考核护士的工作量，另一方面也要强化护士护理知识和技能的实际运用能力，在完成工作量的同时确保护理质量。因此，以资源投入为基础的相对价值比率进行护理项目工作量的计算同时也要对护理质量进行考证。本研究护士对认同绩效分配体系体现优劳优酬的认知没有差异性[8]，认同护理质量绩效考核有利于护士自身从多角度，多层次发现问题，注重质量细节，根据患者需求主动为其解决问题[9]，以提升护理人员的工作责任感以及自我价值感，对护理人员起到良好积极的激励作用，稳定护理队伍[10-11]。

3.3 护士对护理绩效与科室成本控制态度体验

RBRVS 护理绩效考核指标体系可以横向、纵向的进行医院、科室、个人之间的护理业绩评价，使护理管理者动态地关注考核的状况，将绩效考核结果与利益分配、人事调整等挂钩，注重科室成本控，减少护理人力资源紧缺与浪费并存现象的发生[12]。随着专科护理内涵的加深和专科护理领域的拓展，需护士与医生加强合作和协作，将医护合作纳入护理绩效评价指标体系已成为互联管理者广泛关注的问题。表中注重与医生的协作关系不满意率有升高，表明护士在护理绩效评价体系中存在着偏差，医护合作是科室的基点，360 度反馈法在护理绩效评价体系中增加了医生的视角，客观地评价护理人员的专科护理质量，在反馈激励机制的作用下，可以促使专科护理人员不断钻研业务，对不足之处加以反思，改进，促使专科护理水平的提升。