自恋型领导对知识隐藏的影响研究：道德认同的调节作用

（贵州财经大学工商管理学院，贵州贵阳 550025）

一、引言

在知识经济时代背景下，企业创新、绩效增长更加依赖知识资源，及其在组织内部的交流与转移，然而，这个过程受制于组织内部员工知识隐藏行为。在管理实践中，知识隐藏在组织中普遍存在，它是指面对他人请求时，个体为了保留或隐藏知识而做出有意的尝试，包括推托隐藏、装傻和合理隐藏[1]。大多数企业采取很多方法来抑制知识隐藏，如建立知识管理战略、知识主管制度、知识传递的信息网络等，均无法有效促进知识在组织内部的沟通。Husted 等[2]指出这其中重要的原因是，员工存在分享敌意，他们不愿将自己手中具备价值的“无形资产”传递给组织其他成员，以便牢牢把握竞争优势。在理论研究中，学者已经证实知识隐藏受到人际交往的影响，组织中领导风格作为重要的人际交往变量，影响着员工的价值观念、认知态度、行为方式等。以往关于知识隐藏的前因研究主要集中在谦卑型领导[3]、伦理型领导[4]等积极的领导风格，而有关“毒性”领导风格研究尚未得到广泛关注。自恋型领导作为“毒性”领导的典型代表，会降低领导效能[5]和组织绩效[6]、抑制团队内部[7]和建言献策[8]、诱发白领犯罪[9]和职场阴暗行为[10]等，危害着企业的健康发展。因此，探讨自恋型领导对知识隐藏的作用机制，对抑制企业知识隐藏、促进企业创新发展具有重要的理论意义和实践意义。

现有自恋型领导对员工作用机制的研究，鲜有从道德推脱视角来解释，如仵凤清等[11]、陈璐等[12]等分别从领导-成员交换理论，资源保存理论等展开。本研究为了打开自恋型领导与知识隐藏关系的“黑箱”，拟基于道德推脱理论，选择道德推脱来揭示二者的中介过程机制。道德推脱作为个体的认知倾向，会对个体的不道德行为产生正向影响[13]，当领导风格影响着员工行为时，其很可能成为一个联接关系的纽带。另一方面，傅旭波等[14]指出，与道德密切相关的个体特征——道德认同，能够显著抑制个体的道德推脱，是个体将认知倾向转化为道德行为的重要变量。Sosik 等[15]和石磊[16]的研究表明，道德认同对领导风格影响员工的行为起到缓冲或者激化作用。可见，从道德推脱视角来研究自恋型领导与员工知识隐藏的关系，不应该忽略员工道德认同的边界作用。综上所述，本文基于道德推脱的视角，探讨道德认同的边界调节作用，构建了自恋型领导与员工知识隐藏关系的理论模型，如图1 所示。

本研究拓展了知识隐藏的前因变量研究，也为组织行为领域“毒性”领导研究提供了崭新的研究视角和理论参考，同时，在管理实践中给我国自恋型企业家们敲响警钟。研究结果显示，自恋型领导会抑制知识在组织内部的流动，管理者可通过规范自身、加强员工内在道德建设、建立制度、改善企业沟通环境等来抑制企业内部知识隐藏，促进有价值的知识资源在组织内部流动。

图1 理论模型图

二、文献综述、理论分析与假设

（一）自恋型领导与员工知识隐藏

如何判断领导者是否为自恋型领导呢？ 根据Rosenthal 等[6]的研究可知，当领导者的行动主要产生于个人极端利己的、而非组织或机构的利益和需要时，这样的领导即可断定为自恋型领导。Ouimet[10]指出自恋型领导由五个维度组成——魅力、自利主义影响、欺骗动机、智力抑制和假装关心。

自恋型领导对员工的影响多表现为消极影响，并且这种影响是如何作用于员工的知识隐藏行为，可从自恋型领导概念的五个维度进行阐释：首先，领导魅力集中体现在领导的个人外部特征，且与员工建立的人际关系会在人际互动中暴露出虚假性[17]，不足以同员工建立长期牢固的信任关系。另外，领导过分自信，让员工感觉自己掌握的知识、技能与领导相形见绌，在面对同事的知识请求时倾向于发生知识隐藏行为。然后，自利主义影响剥夺了员工的工作资源，自恋型领导忽视员工的贡献，严重损害员工工作积极性，无疑会促进员工知识隐藏，使员工不为组织做过多的贡献。其次，欺骗动机使员工感知到组织绩效的不稳定，产生心理不安全感，认为即使自己不采取知识隐藏的行为也不会多大程度地改善现状，当组织内其他成员询问自己掌握的知识时，员工通过知识隐藏以保护自身知识资源，使得一定程度缓解心理不安全感。再次，智力抑制使领导者对员工所犯的错误极度敏感并给予严厉苛责，导致员工产生心理压力，Hobfoll[18]指出，此时员工为了保存和维持现有领导成员的关系资源，会选择退缩或采取防御行为，避免犯错而不愿在组织内冒尖，对于请求者的知识询问则倾向于发生知识隐藏。最后，假装关心预示着上下级之间可能存在消极互惠关系，自恋型领导不情愿分享任务信息[17]，这恰恰促进组织成员发生知识隐藏行为。

因此，本文提出H1：自恋型领导正向促进员工知识隐藏。

（二）道德推脱的中介作用

Bandura[19]提出道德推脱是指个体产生的一些特定的认知倾向，这些认知倾向包括重新定义自己的行为使其伤害显得更小，尽可能地减少自己在行为后果中需要承担的责任，降低对受伤目标造成的痛苦的认同。它使道德自我调节功能有选择地激活或失效，即当个体违反其内心道德标准时，可以通过道德推脱使道德自我调节功能失效，从而摆脱良心的愧责。知识隐藏是种不道德行为，它包括三个维度，即推托隐藏、装傻和合理隐藏，其中，推托隐藏、装傻是个体在面对请求者的询问时，分别采取故意拖延时间、假装听不懂问题而不予回答的推脱行为，在组织中经常出现，带有欺骗性和不道德性；根据何亦名等[20]的研究，合理隐藏是隐藏者以保护企业机密知识为由拒绝回答请求者问题，不一定具备欺骗性质。一旦个体发生知识隐藏行为，他可能会通过道德推脱来降低做出这种行为的愧疚感。

杨继平等[13]，倪丹等[21]的研究表明，德行领导与辱虐管理对道德推脱产生不同的影响效果，所以推论，领导风格是道德推脱重要的前因变量。自恋型领导表现出的利己性负面行为，剥夺员工的工作资源，损害员工的幸福感，一旦上下级之间存在了不信任感，下属可能会采取替代策略[22]，转向同事来实现报复行径，所以，在面对同事的知识请求时，员工可能采取带有欺骗性的推托隐藏、装傻等知识隐藏行为。另外，李铭泽等[23]等证明了自恋型领导正向影响员工道德推脱，自恋型领导行为会催生员工对不道德行为产生合理化认知倾向。因此，自恋型领导与道德推脱正相关。

根据道德推脱理论，高道德推脱的员工，他们选择性抑制道德自我调节功能，在面对知识请求者的询问时，会将自己的知识隐藏行为所带有的欺骗、不道德的性质进行合理化，减少愧疚与自责，从而促进知识隐藏发生。反之，低道德推脱的员工，在面对同事的知识请求时，认为推托隐藏和装傻是刻意隐瞒行为，其内心道德标准便激活道德自我调节功能，由此加重自责心理，抑制知识隐藏行为。因此，道德推脱与知识隐藏正相关。由上述推断，自恋型领导可能通过员工道德推脱这一中介影响员工知识隐藏。

本文提出H2：自恋型领导通过员工道德推脱的中介作用来影响员工知识隐藏。

（三）道德认同的调节作用

Aquino 等[24]提出，道德认同是指个体围绕一系列道德特质（包括诚实，乐于助人，善良，关怀，慈悲等）组织起来的一部分自我概念。它包括内在化和象征化两个维度，其中，道德认同内在化表达了个体的道德特质对自我概念的重要程度，道德认同象征化表达了个体通过行为活动向外界展示道德特质的愿意程度。当个体在自我概念中融入“做一个有道德的人”时，他就认为实行道德行为是自己不可推卸的责任，所以，道德认同内在化比道德认同象征化更容易提取个体的道德特质，阻止不道德行为发生。

员工的推托隐藏、装傻等知识隐藏行为带有欺骗性质，是自发的、不道德行为，被个人特质（如道德认同）和外部环境（组织情境）所影响。道德认同是自我概念认同的重要的个人特质，能够显著影响个体自发的不道德行为，比如知识隐藏行为。高道德认同的员工具有较高的道德敏感性，心理调节机制灵活，自我概念中更多地考虑相关行为是否合乎道德标准——不论员工道德推脱的高低——都容易把徘徊在道德边缘的行为判断为违背道德的行为。所以，高道德认同的员工比较不会做出对组织不利的知识隐藏行为，他们会在运用道德推脱抑制自我调节功能之前，使个体行为遵循着道德标准而为，此时，便弱化了道德推脱对知识隐藏的正向影响。而低道德认同的员工对于道德与不道德信息的敏感度比较低，较少地在乎自我概念是否符合道德标准，因此，道德推脱对于低道德认同者的知识隐藏行为的影响更为显著。Mulder 等[25]、罗帆等[26]的研究也提出，个体对道德观念及行为的认知存在差异，道德认同被视作是个体差异的调节变量。

由此，本文提出H3：道德认同内在化负向调节员工道德推脱和知识隐藏的关系。道德认同内在化越高，员工道德推脱对知识隐藏的正向影响越弱，反之，越强。

H4：道德认同象征化负向调节员工道德推脱和知识隐藏的关系。道德认同象征化越高，员工道德推脱对知识隐藏的正向影响越弱，反之，越强。

三、研究设计

（一）研究对象

委托我校MBA 学员前往其在职企业进行实地调研，本次调研共准备问卷240 份，为了保密起见，问卷装袋并贴好双面胶，待被调研者填写完毕后再装袋密封返还给调研人员。考虑到领导自评的方式可能会导致数据失真，本研究将自恋型领导纳入员工问卷中进行测量，并在具体题项中设置反向计分题，同时，将员工的性别、教育程度、工作年限、年龄作为控制变量进行控制。为了降低社会称许性偏差，告知被调研者所填问卷内容仅作为学术研究使用，承诺问卷的保密性，请员工放心如实地填写。回收后得到有效问卷209 份。其中，男性83 人，女性126 人，分别占39.71%、60.29%；受教育程度以专科及大学学历为主，有139 人，占66.51%；工作时间以两年以上为主，共有142 人，占67.94%；被调查人员年龄在25～35 岁区间的有112 人，占53.59%。

（二）测量工具

本研究引用国外知名学者发表在权威期刊上的成熟量表，结合我国传统文化、语言风格等做出调整，使其方便运用于国内调研。除控制变量以外，都采用Likert-5 点计分，从1 表示“非常不同意”过渡到5 表示“非常同意”。

1.自恋型领导。采用Hochwarter 和Thompson 于2012 年编制的量表，如包括“我的上司自视甚高”等在内的6 个条目，本研究中Cronbach’s α 值为0.870。

2.道德推脱。采用Moore 等人于2012 年编制的量表，包含8 个条目，其中包括“为了保护你在乎的人，传播谣言是没关系的”等，本研究中Cronbach’s α 值为0.834。

3.道德认同。采用Aquino 和Reed 于2002 年编制的量表，共10 个条目，包含内在化和象征化两个维度以及反向计分题。本研究中，道德认同所有题项Cronbach’s α 值为0.800；其中道德认同内在化的Cronbach’s α值为0.783，道德认同象征化的Cronbach’s α 值为0.759。

4.知识隐藏。采用Connelly 等人于2012 年编制的量表，包含推托隐藏、装傻和合理隐藏这两个维度共12个条目，其中包括“当某一同事向我询问知识时，我答应帮忙，但并不是真的打算这样做”，本研究中Cronbach’s α 值为0.874。

（三）统计方法

运用数据分析软件SPSS21.0 和AMOS21.0 对调研获取的数据进行统计分析。首先，进行效度分析，验证结构方程模型是否具有可研究性；其次，进行信度分析，检验是否能够初步支持假设；最后，进行层级回归分析来验证本研究提出的假设。

四、实证分析

（一）共同方法变异偏差检验

由于数据来自企业员工，可能存在的共同方法变异问题，因此，本研究采用哈曼单因子测试进行检验。运用SPSS21.0 对问卷所有题项进行因子分析，结果可知，第一个因子占总方差的23.31%，小于阈值40%，未发现单一因子，所以本研究获取的数据同源方差不严重。

（二）验证性因子分析

借助软件AMOS21.0 对测量变量进行验证性因子分析，对比各因子模型的拟合情况。如表1 所示，四因子模型的拟合结果最优（χ2=694.58，df=588，χ2/df=1.18，CFI=0.97，TLI=0.97，RMSEA=0.03），效度区分良好，为后面的研究奠定了基础。

表1 验证性因子分析结果

（三）各变量的相关统计量

本研究借助软件SPSS21.0 生成各个变量的相关统计量，包括均值、标准差、相关系数，如表2 所示。自恋型领导与员工道德推脱（r=0.270，p＜0.01）和员工知识隐藏（r=0.228，p＜0.01）呈显著正相关，H1 得到初步支持；道德推脱与知识隐藏（r=0.490，p＜0.01）呈显著正相关，H2 得到了初步支持。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

（四）中介效应分析

运用Baron 和Kenny 的三步骤法对员工道德推脱的中介效应进行检验，如表3 所示。当将性别、受教育程度、任职年限和年龄设定为控制变量进行控制以后，自恋型领导正向影响员工知识隐藏，且关系显著（模型4，β=0.241，p＜0.01），H1 得到进一步支持；将自恋型领导与道德推脱之间做回归，自恋型领导正向影响道德推脱，且关系显著（模型2，β=0.269，p＜0.001），将道德推脱与知识隐藏之间做回归，道德推脱正向影响员工知识隐藏，且关系显著（模型5，β=0.492，p＜0.001）；但是当同时将自变量（自恋型领导）和中介变量（道德推脱）纳入回归方程后，自恋型领导对员工知识隐藏的影响不再显著（模型6，β=0.117，p＞0.05），而道德推脱正向影响员工知识隐藏的关系仍然显著（模型6，β=0.460，p＜0.001）。由此判断，自恋型领导通过员工道德推脱的完全中介作用来影响员工知识隐藏，H2 得到验证。

为了更精确检验中介间接效应的显著性，本研究继续使用PROCESS 程序进行验证。将Bootstrap 随机抽样设置为2 000 次，间接效应结果显示，LLCI=0.042，ULCI=0.162，在95%的置信区间不包括0，则道德推脱的中介效应显著，H2 进一步得到验证。

表3 层级回归分析结果

（五）调节效应分析

针对本研究H3 和H4 提出的调节效应进行检验，借助SPSS21.0 分别生成中介变量与调节变量不同维度的交互项，将知识隐藏作为因变量，之后同时将控制变量、中介变量、调节变量（道德认同内在化/道德认同象征化）、交互项纳入方程进行回归分析，结果如表3 所示。员工道德认同内在化和道德推脱的交互项负向影响员工知识隐藏，且关系显著（模型7，β=-0.175，p＜0.01），H3 得到验证。然而，员工道德认同象征化和道德推脱的交互项对员工知识隐藏的影响为正向且不显著（模型8，β=0.843，p＞0.05），与假设不相符，本研究H4 不成立。

图2 员工道德推脱与道德认同内在化对知识隐藏的交互作用

依照Aiken 和West 的建议，本研究绘制了如图2 所示的调节效应图。员工道德认同内在化越高，员工道德推脱与知识隐藏之间的正向关联性越弱，负向关联性越强；员工道德认同内在化越低，员工道德推脱与知识隐藏之间的正向关联性越强，负向关联性越弱。简单斜率分析结果表明，当道德认同内在化低于1 个标准差时，道德推脱和知识隐藏的回归斜率b=0.598，p＜0.001，表明此时道德推脱能够显著影响知识隐藏；道德认同内在化高于1 个标准差时，回归斜率b=0.239，p＜0.05。相比较道德认同内在化低的员工，道德认同内在化越高的员工，其道德推脱对知识隐藏的影响越弱。因此，H3 进一步得到支持。

五、研究结论、启示与建议

（一）研究结论

本研究以道德推脱理论为基础，研究了“自恋”的领导风格与员工知识隐藏之间的关系，重点分析了员工道德推脱的中介作用以及员工道德认同内在化和象征化两个维度的调节作用。本文得到以下研究结论：第一，自恋型领导对员工知识隐藏有明显的正向影响作用。第二，员工道德推脱在自恋型领导和员工知识隐藏之间起到完全中介作用。第三，员工道德认同内在化对道德推脱和知识隐藏之间的关系具有显著的负向调节作用，即道德认同内在化较高的员工，其道德推脱促进知识隐藏的影响越弱，反之越强。第四，本研究关于员工道德认同象征化的调节作用的假设没有得到验证。可能原因是，员工道德认同象征化受到了组织情景因素影响，如领导负面行为、组织承诺低，同事关系不融洽等，员工此时就不愿意将自我概念中的道德标准通过实际道德行为展现出来。

（二）启示

1.本研究探讨了自恋型领导对知识隐藏行为的影响，丰富了知识隐藏的前因变量研究。关于知识隐藏的前因变量研究，已有文献大多集中在积极的领导风格类型、普通的职场行为，很少有学者从人际关系的阴暗面角度出发来选择前因变量，本文正是由此拓展了研究空间。另外，纵观自恋型领导行为的研究成果，鲜有涉及道德前提、知识资源重要性问题。本研究聚焦组织情景下员工的知识隐藏行为，发现自恋型领导正向影响知识隐藏，拓展了领导风格影响员工行为的研究范畴。

2.本研究基于道德推脱理论视角，揭示了道德推脱是影响员工知识隐藏的重要前因变量。以鲜有研究从道德推脱理论视角来探讨，未能将员工的自我概念中的道德标准纳入影响机制中进行研究，因此，本研究丰富了理论视角。自恋型领导展现出来的负面行为，使员工之间感染着负面情绪，员工会心安理得地运用道德推脱进行心理暗示，逃脱心里愧责而做出知识隐藏、反生产行为等类似不道德的行为。这一结论加深了对自恋型领导与员工行为影响机制的理解。

3.前期研究有的从组织心理所有权、互惠与公平分配、团队规模等方面来探讨知识隐藏前因的调节效应，鲜有从道德认同这一边界探讨员工知识隐藏的前因。本研究分别探讨了道德认同两个维度的干扰作用，弥补了傅旭波和吴明证[14]提出的研究展望，即分维度考察道德认同的不同影响效应。本研究证明了道德认同内在化和象征化两个维度不同的调节效应，为道德认同理论的研究提供了一个新的思路，拓展了领导风格影响员工知识隐藏边界条件的现有文献。

（三）对策建议

1.本研究证实自恋型领导促进员工知识隐藏，这对抑制组织内部员工的知识隐藏行为、促进知识资源在组织内部交流与转移、提升组织创造力、整体竞争实力等方面具有重要意义。首先，利用制度的“笼子”将自恋的“毒性”禁锢起来，约束自恋型管理者优先考虑集体利益而非个人私利，以免因私利冲昏头脑，做出危害组织集体利益的事情。其次，组织在内部晋升或者外部招聘选择领导者时，要注意测评候选人特质，为过分自恋的管理者安排岗位时要遵循“因岗设人”的原则，可将自恋型领导者安排在需要创新精神、敢于冒险的岗位上，突出自恋型领导者的“魅力”优势，并抑制产生其他负面行为。对现任、新晋领导者进行领导风格管理培训，引导领导者培养积极正面的特质，减少领导者过分自我关注，将注意力更多地放在提高员工利益、稳定组织绩效、推动企业发展等方面。另一方面，加强组织内部知识管理，实施促进知识资源交流与转移的激励措施，规避企业内部知识隐藏行为，如为知识分享者设计工资奖励，增加员工分享福利，为积极分享者提供更多外出学习的机会，让员工明白分享资源不仅不会让自己失去竞争优势，反而会接触更多的新知识来增长实力。

2.本研究证实道德推脱完全中介自恋型领导与员工知识隐藏之间的关系，这启示企业在日常管理过程中要防备员工的道德推脱心理。个体的道德推脱水平与内在道德标准的高低是一致的，组织可以通过日常道德教育和培训员工的集体主义感，潜移默化地提升组织成员道德品质，使员工形成围绕这些道德品质的自我概念，提高自我道德标准，摆正道德认知，巩固正确的道德观，以此降低领导者和员工道德推脱水平。企业在日常运营过程中也要积极营造开放、公平、友好的组织氛围，增强团队凝聚力，增加员工对组织的认同感和归属感。

3.本研究证实员工道德认同内在化负向调节员工道德推脱与知识隐藏之间的关系，这提醒领导者，员工的道德认同可以有效地降低组织内部负面行为的发生，并且可以从企业、领导者和员工三个方面加强组织成员的道德认同。企业要建立一套规范道德行为的制度，将员工的道德行为固化成制度进行管理约束；领导者要以身作则，树立榜样形象，在组织内部发挥道德模范作用，形成榜样力量；对企业员工进行道德培训教育，不断提升并巩固融入道德标准的自我概念，提升道德认同水平。本研究结果也进一步证实道德认同内在化比象征化更能够激发道德行为的发生，需要特别重视个体道德认同内在化的培养，尽可能地降低情境因素干扰道德认同发挥作用。与此同时，加强员工认知行为控制，养成自律性格，使组织成员在面对道德行为决策时，能够坚持优良品质，做到以高道德标准要求自己。