企业构建和谐劳动关系的路径分析

高兆海

山东省沂南县人力资源社会保障服务中心 山东临沂 276300

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大企业和职工的切身利益，事关经济发展与社会和谐稳定。随着社会的发展变化，新经济、新业态不断涌现，我国劳动关系日益复杂，不同性质和不同类型企业的劳动关系呈现不同特点，新生代劳动者也逐渐成为劳动力主体且诉求多元化，平等意识、权利意识和公平要求不断增强，人们对构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的需求越来越强烈。企业在劳资管理中实施有效地契约管理、民主管理、制定劳动规章制度对构建和谐劳动关系具有重要的意义。

1 注重心理契约管理，筑牢和谐劳动关系的基础

心理契约是相对于法律意义上的劳动契约而言的，就是员工个体与用人单位之间的主观心理约定。随着经济社会的发展，企业用工和劳动者择业呈现新的需求和特点，劳动关系不再只是一种单纯的雇佣经济关系，劳动者在提供劳动后不只是满足于单纯地获取经济利益，同时还希望能从企业获得更高层次的心理需求，如企业文化、参与管理、家庭关爱等，由此，企业劳动关系的管理既要满足员工劳动契约中经济需求，还要建立企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。良好的心理契约能提高员工对企业的忠诚度，为和谐劳动关系的建立发挥积极的作用。

（1）以人为本的企业文化，心理契约的基石。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的精神动力，是企业的共同价值体系，它对组织整体和每个员工产生行为规范和价值导向作用,心理契约需要在企业文化氛围中达成和维持。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念。在企业文化建设本着以人为本的精神，强调关心人、尊重人、理解人和信任人，使员工能感受到组织给予的心理支持和精神鼓励，这样为达成和维持心理契约创造了良好的氛围和环境。提高员工的工作热情，增强工作积极性和主动性，形成向心力，从而为企业形成良好的劳动关系奠定坚实的基础，成为一个具有战斗力的整体。

（2）诚实招聘，建立合理适宜的心理契约。心理契约是员工的主观心理活动，其建立在员工对企业期望实现预期结果的判断之上。招聘工作是企业吸纳和开发人力资源的一个重要的环节，在招聘过程中双方传递真实有效的信息是建立心理契约的前提。在实践中，许多企业求才心切，在招聘过程中存在对企业效益、薪酬福利、职业发展等方面夸大宣传和承诺的问题，从而使求职者对企业形成较高的心理期望。然而过高或过低的心理契约对双方都是不利，如果员工期望过高，企业长期无法兑现在招聘中许下的承诺，则容易引发双方心理契约的破裂，会使员工对企业丧失信心，甚至会造成人才流失，这将不利于和谐劳动关系的构建。在招聘中，企业一定要对职位做一个实事求是的说明，对应聘者全面深入了解，合理适宜的缩小员工心理期望和现实之间的差距，实现个人与职位之间的匹配,从而构建良好的心理契约，为形成和谐劳动关系创造良好的开端。

（3）加强沟通和交流，维护心理契约的动态平衡。心理契约的形成是一个动态发展的过程，会因为经济局势、企业发展、就业环境、个人需求、工作经验等多种因素而发生改变，面对这样一个变化过程，最重要的便是与员工的交流和沟通，通过与员工的沟通，管理者可以随时了解和关注员工的心理期望和工作态度，积极引导，及时采取有效对策。而员工则能通过交流沟通更多地获悉企业的经营理念、发展方向、人才需求等，以尽早对自己的职业发展做出合理的规划。因此，建立及时有效的沟通和信息反馈机制，保持双向的信息交流和对称，维护心理契约的动态平衡，是企业与员工之间相互了解、相互信任，形成融洽劳动关系的重要环节。

（4）建立有效的激励机制，保持良好的心理契约。能否保持良好的心理契约的关键因素是实际结果是否符合期望水平，公平有效的激励机制不仅会激发员工的工作热情，增强员工的责任感和上进心，提高工作满意度，还能为企业留住优秀人才。不同层次、不同发展期的员工，对于激励内容的期望是有所不同的，激励作用的大小取决于激励是否符合员工心理期望，例如部分员工在个人期望中会更加看重物质需求，而在部分员工的心理契约中，除满足物质需求之外，他们更多的是希望满足自身的职业发展和个人价值的实现。因此，企业在制定激励机制时，需要全面了解员工的实际需求，然后合理地采取相应的激励措施，有效地满足员工心理契约的内容，缩小职工期望值与企业承诺之间的差异，增加员工对企业的归属感和认同感，保持双方良好的心理契约，强化两者和谐劳动关系的构建。

2 依法治企，加强民主管理制度建设

劳动关系是一种劳动法律关系，劳动关系的法制化，意味着劳动关系所涉及的各项实体内容的法制化。依法治企是治企之道，是企业持续发展的动力和不断壮大的保障。在构建和谐劳动关系上，心理契约固然重要，但根本之道是依法治企，民主管理，维护企业和劳动者双方的合法权益。

（1）严格遵守法律法规，实行劳动合同制度。贯彻落实好劳动法、劳动合同法等法律法规，严格规范企业与员工的劳动合同订立、履行、变更、解除、终止等行为，是做好劳动契约的大前提。企业要细化措施，保障员工的工资支付、社会保障、工作时间、休息休假、安全卫生等合法权益。要加强企业管理者的法律学习，增强企业法治观念，在企业内形成学法懂法用法的氛围，依法规范劳动关系管理行为。

（2）建立企业民主管理机制。企业要丰富员工的民主参与形式，畅通员工民主参与渠道，保障员工的知情权、参与权、表达权、监督权。一是推进企业建立职工代表大会制度，形成规范科学的厂务公开流程，吸收员工参与内部管理，让员工对企业生产经营具有一定的发言权和影响力，使员工成为企业真正的主人，让他们焕发更高的工作热情。只有这样才能增强企业的凝聚力，为构建和谐劳动关系打下坚实基础。二是完善企业内部劳动纠纷协商机制，建立有员工、企业、工会等方面代表组成的劳动纠纷调解组织，针对企业内部发生的劳资纠纷等问题进行调节沟通，规范双方行为，把矛盾纠纷化解在萌芽状态，促进企业与员工的合作，达到企业和谐发展的目的。

（3）加强对职工的教育引导。企业应注重加强对职工的思想政治教育和法制教育，培养职工良好的职业道德，增强对企业的责任感、认同感和归属感，做到爱岗敬业、遵守纪律、诚实守信，自觉履行劳动义务。在解决职工切身利益问题时，引导职工正确对待工资收入等诉求预期，以理性合法形式表达利益诉求、维护自身权益。

3 规范劳动规章制度，助推和谐劳动关系的构建

劳动规章制度是企业实施自我约束，开展内部劳动用工管理的依据。企业应当根据自身的生产、经营特点，按照相关法规政策，制定相应规章制度，既便于企业管理，也便于职工履行，做到有章可循。

（1）建立和完善劳动规章制度。《劳动合同法》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业建立劳动规章制度要做到以下三条：一是程序合法。涉及到职工切身利益的规章制度要进行协商，职工代表参与讨论，并经职工大会或职工代表大会通过。经过民主程序通过的企业规章制度，将受到法律的保护，也是劳动保障法规体系的延伸和拓展。二是内容合法。企业制定的规章制度各项条款不得与现行的劳动保障法律、法规、行政规章的内容相抵触，否则是无效条款，比如企业规定职工违反操作规程造成的伤害后果自负、女职工怀孕立即辞退等都是违法规定，属无效条款。三是履行告知义务。对通过民主程序制定的劳动规章制度，要在公开场所进行公示，或者在企业内部网进行发布，员工少的企业可组织集中学习培训，并做好记录，也可以将各项规章制度，制成员工手册，发给员工。对不直接涉及劳动者利益的制度，如投资管理、市场运营、财务管理等制度，可不按上述程序办理。规章制度制定过程，既要体现民主程序，也要遵循法定程序,让职工充分享有参与权和知情权，有利于调动职工的积极性，增强凝聚力和亲和力。

（2）严格执行规章制度。经过民主程序制定的各项规章制度，就是企业的法律，要保证制度有效执行。有了制度不执行，最终损害的是企业利益。在执行规章制度中主要抓好日常的检查、考核，实行证据式管理，比如每月考勤与劳动者核对后签名，工资支付要制作工资表，注明工资项目，并经劳动者签名等。总之，企业内部劳动规章制度可以规范企业部门的工作以及员工行为，有利于企业员工的自我监督和互相监督，并对企业的管理进行监督，也有利于构造优秀的企业文化，促进规范化管理，营造和谐的劳动关系氛围，推动企业做大做强长远发展。