企业人力资源管理的风险与防范研究

徐冰蕊 杨 静

一、人力资源管理工作的基本发展状况

当前各个企业对人力资源管理的工作都给予了充分的重视，只有人才的供应得到保障，企业的发展前景才能够得到保障。人力资源管理中需要重视三个方面的影响：首先是外部的整体环境影响，外部整体环境带来的影响是全面的，企业的发展和经营状况会因此而发生变化。其次是企业内部运行状况的影响，即便是同等规模、经营范围相近的企业，在内部的运行状况上也可能存在较为明显的差异，企业的运行状况会影响人力资源管理工作的效力，同时人力资源管理工作对企业内部运行状况的影响也较为明显，是一种双向的影响。最后，员工的个人因素也会对人力资源管理工作产生重要的影响。相对于外部环境以及内部环境，个人的稳定性是有限的，个人因素给人力资源管理工作带来的风险不可忽视。

人力资源管理工作的程序较为复杂，需要从人员的招聘工作开始，进行人员培训以及分配，进行绩效考核及薪酬分配管理。在任何一个环节，如果管理决策出现问题，不仅会造成员工的不满，也会对企业的经营造成损失。这说明，在对人力资源管理风险进行控制时，需要有全面性的特点，对管理流程进行全面的控制与管理。

二、当前企业人力资源管理面临的风险

（一）企业对于人力资源管理风险的重视不足

人力资源管理工作的风险防范，需要企业中不同部门及员工共同配合工作。现阶段，企业对于人力资源管理风险的重视不足，企业管理者没有强调风险控制的重要性，企业中各个部门及员工个人未认识到风险控制的意义，在管理配合上存在明显的不足。在这种企业环境中，人力资源管理风险控制工作的难度高，相关的风险管理人员工作压力大，工作积极性会受到打击。

人力资源管理的风险控制工作需要从多个方面入手。其中最重要的就是各部门人员的积极配合，如在一个部门中需要制定相应的风险管理措施，根据人力资源管理规定采取适当的人员选拔措施及奖励、激励措施等。在实际的工作中，这些工作的开展往往是以本部门的具体需求为主，未考虑到企业中整体的风险控制需求。企业中各部门获得的直接收益是有所区别的，一般情况下业务部门获得的直接收益相对较多，生产部门获得的直接收益体现不明显。如果未根据整体的人力资源风险控制措施开展部门的人力管理工作，有可能造成部门之间的矛盾，对于部门之间的工作合作将会产生不良影响［1］。

（二）缺乏有效的人力资源风险控制机制

不同规模的企业，需要的人力资源风险控制力度存在区别。一般情况下，需要考虑到人力资源管理的整体需求，组建管理团队，适应需求。然而，在现阶段，许多企业都没有形成专业的人力资源风险管理团队，仅应用少数的专员进行管理，或者要求管理团队承担多种管理任务。在这种情况下，人力资源风险控制相关工作人员的专注度就会存在明显的不足。

在风险控制机制中，预警机制以及处理机制的重要性不容忽视。由于受到管理团队组建状况的影响，一些企业即便建立起了预警机制，由于人手不足、管理控制能力有限，也会出现预警滞后等问题。同样，在风险处理机制中，流程较为复杂。团队工作能力以及工作效率不能满足流程需求，也会影响风险控制工作水平。

（三）人力资源管理制度存在问题

人力资源管理制度的制定以及应用状况，直接对企业员工的工作产生影响，进而影响员工的心理以及企业的总体运行效率。首先，许多企业对于绩效考核机制的现实应用适应性关注不足，这就导致了绩效考核制度的作用受到限制。如，各部门工作中绩效考核对于实际工作价值的判断存在问题，绩效考核对员工工作效率的促进作用受到限制。同时，许多企业中的奖励机制缺乏灵活性，没有考虑到企业全体员工的工作状况以及发展需求。例如，在奖励机制中，采用单一的物质奖励模式，没有重视员工的心理需求以及职业发展需要。在日常工作中通过其他的模式，员工也可以获得更多的物质收益，奖励机制没有独特性。其次，企业中的人力资源评估体系也会影响人力资源管理风险控制水平。比如在招聘阶段，企业对于员工的个人能力以及个人发展的重视不足，未根据其发展变化进行用人调整，造成人力资源的浪费［2］。

三、当前企业人力资源管理风险的防范措施

（一）提升企业整体对人力资源管理风险的重视度

人力资源风险控制工作的开展，需要企业中全体员工的配合，因此需要重视提升企业中不同部门、不同层级的人员对管理风险的重视程度。首先，可以从企业文化的塑造入手，在企业文化中渗透人力资源管理风险控制的重要性，促使企业中的员工了解风险控制的意义。而各管理层的人员，还需要对此有深度的了解，可以选择培训等方式，引导不同部门的管理人员对此进行专门学习，并且思考部门工作与人力资源管理风险控制之间的关系。

企业中的高层领导需要与人力资源管理部门建立畅通的交流机制，运用及时交流的方式，及时了解当前各项工作中存在的人力资源管理风险。就专业性来说，人力资管理风险控制的团队对工作的认识更深刻，然而企业中的领导所具有的视野更开阔，通过共同探讨，有利于意见与管理经验的融合，形成适合于企业的风险控制方式。

另外，人力资源管理部门还要关注个人发展的不稳定问题。通过审核等方式，判断员工的实际价值以及对企业的忠诚度，并据此与部门管理者进行探讨，选择对员工个人进行管理的适当模式。

（二）建立有效的人力资源风险控制机制

首先，在控制机制建立的过程中，需要组建一支专业的人力资源风险控制队伍，应对企业中不同的风险控制需求，开展团队化的控制与合作。其次，需要应对各种风险因素，制定相应的预警机制以及风险处理机制。确定风险的基本范围，根据风险的类型判断企业的风险容纳力；根据具体的风险事项，联合企业中相关部门的人员对人力资源风险因素进行评估，并采取遏制策略。在风险遏制阶段，需要根据风险处理的流程，在规定的时间范围内完成整个风险控制工作流程。风险遏制的策略，需要遵循损失最小化原则，在风险产生的初期阶段，就需要进行风险的筛选以及控制，分析风险并观察后续的发展。初期阶段风险控制工作存在一定的不稳定性，因此应针对控制的需求，制定完整的风险应对方案。另外需要注意的是，在人力资源风险预警管理体系的应用中，需要保证企业各部门都能够参与到预警机制的运行中，避免出现管理失误的情况。通过建立合理的信息交换以及沟通机制，及时地接收人力资源风险控制预警信息，从而采取相应的风险控制策略，减少风险带来的影响。

（三）根据风险控制需求，强化人力资源管理制度

在人力资源风险管理目标的指引下，借助各种方法识别风险类型、估计风险的大小，然后选择各种有效的风险管理工具，控制、规避以及转嫁风险，最后进行风险管理的实施与评价。同时，企业应该建立起自己的人力资源风险预警管理体系，及时、迅速地预测、把握风险的动态，以实现风险管理的目的。

现阶段的人力资源管理工作难度明显提升，需要关注的管理问题较为复杂。应对这种情况，在制度的强化中需要对外部环境的变化以及企业员工的具体情况进行综合的考虑。要对绩效考核机制的合理性进行审核。许多企业中应用的绩效考核方式，是对其他企业管理措施的直接模仿，未适应本企业的需求，需要对这一点引起重视。

四、结语

人力资源管理工作需要通过科学管理理念以及管理技术的应用，对企业中各项事务进行分析，确定不同事务中的人力资源应用需求，并且根据应用需求进行人员的分配以及招聘。现阶段，企业经营面临外部环境以及内部环境的变化，人力资源管理工作需要正视整体环境的变化情况，强化风险控制，使企业内部的运行状况更稳定，以适应发展环境的变化。