关于政府机构职员工作分配与绩效考核管理办法的探究

2020-11-26段勇

商品与质量 2020年23期

段勇

大连市生态环境事务服务中心辽宁大连 116000

近年来，随着服务型政府的提出与实践，我国政府在管理创新方面不断取得突破性成果，积累了很多宝贵的经验，取得了十分显著的成果。为进一步促进服务型政府的建设，需要对政府机构职员进行合理的工作分配、科学的绩效考核，以此促进政府服务质量的提高。

1 职员性格分析

美国著名大学心理教授霍兰德在1959年提出了社会影响力广泛的人业互择理论。他根据劳动者的心理素质和职业倾向，将劳动者的划分为几种基本类型，本文主要分析以下几种类型：其中现实型性格类型的职员较为喜欢从事操作性较强的工作，他们动手能力较强，做事踏实稳定，但不善言辞交际。这种性格的职员喜欢技能性职业或有具体规则的劳动。研究性性格类型的职员具有较强的求知欲，他们思维抽象能力强，善于思考但不爱动手，喜欢独立但富有创造性的工作，但不缺乏领导能力。艺术型性格的职员通常喜欢以艺术创作的形式来表现自己的才能，以实现自身的价值。他们渴望在工作中展示个性，乐于创新，具有丰富的想象力，这类职员喜欢具有艺术性质的工作和环境，但不善于从事具体的事务性工作。社会型性格的职员喜欢从事为他人服务和带有教育性质的工作，这类职员适合从事培训工作和服务工作，他们善于人际交往，具有很强的洞察力，渴望发挥自身的社会性作用，注重自身的社会义务[1]。

2 工作难易度分解划定

在政府工作的工作人员，可根据品位和职位进行分类。品味分类主要侧重于工作人员的资历，以人为中心，通过对工作人员的资历、职务以及薪资等条件进行分类；职位分类更侧重工作人员从事的岗位工作，以事为中心，主要通过对工作人员从事岗位的工作性质、工作难易度进行分类。我国政府职员根据公务员的岗位特性和管理需要划分为综合管理类、专业技术类以及行政执法类三种。行政执法类的工作人员主要负责监管、处罚、稽查等需要在现场执法等工作，行政执法类的职位应该具有执行性、现场强行性等特点。我国政府中行政执法类的岗位主要在公安、海运、税务、工商等执法部门。专业技术类的工作人员主要负责在机关单位中进行技术研发等工作。该类岗位主要是为政府吸纳更多优秀的人才，让我国优秀人才可更加努力的钻研技术，该类岗位主要设置在公安以及安全机关等部门。综合管理类是政府部门的主要岗位，工作人员主要在机关单位中从事指挥、规划、咨询等工作[2]。

3 工作量与工作时间量化核算

针对职员的工作量核算，可引入工作量系数对工作量大小加以量化评定。工作量系数即指社会劳动效率均值下法定工作日同职员完成岗位工作所需时长二者间的比值。如某项工作需280d方可完成，而全年法定工作日为250d，则年工作量系数则为280/250=1.12。而针对管理责任重大、工作强度高、风险含量大及技术要求高等核心岗位而言，为提升工作量系数公平性，则应结合岗位情况设置相应加成系数。工作量的核算可以系统展开，也可以政府各部门展开。下面则以某政府为例，对工作量系数量化评定加以说明。针对政府部门而言，岗位设置工作已执行一段时间，并已完成岗位说明书的编制，以此为基础，细化岗位分工，实现一人多岗、一人一岗，有效避免一岗多人现象，有助于绩效的准确核算。工作量系数核算中社会劳动效率均值下确定完成本职工作所需时长为一项难点问题，针对此问题的处理，可借助以下流程完成：首先应由职员自己申报，其次由职员机体展开民主评议，产生上报材料，最后经专家评审委员会审批，无异议后，形成最终的评定[3]。

4 效能评定核算，排查时间成本损失

效能评定核算是政府机构职员绩效考核管理的重要手段，所谓政府效能就是指政府机构职员在行政管理活动过程中，为实现行政目标而发挥的功能程度以及产生的效益的综合体现。政府职员的效能评定核算需要注意两方面内容：①加强政府机构效能评估制度的建设。新时期背景下，想要建设服务型政府，首先应该做到人治化向法制化的转变。尤其在职员效能评定核算方面，更应该推行法制化评定，保证评定结果的公平、公正、公开；②加强政府效能评估组织制度建设。政府内部除设立专门的评估组织之外，还应该将内部的评估组织与社会评估组织有效结合在一起，从而形成绩政府职员效能评估的参与网络，在最大程度上保证职员效能评定的可靠性。

5 人力资源化合理分配评估

人员需求发生变化，主要是因人力资源管理造成的，一方面为员工自然流失产生的需求，例如员工辞职、员工异动和休假均会导致岗位缺席，需招聘员工进行补充；另一方面为员工综合素质与数量与岗位需求不匹配。

5.1 人与事总量配置

人和事的配置，与人与事的总量关系有直接关系，即多少人做多少事。但是，这一数量关系并不具有绝对性，而是根据实际变化决定。当分析人力不足与人力过剩时，应该掌握如何更好的分配人力资源，满足供给需求。一般情况下，当人员短缺应该考虑内部调节，这一方法的风险比较小，并且成本低。此外，还可以考虑招聘和外部补充等方法；当人员富余，应该妥善安置多种渠道，例如，缩短工作时间和转岗培训等。