论智能时代小微企业人力资源管理面临的机遇与挑战

文/杨 云 赵飞扬

前言

根据国家统计局规定，我国企业根据规模可以划分为大中型企业、小型企业和微型企业。小微企业是小型微利企业的统称，其包括小型企业、微型企业和家庭作坊式企业。小微企业是我国提供新增就业岗位的主要渠道，企业家创业成长的主要平台，科技创新的重要力量。我国小微企业众多，自进入智能时代以来，我国小微企业在人力资源管理方面面临了新的机遇与挑战，因此有必要进行专题研究，这将有利于小微企业实现健康长远发展。

一、理论基础与研究进展

（一）关于人力资源管理

随着管理学的发展人力资源管理（HRM）逐渐成为国内外重要研究领域。作为管理学研究的重要分支，在“中国知网”输入主题词“人力资源管理”，截至2020年6月23日，其相关文献多达2.9万篇。目前，国内外学者的重点关注主要有四个，其分别为：

第一，互联网时代的人力资源管理，即互联网时代企业如何通过现代信息技术手段，实现人力资源信息共享、优化管理流程。

第二，人力资源管理的共性与差异性，即企业和公共部门人力资源管理的趋同化与差异化的问题。

第三，跨文化人力资源管理，即面对经济全球化浪潮，企业如何实现全球人力资源配置、管理与文化融合的问题。

第四，国际劳工标准全球化与企业社会责任，即国际劳工标准（labor standards）关于劳动者的劳动报酬、劳动条件、劳动福利及其他公民权利所做的规范与要求，其作为企业社会责任的“软法”，被逐渐采用。

（二）关于小微企业

国内关于小微企业的研究脱胎于中小企业，并逐渐被国家政策所关注。国内外关于小微企业的研究肇始于20世纪90年代（Richard L. Meyer；Geetha Nagarajan，1988）。截至2020年6月23日，在“中国知网”输入主题词“小微企业”，其相关论文多达7516篇。其中，小微企业的融资问题一致是学界关注的焦点，这类期刊论文多达2252篇。此外，国内外关于小微企业的研究主要集中在三个方面：

第一，小微企业的地位。有学者提出“救小微企业就是救中国经济”。

第二，小微企业转型发展（褚静涛，2012）。

第三，员工培训问题（崔久波，2012）。但遗憾的是，作为企业最活跃的因素，小微企业人力资源问题却并未引起学界足够关注。

二、智能时代小微企业人力资源管理面临的机遇

（一）小微企业人力资源管理难题

与大中型企业不同，小微企业规模小、用工少，管理粗放，制度设计不健全，就人力资源管理六大职能模块而论，其存在下列突出问题：

缺乏全面人力资源规划。受制于企业规模、盈利能力，小微企业员工多为技能较低、专业能力较弱的通用人才。面对生存难题，小微企业更加看重侧重于眼前和短期利益，其缺乏人力资源前瞻性的规划，战略人力资源管理则更不存在。

人员招聘和配置不科学。与规范、成熟的大中型企业相比，小微企业基于自身规模和成本，在招聘员工时主要存在以下问题：第一，招聘方式单一，小微企业招聘规则缺乏信度、效度，考察员工素质和业务能力主要依靠经验。第二，招聘渠道有限，员工招聘主要依靠亲戚朋友介绍和网络，前者容易滋生家族式管理模式弊端，后者广为撒网，员工离职率居高不下。第三，员工配置依据短期需求，缺乏必要的岗前培训。小微企业资金有限，迫于成本压力，其很难做到对新入职员工进行岗前培训，这就使得员工的职业技能难以提升。

内部激励政策相对单一。根据激励理论，激励可以区分为物质激励和精神激励。与大中型企业相比，小微企业更侧重于物质激励，但就物质激励而言，其形式单一，多采取工资或“工资+提成”的方式，股份激励、年金制等现代企业常用的激励制度在小微企业被忽视。同时，与大中型企业相比，小微企业福利薪酬管理制度也缺乏规范，其薪酬标准、发放周期带有随意性，这就导致了小微企业员工忠诚度低、满意度低、归属感弱，员工流失严重。

绩效考核规范性较差。绩效管理包括绩效计划、计划实施、绩效考核和绩效反馈，其具有极强的专业性和技术性。小微企业由于缺乏专业的人力资源管理部门，绩效考核多不规范，主要体现在：第一，不会考核。小微企业缺乏明确的考核目标、明晰的考核标准、完备的考核方案和科学的考核技术，其考核结果应用不充分、不及时，且缺乏绩效反馈环节；第二，不敢考核。鉴于小微企业员工多来自亲戚朋友推荐，其或多或少带有家族制色彩，同时部分小微企业基于亲情、乡亲考虑，心存顾虑，不敢进行实质性考核。

劳动关系不规范。现代劳动关系（Labor Ralations）是一种基于劳动法治的权利与义务关系。小微企业人力资源管理带有一定随意性，其劳动关系也不够规范。第一，小微企业劳动合同签订率低，劳动关系稳定性差；第二，小微企业的劳动时间、劳动保护、工作条件等达不到法律要求，其违规加班、拖欠工资等问题突出，甚至触及《劳动法》底线。

（二）人工智能引发小微企业人力资源管理变革

管理活动深受技术变革的影响，传统人类资源管理活动是蒸汽时代、电气时代的产物，随着人工智能的产生、推广与普及，“机器对人的替代”已逐渐成为现实，现代工业进入智能时代。与传统工业时代相比，智能时代强调数据、信息与工业的深度融合，这势必引发小微企业人力资源管理出现的新变化。

第一，小微企业的用工成本可能降低。智能时代随着“机器对人的替代”到来，那些程序性、重复性的简单劳动逐渐被人工智能替代，中低端岗位就业压力随之增加。据剑桥大学迈克尔·奥斯本和卡尔·弗雷教授的研究，除工厂生产线工人外，摄影师、图书管理员、IT工程师、厨师、房地产经纪人、工人、保安、人力资源管理、客服、前台、接线员、政府职员、银行职员被人工智能替代的概率均超过50% 。目前，我国小微企业多分布在商业零售、保洁保安、建筑生产等领域，被人工智能替代的中低端劳动力将成为小微企业劳动力的“蓄水池”，在中低端劳动力供给失衡情况下，小微企业用工成本将整体性的降低。

第二，小微企业的人力资源管理方式可能发生根本性变革。这种变革就人力资源管理各职能模块而言：其一，外包更加普及，小微企业可以委托专业人力资源咨询机构，借助大数据分析，实现人力资源规划和招聘；其二，企业绩效考核、员工培训等智能可以借助人工智能实现自动化管理，员工上下班考核等均将被线上管理取代；其三，员工自我学习、自我管理成为常态，即员工能够借助互联网进行课程培训，从而获取前沿知识、跟踪行业信息；其四，固定工作时间、固定工作场所、固定工作流程等标准劳动被淡化，人工智能将为员工提供更加灵活的工作时间和工作场所。

第三，人力资源管理在企业重要性方面将显著提升。智能时代，人力资源管理贯穿企业活动的各个环节，借助互联网、大数据，有关人力资源的分散信息将被自动集中分析，既实现了人力资源管理流程优化和管理自动化。同时，借助人工智能和互联网，员工能够全面参与企业人力资源管理，这有助于实现企业管理层与基层员工的互动和人文管理。

三、智能时代小微企业人力资源管理面临的挑战

智能时代的管理具有智能化、数字化、个性化和标准化的特征，随着人工智能的升级与普及，小微企业人力资源管理变革不可避免，其面临的压力和挑战不可小觑。

（一）智能化改造问题

这里的智能化改造包括两个方面：第一，基础设备的智能化改造，即小微企业需要根据企业特点，购置、升级现有人力资源管理系统。对资金实力为较弱小的小微企业而言，这将是一笔很大的支出；第二，管理者和员工思想改造，即小微企业资方、管理者和员工应充分认识到智能时代到来的不可避免性，其应当主动接受数字化、智能化的管理思维。

（二）员工工作方式问题

传统人力资源管理基于标准化、流程化的工业经济设计，强化工作时间固定、工作场所固定、工作流程固定。而在智能时代，以固定工作时间、地点为特征的员工管理更多的被灵活工作时间、地点所取代。“人人协作”“人机协作”程度不断提高，虚拟工作（virtual work）、在线操作逐渐成为常态。因此，包括小微企业在内的管理者需要以更高的素养适应员工工作方式的变化。例如，当前流行的新型冠状病毒病（COVID-19）促使高校、培训机构普遍采用线上授课、居家办公，这体现了智能时代源人们生活、工作方式的改变。

（三）员工隐私管理问题

隐私权是劳动者的人身权，其受到法律保护。进入信息化社会以来，员工隐私权的问题变得更加突出。一方面，员工劳动被置于摄像头之下，其个人信息、生活习惯、工作习惯等数据被均被智能系统所搜集、分析，个人隐私存在泄露或滥用的风险。另一方面，对小微企业而言，由于其缺乏完善的内部控制机制，因此在员工隐私权保护方面任务更重。

（四）员工工资定价问题

员工工资主要由劳动力市场的供求关系决定。然而，智能时代由于简单、重复、程序性的工作将逐渐被人工智能所替代，因此从事这类工作的劳动者的议价能力将相对降低。另一方面，小微企业内部从事人工智能设计、维护的员工因为稀缺，其议价能力将相对提升。因此，如何平衡两者的工资水平，实现薪酬公平、分配正义将是小微企业面临的难题。

四、建议

面对日益临近的智能时代，小微企业应未雨绸缪，及时构建面向智能时代的人力资源管理体系。

（一）实时进行智能化改造

现阶段，国内外智能制造已取得长足进展。对此，国内小微企业有必要及时研判，实时跟进。一方面，小微企业要借助国家的支持政策，利用税收优惠、融资政策，根据行业发展需要，实施智能化人力资源管理系统的改造、升级；另一方面，小微企业应适时对员工进行智能化管理培训，从而使人力资源管理从业者、员工能够胜任智能软件的使用与维护。

（二）借助人工智能实现管理创新

人工智能使小微企业降低人工成本、实现精准招聘成为可能。对此，小微企业应主动适应人工智能带来的技术红利，实现管理创新。首先，小微企业要借助大数据和互联网，通过自行或外包实施人力资源规划、招聘、考核和员工培训；其次，小微企业要淡化标准劳动管理，根据岗位实际，引入灵活的工作时间、工作地点，有目的实现虚拟办公、移动办公，实现员工线上管理；再次，小微企业应充分利用人工智能的分析能力，从而解决绩效考核“不会”、“不敢”等问题。在员工考核方面，小微企业可利用大数据的分析能力，让员工的薪酬发放、职业晋升有数据所依；最后，小微企业应智能收集员工的工作方式、生活方式、爱好习惯等信息，从而在福利待遇、学习培训、职业发展等方面实施精准的个性化管理。

（三）强化员工隐私权保护

小微企业应在员工管理和隐私权保护之间取得平衡。一方面，小微企业应充分利用人工智能降低人力资源管理成本，提高管理的有效性、精准性；另一方面，小微企业要强化数据管理，建立企业内部保密制度，保护劳动者的隐私权。

（四）强化企业社会责任

人工智能带来了企业管理成本下降、经营效益提高，对此小微企业应主动承担社会责任：第一，小微企业应有规划的实施员工知识更新计划，从而提高员工对人工智能的适应度，降低员工不确定性引发的不安全感；第二，小微企业应控制“机器对人的替代”节奏，避免短期内引发大规模失业问题；第三，尊重劳动力价值，向劳动者适当让利。小微企业应允许员工，特别是核心员工分享企业的“剩余价值”。