新时期完善国有企业绩效考核工作的探讨

2020-11-26刘惟佳

经营者 2020年24期

刘惟佳

国有企业为整体国民经济的发展提供了强大的助力。国有企业的发展，主要依靠员工的开拓创新，而绩效考核是激发队伍活力、带动企业发展的重要路径。因此在新时期，国有企业应当充分认识到绩效考核工作的价值，针对现状采取有效的途径和措施，以发挥绩效考核的实际作用。

一、国有企业绩效考核工作概述

（一）原则

国有企业的性质决定了其内部控制方法和原则与民营企业存在较大的差异，结合我国社会主义市场经济制度和环境，国有企业在开展绩效考核工作时，必须严格遵循差异性原则、及时反馈原则、公正客观原则、结果公开原则。

第一，差异性原则体现为绩效考核要有一定的工作界限，即根据不同工作的性质、不同岗位等，采用不同的考核评价指标，保证考核结果能够真实地反映工作状况，激发员工的工作积极性。

第二，反馈原则目的是保障考评结果及时反馈给员工，比如反映工作存在的问题和不足，并记录员工对考核结果的认同情况。

第三，公正客观原则是绩效考核的根本要求，员工应严格遵守考核标准和程序，客观对考评资源进行评价，确保考核过程科学严谨。

第四，结果公开原则是为落实奖惩制度奠定基础，鼓励优秀员工进一步创新发展，激发其潜在能力，推动国有企业整体发展［1］。

（二）价值

国有企业开展绩效考核工作具有十分重要的现实价值。国有企业的主要任务是为社会提供稳定的公共服务，引导市场经济健康发展，控制重要战略资源，维护国家稳定等，所以员工的综合素质对其经营发展目标的实现具有较大的影响。明确定量指标和定性指标，考核评价员工的工作行为和业绩，建立完善的绩效考核工作体系，有利于提高人力资源管理水平，保障资源合理配置。尤其是在国有企业改制的背景下，绩效考核工作的实施，有利于持续提高企业管理标准，助力国有企业实现战略发展目标［2］。

二、国有企业绩效考核工作现状

（一）考核周期与内容设计不合理

我国国有企业改革不断深化，但绩效考核工作仍存在一系列不足，其中比较突出的问题是考核时间的设置缺乏合理性，考核内容不够全面。这是由于部分国有企业还没有充分认识到绩效考核的重要性，在设置考核时间和内容时比较随意。国有企业的考核周期较长，通常只在年底或者年初开展考核，而且主要是为分配年终奖金提供依据，并没有将考核结果运用到企业的管理和发展中，导致绩效考核的作用发挥不够。如果考核周期过长，会对考核人员的积极性产生负面影响；考核周期较短，也会给员工带来较大的压力，为应对考核而影响日常工作的开展。另一方面，国有企业当前的绩效考核内容存在缺陷，一般将员工的岗位工作作为考核基础，忽视了员工的职业素养、工作态度、服务意识等，考核指标设置不全面，很难反映员工真实的工作情况，考核缺乏公正性［3］。

（二）考核指标设置不科学

国有企业绩效考核指标的设置是否科学，直接关系到后续的实施效果。国有企业要想顺利实现绩效考核工作目标，必须根据工作岗位的性质和业务特征设置考核指标。不过在实践中，绩效考核指标的设置缺乏合理性。比如管理人员通常会将业务量作为主要考核指标，忽视了对工作质量的评价，这种重量轻质的指标体系，无法真实地反映员工的工作价值，会对企业的发展产生较大影响。另外，还存在定量指标和定性指标脱离实际的问题，尤其是对管理人员以及行政人员等进行考核评价时，没有制定针对性的评价衡量指标，往往不能准确地反映员工的绩效完成情况。同时，个别考核指标的设置过于精细，对关键的评价内容没有涉及，会引发考核数据收集不准确、不全面等问题，导致国有企业的绩效考核结果片面，不能反映真实的情况。

（三）沟通反馈不及时

当前国有企业的绩效考核工作基本得到普及，但其仍存在形式化的问题，大多流于表面，而没有发挥实际作用和效能，其中比较突出的表现则是考核后没有及时沟通反馈。员工只了解自身考核评分，而无法根据考核结果知悉自身存在的不足和缺陷，不能充分把握自身工作表现与企业期望以及要求之间的差距，直接导致员工的工作状态长期得不到改善，无法推动国有企业的可持续发展。

三、新时期完善国有企业绩效考核工作的途径

（一）合理设计考核周期与内容

在新时期对国有企业绩效考核工作进行完善，必须合理设计绩效考核周期和内容。因此，首先要结合国有企业工作状况设置考核周期，按照员工的实际岗位工作情况，设置季度考核，有利于员工根据企业的发展目标和要求，及时设定考核目标，根据考核结果对自身工作计划进行总结复盘。其次，要结合企业发展现状，选择适当的考核方法，在评价中融合企业文化、发展战略等内容，创新绩效考核方式。最后，要根据员工的具体业务工作，制定差异化的考核内容，明确和细化相应的考核指标，并采用定量和定性相结合的方式，对员工开展综合性评价，既要涵盖实际业务，又要包含工作态度、道德素养等，以此保障考核的公正性、全面性。

（二）科学设置绩效指标及目标

国有企业要注重对绩效考核指标和目标的科学设计，尽可能使其与员工的实际岗位、工作内容以及职责相符，采用的定量与定性指标不得脱离员工的职责范围。同时，对考核指标也要进行合理分配，从而较为充分和全面地反映员工的工作情况，避免考核指标出现偏差。比如在实际的国有企业绩效考核中，应当综合考虑任务的重要程度、业绩的完成质量、服务意识、工作态度、文化契合度等关键指标，并结合企业发展战略，合理设置绩效目标，细化企业经营发展的总体目标，逐级落实到员工工作中。比如对营业收益指标的设置，需明确企业整体的收益目标，再按照不同部门的生产力，细化到部门收益指标，最后划分给具体岗位和个人，从而保障绩效目标的合理性，推进企业发展战略的实施。

（三）重视绩效考核沟通反馈

国有企业进一步完善绩效考核工作，应当坚持以人为本的工作理念，注重考核结构的沟通反馈，持续提高考核评价质量。从绩效目标的编制到绩效目标的实现，相关考核人员都需与被考核员工沟通，确保绩效指标和考核方式能够得到全体人员的认可，维护考核工作的公平性、公正性。管理人员应对员工的具体工作性质进行调查研究，结合业务内容和能力要求，编制岗位责任书，明确考核流程，制定考核实施方案，并通过绩效考核工作的沟通反馈，按照企业实际发展现状，适当调整绩效考核指标和具体方案，以充分完善绩效考核工作体系。

（四）建立健全绩效考核激励制度

国有企业实施绩效考核工作的目的，是将员工个人工作表现与企业战略目标紧密结合，确保企业的战略目标平稳实现，推动国有企业“以人民为中心”，创造更大的社会价值。为充分发挥绩效考核工作的作用，企业管理者需建立健全激励制度，对良好完成绩效任务的员工进行奖励，对未能在考核期间完成任务的员工进行处罚，通过强化员工绩效管理，深化企业三项制度改革。因此，国有企业管理层可以采用物质与精神激励相结合的方式，激发员工的创造性和工作潜力，使其努力提高业务水平和职业素养，在企业文化建设与绩效考核相辅相成的格局下，创新工作思路和方法，推动国有企业的生产经营水平有效提升。