浅析企业人力资源管理中劳动关系管理的问题及对策

2020-11-26张琪

商品与质量 2020年39期

张琪

陕西省交通建设集团公司安平分公司陕西安康 725000

劳动关系管理的效果直接影响到企业资源配置效应，与未来发展有着密切的联系，为保证管理工作在企业日常工作正常开展的同时保证人力资源管理的有效性，应提高对劳动关系管理的重视，形成完整的人力资源管理体系，通过提升人力资源的利用率，从而提高劳动者的效能，降低劳动用工风险。由此可见，人力资源管理中的劳动关系管理对于企业而言是不可或缺的一部分。

1 劳动管理关系概述

劳动关系是指企业与企业员工之间，依照相关法律法规形成的权利与义务的关系，权利与义务维系着两大主体，即劳动力管理者与劳动力以确保企业的正常运行。劳动关系管理是指根据企业的发展要求，制定规范的、合理的制度规则对企业员工的行为进行规范和监督[1]。就企业内部劳动关系管理而言，合理化的制度规范以及管理条例对于企业和劳动者而言是维护双方权利和义务的一种保障，而且能够有效避免员工与企业之间的冲突，为企业的长远发展打下基础。

2 企业人力资源管理中劳动关系管理中存在的问题

随着政策的开放，公司注册的门槛逐渐变低，尤其是中小企业和建筑公司，如雨后春笋般迅速崛起，然而这些公司内部缺乏健全的管理体系，尤其是在人力资源劳动管理方面，存在很大的缺陷，本文主要就以下几点进行分析：

2.1 不公平对待

薪资等级不同，是中小企业最常见的问题。为了促进企业的快速发展，企业内部尤其是销售行业通常采取优胜劣汰的管理体制，管理者为了自身利益的发展，保证企业的新鲜活力，会定期选聘一批年轻化的员工，薪资待遇同老员工基本一致，这不仅会使得老员工心理不平衡，同时打压了员工工作的积极性。有些企业甚至出现同期员工薪资不平等的状况，能者多劳却不能得到对等的回报，这些问题严重影响了劳动关系管理的实施。

2.2 社会保障问题

社会保险是对劳动者的一种保障，国家规定企业与员工之间须签订合法有效的劳动合同，还应对员工的疾病等提供社会保障，承担起企业的社会责任。然而现实企业管理中，尤其是中小企业，为了减少自身费用的支出，不仅不能足额缴纳社保，住房公积金也不包含在内。对新入职的员工采取拖延政策，不能够按照国家规定在入职30 天内为员工缴纳社保，通常限期规定入职后满半年或者更久为员工提供社保服务，这也是导致中小企业员工流动性大的原因之一。甚至有些企业不为员工缴纳社会保险，只为公司管理层缴纳社保。除此之外，部分企业为了少交税，降低自身费用，通常按照公司所在地最低标准为员工缴纳社保，并非按照国家规定据实缴纳，侵害了职工的合法权益。

2.3 员工薪资低，流动性大

就某地区而言，整体薪资水平都偏低，企业多半注重自身利益，通过控制人力资源等方面积累资金，员工的付出与收获不成正比，导致员工积极性不高，存在混工作日的现象。在此过程中，企业为了保障自身利益的最大化，使员工利益受损，导致员工积极性不高，辞职或被辞退成为员工的必然选择。劳动力流动性大也不利于人力资源管理，对企业发展而言也是一种不利的现象。

2.4 契约精神，合同意识淡薄

我国的劳动法宣传力度不是很大，导致劳动者法律意识淡薄，而且很多企业也利用这一点非法获利[2]。一方面，企业与员工之间的劳动合同不符合相关法律法规，合同条例不利于员工，当员工辞职时，自身利益无法得到保障，甚至有些企业在员工辞职后克扣员工工资。另一方面，员工不懂劳动法，在签订合同时比较随意，也有部分员工跳槽比较频繁，无视劳动合同的存在，导致双方利益受损。

3 劳动关系管理问题应对策略

3.1 强化公平对待

要想在人力资源管理中建立完善的的劳动关系，首先应该做到合理用人，人尽其用。对待新老员工态度应保持一致，给予老员工足够的尊重。在用人机制上，重视管理人员的品德修养、工作能力以及在职培训。在管理人员的选拔上，不片面强调工作年限和学历资格，以“适用”为原则，避免“大材小用”的现象。对待新老员工，强调互相学习、共同进步的理念，强调分工合作的工作态度，根据新老员工的实际工作能力，本着精干、高效的原则设置岗位，既能够保证人力资源的充分利用，还能实现“人人有事做，事事有人管”。

3.2 完善劳动合同

员工和企业签订劳动合同，能加强员工对于企业的信任，员工利益得到了保障，就可以全心全意的投入到工作中来[3]。就企业和员工之间的等级关系而言，劳动者属于弱势群体，劳动合同的签订能够帮助劳动者维护自身合法权益不受侵犯，对于企业而言，对于劳动关系中可能存在的争议问题等也是一种可靠性依据，劳动合同明确规定了双方的义务和权利，能够保证劳动关系的平衡。

3.3 完善薪酬管理体系

对于企业发展而言，岗位不同，薪酬也不同，不同行业工资标准也不相同。比如IT 行业是当下信息时代的领先行业，技术开发是一项高难度、高强度工作，自然而言技术开发者薪资报酬等待遇相对较高。企业发展应根据岗位职责的设置以及工作难度等方面综合因素考量员工工资，从而保障员工利益，降低人员流动率，为公司挽留长久性人才。除此之外，企业还应构建合理的薪资体系，根据岗位职责以及行业的实际发展状况合理设置基本工资和绩效工资，通过合理的绩效考核有效激励员工工作的积极性。