不同因素对地方性高职院校青年教师工作满意度的影响*

苏昌猛

(上饶职业技术学院 江西 上饶 334000)

1.理论基础

关于高职院校青年教师工作满意度影响因素的研究，国内以学者黄志坚(2015)的研究观点较具代表性：组织支持、内部报酬、任职成就感、人际关系与高职教师职业满意度有正向关联，实施全面报酬战略能够提升高职教师的工作满意度。学者陈琳(2017)则认为：高职院校应采用以人为本的管理理念，不断强化组织和制度保障，提供更完善的信息反馈渠道和福利待遇，才能够不断提升青年教师的工作满意度。上述两位学者的研究分别从不同视角论述了影响高职教师工作满意度的因素，本文在进行梳理后归纳为：人际关系、福利报酬、任职体验、反馈诉求、工作环境、制度保障。在本文的研究中也将以上述因子为依据，结合上饶职业技术学院青年教师的实际情况，构建高职院校青年教师工作满意度评价模型，展开对高职青年教师工作满意度影响因素的研究。

2.模型构建及因子分析

2.1 模型构建。结合对上饶职业技术学院青年教师工作满意度的前期调研，以及对国内学者相关研究成果的总结梳理，构建模型如下：

2.2 影响高职青年教师工作满意度因子分析。对模型中影响高职青年教师工作满意度的因素作如下分析：

(1)自我感知H1。主要指青年教师在日常工作中对教学、科研、工作压力方面的感知体验，本模型认为自我感知与高职青年教师工作满意度呈正关联，对应的二级因子包含A：教学感知，教师认为自己完全能够驾驭课堂；B：科研感知，教师认为自己有兴趣做科研；C：压力感知，教师认为教学和科研任务轻松，不会占用自身大量的休闲时间。

(2)待遇匹配H2。主要指青年教师对学院的福利待遇、职业生涯发展机会、薪酬制度的感知体验，以及自身收入待遇的对比感知，本模型认为待遇匹配与高职青年教师工作满意度呈正关联，对应的二级因子包含A：福利补贴，青年教师对学校的福利补贴感到满意；B：职业发展，学校会从各方面为青年教师提供发展机会和平台；C：薪酬制度，学校为青年教师提供的薪酬制度公平合理；D：待遇对比，同社会其他行业相比，青年教师对自己工资收入感到满意。

(3)环境适应H3。主要指青年教师对学院制度环境、工作环境、教科研环境的感知体验，本模型认为环境适应与高职青年教师工作满意度呈正关联，对应的二级因子包含A：学校的自然环境整洁美丽，我在这里工作感到身心愉悦；B：学校图书馆、实验室、教学设备等教科研条件令我感到很满意；C：学校为青年教师提供了公平共合理的教科研项目申报体系；D：学校各项信息公开透明，对青年教师的管理十分人性化，使我产生了强烈的归属感；E：我在学校的行政事务和学术管理活动中有一定的影响力和话语权。

(4)人际关系H4。主要指青年教师对工作中的各种人际关系的感知体验，本模型认为人际关系与高职青年教师工作满意度呈正关联，对应的二级因子包含A：师生关系，我认为与学生之间的关系很融洽，对我的工作满意度带来了正向体验；B：同事关系，我对同事关系感到满意；C：上下级关系，当我遇到困难时，会得到领导的大力指导和帮助；D：团队关系，我认为工作中的教学团队关系对我的职业满意度产生了正向影响。

3.运用模型评估高职青年教师工作满意度的方法

基于本文模型对高职青年教师工作满意度进行评估，可遵循如下方法流程：(1)构建模型评估量表。以模型中的影响因子为依据，构建调查性评估量表，量表采用李克特问卷的设计模式，针对每一项因子问题都给予固定的评分值，以便运用统计学软件进行量化处理。(2)对特定群体教师展开调研。选定若干高职青年教师发放评估问卷，要求他们对问卷量化问题进行匿名作答，结合自己的亲身体验客观准确地完成问卷问题。(3)对调研数据进行统计学分析。回收教师问卷，剔除其中的无效问卷后，运用EXCEL和SPSS软件对数据进行相关性分析、描述性统计分析、因子分析、线性回归分析。(4)归纳出影响青年教师职业满意度的因素权重。对量化统计分析的结果进行归纳总结，可通过因子和相关性分析归纳出影响高职青年教师工作满意度的因素相关性，通过线性回归分析找出影响教师工作满意度的因子权重。(5)提出针对性的对策建议。结合量化分析进一步提出针对性的提升高职青年教师工作满意度的对策。