人力资源三支柱模式在新时代中国特色高校建设中的适用性初探

张贺

【摘  要】本文拟从人力资源三支柱模式的特性入手，结合新时代中国特色世界一流大学的建设要求，尝试分析三支柱模式在大学建设的新形势、新要求下较传统的人力资源六模块模式有哪些优势，是否更契合当今时代中国特色大学建设的发展。

【关键词】三支柱模式;中国特色高校建设;适用性

1.新时代中国特色高校的建设重心

伴随着新时代中国特色社会主义的建设，我国高等教育的发展有了更加清晰且深刻的道路指引，自十八大以来，习近平总书记多次就高校发展建设进行深刻论述，为新时代中国特色高校的建设指明了方向。2018年五四青年节和北京大学建校120周年校庆日即将来临之际，习近平总书记在北京大学师生座谈会中对如何办好中国特色世界一流大学作了深刻论述。总书记指出：“办世界一流大学，要抓根本任务，即培养社会主义建设者和接班人;办世界一流大学，要抓好三项基础，即坚持办学正确政治方向、建设高素质教师队伍、形成高水平人才培养体系”;2018年9月10日全国教育大会上总书记指出“要深化教育体制改革，健全立德树人落实机制，扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，从根本上解决教育评价指挥棒问题”。

通过总书记的论述我们可以看出，新时代中国特色高校建设的重心在于三项重点工作：坚持正确的政治方向、建设高素质的教师队伍、形成高水平人才培养体系。这些重点工作都建立在人力资源的有效管理和使用基础上，与人力资源管理的工作密切相关。因此，以更为高效、更为适合的人力资源管理模式建设新时代中国特色高校十分有必要。

2.三支柱模式的形成

1954年，《管理的实践》首版发行，彼得·德鲁克书中首次提出人力资源这个概念，六模块成为了人事管理的主要模式。然而对很多企业而言，六模块下的人事管理模式往往疲于事务性工作的处理，既无法有效承接战略，又被员工认为官僚。1996年托马斯·斯图沃特的《炸掉你的人力资源部》和2014年拉姆·查兰的《是时候分拆人力资源部了》两篇文章代表了当时很多人对人力资源部门的态度和认知，也给传统人事管理模式提出了新的挑战。正在此时，人力资源管理开创者戴维·尤里奇开创性地提出了“人力资源四角色/四象限模型”并指出“人力资源部要像企业一样运营，有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付”，“通过转变角色和分工，人力资源也可以创造价值”，于是“人力资源三支柱模型”应运而生。

3.三支柱模式的适用性探析

通过三支柱模式的产生过程，我们可以看出其更多是为了服务以效益和市场为核心公司而主动调整形成的，不再局限于传统人事管理概念，转为聚焦效益和效能，通过人和人、人和事的有效重组实现人与人的串联、人与事的并联。三支柱模式将传统对人对事的管理上升到对人力资源的管理，打破规划、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系这种按人按事的模块划分，按职能划分出三类不同的角色：人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）、人力资源共享服务中心（HRSSC），三类角色各有侧重，全面涵盖传统人事管理的职能，又相互配合，紧密联系业务，共同促进人力资源管理效能的提升。

然而高校的体制和模式以及发展核心和企业还是大相径庭，那么三支柱模式是否适合新时代高校的发展需要呢？我觉得较传统六模块的模式还是更符合当下需要的，理由有三：

3.1定位更精准

相比传统的六模块，三支柱模式首先调整了人力资源管理的定位：将人力资源从相对纯粹单一重管理的模式转变为轻管理、重服务的服务型模式。教师既是高校的构成主体之一，也是人力资源管理和服务的主要对象。如何引进师资、如何培养师资、如何保留高层次师资、如何加强师资认同，这与人力资源管理的各个环节息息相关。目前很多高校仍然采用传统的六模块模式，在此基础上增加教师发展中心和高层次人才引进两个专项模块，虽然能够覆盖到教师队伍建设的方方面面，但对于教师而言，往往出现业务模块太多，咨询问题找不到对口負责人;涉及自身切身利益的问题咨询多，对自身发展裨益不大的问题不关注等问题。对于人力资源部门从业者而言，也存在不同业务模块工作压力和精力消耗差距较大、不同业务模块间沟通过少、对彼此业务不了解等问题，既不利于自身发展，也不利于人力资源的统筹管理，三支柱模式恰好能够较好地解决这些问题。对于人力资源部门来说，三支柱模式既是业务的一种整合，也是业务的进一步区分和细化，打破传统业务模块划分，从更好地服务教师出发调整自身职能;对于教师而言，三支柱模式能够更加精准地把握教师诉求、服务教师需要、研究教师队伍建设、创新工作方式方法。

3.2导向更明晰

三支柱模式调整了人力资源的站位：将人力资源从传统职能相对分离和局限、事务相对冗杂且单一转变为以聚焦战略和核心业务为主，以常规职能为辅的模式。简单来说，人力资源管理不再立足于对人对事的管理，而是立足战略，以完成战略目标为核心导向。相比传统六模块，三支柱模式首先打破专业壁垒，不再各自为战，导向凝聚力更强;进一步紧密连接业务，分层次对接，导向目标更清晰;内部分工更深刻、外部运行更舒畅，导向结果更有效。六模块虽然也是执行战略部署，但碍于各模块各自行事，未形成一个统一整体。三支柱模式通过专家中心、业务合作伙伴和共享中心三个层级划分，有效对接战略设计者、战略实施过程和战略执行细节，最大限度地集中精力于战略的实施和业务的精进，宏观上更好地把握战略，微观上更好地监控战略落地。

3.3流程更简洁

三支柱较之六模块不仅更加贴合业务需求，更是人事管理向人力资源管理的一种内部升华。六模块运行下，教师做几件事往往需要很多流程，这既是对于教师资源的浪费，也是对于人力资源内部的浪费。三支柱模式下，不同办事人员对接和工作的焦点更为明晰。专家中心聚焦顶层设计，做好战略设计者和实施过程的纽带;业务合作伙伴聚焦业务困难，兼顾人力管理，做好业务部门和人力部门的桥梁;共享服务中心聚焦基础业务，优化办事流程，提高办事效率，做好基础服务工作和战略支持。比如一名教师办理入转调离等基础手续，不再需要几个模块间跑动，几个模块间也不再需要传递来传递去，仅仅在共享服务中心一处即可办好。

但是，由于我国现阶段高校建设的差异性以及高校自身的差异性，不同类别的高校的专业偏重、规模大小千差万别，所以三支柱模式的应用不可一概而论。像师生人数过万的综合类大学、应用类大学或者科研类大学，其发展规模和速度更需要效率的支撑，其管理复杂难度相对较高，三支柱模式较传统的六模块会更加适合复杂化的管理需要。但对于一些小规模办学的高校而言，一方面师生规模较小，另一方面偏重某个行业，涉及面较窄，如果单纯地运用三支柱模式反而会造成一定的资源浪费和落地的困难。

综上，笔者认为应对新时代中国特色世界一流的高校建设的目标和发展需要，三支柱模式较传统的六模块更能优化高校的教师队伍建设和人力资源的管理职能，更符合高校减能、提质、增效的需要，更聚焦各个高校自身的战略发展。合理地调整和运用三支柱模式对于中国特色高校的建设很有裨益。

参考文献

[1]王春华，传统人力资源管理与三支柱模式的中间模式探析，《企业管理》[J]

[2]庞超、宋家龙、王茜，三支柱模式的人力资源中台系统构建研究，人力资源[J]

作者简介：张贺（1989.02-），男，汉族，山东人，初级职称，硕士研究生，助教，研究方向为教育管理。