企业人力资源薪酬管理制度的优化探析

纪兴华

摘要：市场经济不断完善为企业提供发展机遇，同时企业也面对更为激烈的竞争。企业要提高自身实力，在市场中占据主导地位，就要发挥人才优势。有效人力资源管理，是实现这些目标的基础，薪酬管理即是主要的手段。当下，企业薪酬管理制度有明显不足，无法最大程度发挥激励作用，故而必须有针对性地对该项制度进行优化。本文主要围绕上述内容展开简单探讨，初步分析了薪酬管理的重要作用，指出该项管理制度的普遍性存在的问题，并针对优化薪酬管理制度提出措施，仅供参考。

关键词：企业;人力资源;薪酬管理制度;优化措施

引言：企业在市场经济不断完善中寻求发展，提高自身竞争力，就要充分激发人员潜力，这就涉及到人力资源管理。而制定科学有效的薪酬管理制度，具有有效激励作用，能使人尽其才，才尽其力，充分发挥人力优势，帮助企业提高效益。同时，合理的薪酬管理制度，亦能吸引人才加入到企业中来，给现有人员施加危机感，形成不自我提升就要被淘汰的意识，不断优化人员配置，这样就能达到良好的人力资源管理效果，帮助企业更好发展。

一、企业中薪酬管理重要作用

员工在企业中工作，发挥自身才能，一方面能够实现自身价值，为企业创造利益，另一方面从企业中获取对等的薪酬，改善自己生活，满足对物质需求。企业中人力资源管理有效，意味着资源得到优化配置，企业运行成本就会减少，经济效益则会提高，必定会在竞争中获胜，不断增强实力，助其长远发展，员工也能从中获利，薪酬待遇会更好。从上述就能看出，企业中人力资源管理极为关键，而薪酬管理是重点，科学有效的薪酬管理制度，能够最大限度激励员工，使其主动进行学习，岗位工作中提升技能，寻求突破，提高工作效率。这样企业就能物尽其用，人尽其才，更快更好完成经济目标，以人力优势促进企业持续发展【1】。反之亦然，一个企业如果薪酬制度存在问题，员工付出与所得严重不对等，存在不公平现象，容易导致内部人心不齐。员工对薪酬有意见，自然就不会尽力去工作，创造的价值有限，而且留不住人才。市场竞争说白了是技术和产品竞争，人才主导着这些，薪酬制度失去了激励作用，难以激起创新和自我提升欲望，企业就会停止不强，长期如此会倒退，最终在残酷的竞争中被淘汰。所以，人力资源管理过程中，一定要重视薪酬管理，结合企业实际收益、市场薪酬水平、发展需求、不同岗位价值等，优化薪酬管理制度，保证所有等通过脑力和体力劳动，获得对等的薪酬。薪酬包含两个方面，一个是经济方面回报，比如基本工资、绩效工资等，还有一个是精神方面回报，比如成就感、个人价值等。薪酬管理制度只有兼顾两个部分，才能更好发挥激励价值。

二、企业中薪酬管理制度具有问题

目前，薪酬管理制度还有问题，一些企业员工薪酬低于社会公布的最低水平，员工不能从中获取成就，无法满足生活对经济需求，导致结果是员工大量的辞职，人员流动性大，企业发展受到严重影响。薪酬缺乏吸引力，留不住人，也无法吸引优秀人才加入，在市场中不具备人才优势，竞争中自然会被其他企业打败。薪酬增长速度慢，以固定工资为主，主要增添的是工龄工资，让员工看不到薪酬增加的希望，从而失去工作动力，难以激发潜能，工作中创造价值少，企业发展自然也就会受到限制。现代企业薪酬管理中融入绩效考核，但是由于考核指标缺少合理性，依然存在着薪酬不公平的问题。多劳多得口号化，实际上具有干多干少领薪酬一样的问题，员工积极性被打击，抱着混日子心态。此外，薪酬分配方式有问题，过于的单一，主要由两个部分组成，一个是基本工资，另外一个是年终奖。平时绩效是加工费，未能充分考虑技术、创新等要素，调动不起工作热情。企业领导干涉薪酬管理，随意加薪和减薪，引起员工不满。

三、企业薪酬管理制度优化措施

3.1  完善绩效考核

企业人力资源管理中，薪酬要充分发挥激励作用，不仅要引入绩效考核，还要完善体系，这样才能确保薪酬的公平，奉行多劳多得，合理分配的原则。企业根据不同岗位员工创造价值、业务水平、执行能力、专业素养、工作态度等，制定考核指标，并且依据重要程度确定分值【2】。平时人力资源管理中，严格依2据这个对员工表现進行评分。薪酬主要分为两个部分，除了基本工资外，还要适当的增加绩效考核所占的比例，最大程度调动工作热情。依靠死工资，或者是基本工资比重大，员工就会认为绩效不重要，反正拿不到多少。绩效考核分为不同档次，每个档次绩效工资要拉开差距，而达不到绩效要求则要接受处罚。薪酬管理中完善绩效考核体系，员工更具有动力，工作中会认真努力，责任性强，出色完成任务，拥有通过岗位创造更高价值意识，薪酬管理制度就能充分发挥激励作用。绩效考核中薪酬制定标准，要与企业获取利润结合起来，千万不能盲目，避免出现员工工资过高，企业净利润少的问题出现。

3.2  薪酬结构多样化

企业薪酬管理过程中，结构要多样化，以基本工资、绩效考核为主，还要设立季度奖金和年终奖金。除此之外，企业薪酬管理还要考虑技术、创新要素等，对于在某个岗位提出创新想法，或者是由于技术水平的提升，创造一定价值的，应当在薪酬方面适当给予奖励，并为其提供进修机会，让员工自我提升的空间。另外，企业也可通过分股，红利分成的办法，使员工薪酬上涨，同时使其树立主人翁意识，把自己命运和企业命运联系起来，发挥才能，不断自我提升，为企业创造价值，并在实现自我价值中获取合理的薪酬【3】。企业还要在薪酬制度建设中，重视精神激励，对表现突出员工开表彰大会，授予其优秀员工称号，满足其人生价值的追求。逢年过节为员工发放福利，比如米面油等，组织其出去旅游，或者是提供免费进修和培训等。

3.3  薪酬设计合理化

企业薪酬管理制度建设要坚持公平性，不能单纯与职务挂钩，而是要综合考虑各种因素，比如岗位工作强度、工作环境、技能要求等，做到合理设计，确保每个员工都能拿到与其付出匹配的薪酬。薪酬设计中避免不公平现象，员工满意度提高，就不会因为这个产生情绪，积极去工作，并会为了提高薪酬待遇，加强对自身要求，在岗位中发挥才能。工作效率与质量提升，创造价值自然就更高，企业能从中获利，员工也是如此，实现双赢。企业薪酬管理制度设计中还要考虑员工实现人生价值、自我发展等方面等需求，针对这些非物质薪酬做好设计，增强其归属感，让其在企业中有更广阔的发展空间。薪酬管理制度设计要与企业战略发展目标结合，如果企业以提升利润，扩大市场占有率为目标，那么薪酬设计就要激励员工去开拓市场，对于研发人员加大奖励【4】。又比如企业发展有一定衰败，这个时候薪酬要保持在中等水平，同时通过这个制度鼓励节约经营成本。

3.4  创新薪酬计量方法

薪酬计量方法有很多种，经常采用的是薪点制，结合员工负责岗位、职称、工龄、学历等计量，同时还要考虑岗位中贡献和工作态度等。高端人才招聘中，实行年薪制，还可采取基本工资和记件和记时的办法。总之，薪酬计量方法众多，具体采取哪种根据实际而定，既要保证企业利益，又要让员工付出获取对等薪酬。

四、结束语

综上所述，企业人力资源管理中，薪酬管理制度能够激励员工，使其形成积极性，发挥自身才能，帮助企业创造可观价值，并实现人生目标。基于此，企业要优化薪酬管理制度，确保公平与公正，保证每个员工付出与所得对等。

参考文献：

[1]   刘婉婷.现代企业人力资源管理中的薪酬管理探析[J].企业文化（下旬刊），2018，000（009）：189.

[2]   王如.浅析企业人力资源薪酬管理制度的优化[J].人才资源开发，2019.

[3]   李丰伟.企业绩效薪酬管理制度探析及应用[J].商品与质量，2016，000（034）：37-37.

[4]   高虹.中小民营企业薪酬体系优化策略问题探析[J].科技视界，2012（30）：403-404.