薪酬激励制度在国有企业人力资源管理中的应用

林韵琛

摘要：在市场经济较快发展的当前，企业间的竞争也越来越激烈。企业薪酬激励制度对人才的积极性和去留问题有直接影响。国有企业人力资源管理的薪酬激励制度对人力资源的绩效考核和薪酬管理设计和流程有较大影响。国有企业在新时期转型升级过程中，科学有效的薪酬制度的制定，是国有企业转型质量和市场竞争力提升的基础。本文根据国有企业人力资源管理中薪酬激励制度的现状，提出了提高策略，仅供参考。

关键词：薪酬激励制度;国有企业;人力资源管理中;应用策略

引言

薪酬指的是劳动者靠劳动得到的所有报酬。激励简单的说就是促使人的工作积极性得以调动，以期充分的发挥其潜在能力。薪酬激励即员工工作积极性的有效提升，以此为基础提升工作效率，对企业的发展起促进作用。在此过程中可实现企业盈利和提升员工能力和价值的目的。

薪酬激励制度主要包括薪酬水平、薪酬结构和加薪标准三个部分，利用薪酬激励可从不同方面使员工工作需要得到满足，保证企业员工可在工作中全身心投入。作为企业激励机制的重要组成部分，薪酬激励也是重要的对企业人力资源激励和吸引的基础。因为人力资源是企业发展过程中重要的战略资源，当代企业中的人力资源以其数量、质量和效能等因素在市场竞争中占有重要地位。薪酬激励机制是当代企业人力资源管理的核心。

1.    企业应用酬激励制度的价值

薪酬激励手段是企业人力资源竞争力提升，及其价值充分发挥的重要途径。随着当前不断深入进行市场经济体制改革，企业中的人员出现了较明显的流动，所以企业需利用薪酬激励机制，提升企业凝聚力和人员归属感，激励企业管理者的动力，促使人力资源的内在优势得到有效发挥。薪酬激励管理方法的应用首先应该建立科学、合理的薪酬激励制，通过企业内部公平竞争环境的营造，利用薪酬奖励肯定员工的贡献。大体上薪酬激励包括经济性和非经济性奖励，经济性奖励有福利津贴、绩效工资、员工持股分红、年终奖等，非经济性奖励有培训机会、职位晋升、个人荣誉等。薪酬激励制度的完善性对员工物质与精神需求起着决定性的作用，可使员工满意度提升，促使其愿意为企业发展自觉贡献一份力量。

2.    国有企业人力资源管理中薪酬激励制度的问题

2.1  员工绩效考核不到位

国有企业人力资源管理中薪酬激励制度中员工薪酬和其绩效无关系，也是造成员工绩效考核不到位的主要原因，对国有企业薪酬激励制度作用的发挥产生较大制约。当前大部分国有企业都会配给较强的资源，国有企业自身经济收益模式为企业员工个人绩效与其薪酬发展不对等，因此国有企业一般都有固定的薪酬结构。国有企业在经营管理中，经营权和管理所有权存在严重的分割现象，也是国有企业员工频繁流动的主要影响因素，造成国有企业薪酬激励制度中无法到位的度员工的绩效进行考核。

2.2  采用了不正确的激励方式

国有企业人力资源管理一般都通过薪酬激励制度对员工起到激励作用。但是如果采用了不正确的激励方式，可能会起到相反的作用。我国国有企业多数都对表现优异的员工进行赏识性奖励，而这种认可性的鼓励对于员工来讲远远不如实质性的奖励更有效果。国有企业单调统一而又不准确的激励方式，无法充分体现国有企业具体性的奖励，因此会对激励的效果直接产生影响。

2.3  薪酬管理理念比较落后

一直以来我国国有企业的薪酬制度中都存在薪酬管理理念比较落后的问题，在传统的政府理念和计划经济的制约下，接受传统管理思维生存的国有企业，其薪酬结构并没有因为外部形势的改变而及时做出相应的变化，国有企业的薪酬结构反而是在落后的管理理念的影响下仍然沿袭固定统一的形式，我国社会主义经济形式中并没有对国外先进的薪酬管理理念加以利用，造成國有企业薪酬管理理念并不适用于企业的实际发展情况，导致企业的薪酬激励制度无法发挥其应有的作用，同时也对我国国有企业薪酬管理制度的进一步完善造成严重影响。

2.4  相关措施并没有获得良好效果

我国国有企业的薪酬制度中相关措施的实施并不能起到有效作用，究其原因是在我国国有企业的薪酬激励制度中的相关福利措施一般都是隐性的福利较多。国有企业薪酬激励制度中物质和精神方面的奖励较少，且许多都靠持有股份激励员工，这种单一的措施手法无法激励员工的积极性，也是当前国有企业薪酬激励制度效果欠佳的主要诱因。

3.    国有企业人力资源管理中薪酬激励制度的策略

3.1  转变薪酬激励的管理理念

国有企业薪酬激励制度的改变过程中其薪酬激励管理理念的转变非常关键。需国有企业人力资源管理部门在建设薪酬激励制度的过程中充分意识到薪酬激励制度的重要性，通过提升重视程度培养员工的薪酬激励制度的意识，并通过定期对其进行培训，促使薪酬激励制度的管理理念的作用得到贯彻落实，保证国有企业在内部激励和薪酬制度的支撑下得到稳定持续的发展。

3.2  构建完善的绩效考核体系

国有企业需在员工薪酬激励制度中构建完善的绩效考核体系，促使国有企业的薪酬激励和员工的工作绩效实现对等。国有企业在考核员工工作绩效的过程中，应该基于员工岗位的需求，对其进行科学的评价，把员工的个人表彰、职位晋升、薪酬晋级等和薪酬激励制度中的绩效考核结果关联在一起，通过对薪酬考核结构差异性的明确，使薪酬管理中以个人能力定升职、以工作绩效定酬、以岗位定薪的激励制度得以贯彻落实，可使所有员工的积极性被有效调动起来，对国有企业健康发展起到推动作用。

3.3  制定科学的薪酬管理和激励制度

企业中人才的努力工作既是为了体现其应有的价值，获取相应的报酬也同等重要。国有企业合理的薪酬管理体系的制定可以肯定员工的价值，使国有企业员工生活需求得到满足，可进一步提升员工的综合水平。通过把企业的绩效和员工的实际薪酬进行有效联系，利用合理的薪酬激励员工的工作积极性。国有企业还应在充分考虑外部环境因素的基础上对员工定薪酬，综合企业所在区域的具体情况，通过科学分析企业薪酬与薪酬激励制度和外界的差距，采取合理的措施使国有企业减少员工流失，根据外界的情况努力在内部做到公平，通过对企业员工工作内容、操作难度和技术要求等进行合理地调整，保证薪酬管理及激励制度更加科学合理，促进企业稳定持续发展。

3.4  开展多种途径的岗位培训

国有企业的人力资源管理薪酬激励制度还有必要开展其他形式的激励。通过多种途径对员工进行培训，以这种激励方式提升员工的工作能力，使其符合薪酬激励制度的标准，也对企业的健康发展起到一定的帮助作用。不仅对国有企业人才起到一定的激励作用，也是企业核心竞争力提升的重要途径。利用多种途径的岗位培训使员工更加适应不断变化的市场需求，进而提升创新能力。通过培养员工正确的终身学习的观念，促使员工在企业发展中发现和实现自我价值，通过接受相关培训，企业员工还会对企业增强归属感，国有企业人力资源管理的质量也能因此得到进一步提升。

结语

综上所述，在企业人力资源管理中实施薪酬激励制度可使企业人员的内动力及其归属感得到激发和提升，也是企业吸引和留住人才特别是关键人才的重要因素。相关管理人员应该根据薪酬激励实施的相关问题，健全和完善薪酬激励制度，并通过科学的绩效考评和加薪标准制度的建立，保证薪酬激励顺利实施，提高员工的认同感。另外还应该努力在内部营造公平的竞争环境，通过差异化的薪酬激励措施的实施，促使薪酬激励作用得到最大程度的发挥，激发员工的内在潜力，达到提升企业经济效益的目的。

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