加油站薪酬优化机制探索

陈纾

摘 要：我国成品油市场随着社会经济不断发展，相应的市场竞争也越来越激烈。薪酬管理作为管理服务不可或缺的一部分，直接关系到员工对公司的满意度以及他们对工作的热情，同时还有助于改善公司的治理水平并提高公司的竞争力。当前，我国加油站薪酬管理体系简单，缺乏理论科学性和综合性的知识作为指导，严重阻碍了成品油市场的发展。随着薪酬管理体系暴露的问题变得越来越多，必须具有一套更加科學合理的薪酬管理体系。基于此，本文以加油站薪酬管理制度为研究起点，指出加油站薪酬管理制度存在的问题，旨在合理优化当前薪酬管理制度，帮助成品油市场更好的发展。

关键词：加油站;薪酬优化;机制探索

0 引言

加油站始终在成品油市场中占据着核心位置，目前，加油站数量剧增，导致成品油市场竞争不断加剧，伴随着加油站薪酬管理制度的问题日益突出，严重制约了成品油市场的发展，不利于成品油企业的经济发展。当前，加油站工作人员结构比较简单，人员普遍受教育程度不高，再加之工作人员来自全国各地，导致员工离职率高，这也是当前加油站薪酬管理制度的主要问题。因此，为了促进成品油市场的长久发展，必须将加油站薪酬管理制度的优化工作作为重点，针对现阶段存在的问题不断进行改进，提高成品油企业的经济效益。

1 加油站薪酬管理主要内容

从狭义的角度上来看“薪酬管理”，主要是指加油站的工作人员通过自身的工作而获得的不同种类的报酬资金，从广义的角度上来看，“薪酬”不仅只包括实物上的资金奖励，同时加油站工作人员通过为公司工作而获得的心理上的满足和对自身价值的认同，即精神上的奖励。从本质上来说，薪酬反映了员工与企业两方之间的利益交换。管理制度是当前成品油市场的工作重点，对于提高企业的经济效益，调动员工的工作积极性有很大作用。不同区域的加油站受其生产力，政策，施工计划，生活水平等因素影响，导致薪酬管理制度存在的问题也各不相同。通常情况下，加油站薪酬管理制度包括三个部分，即基本薪酬、福利和可变薪酬。其中，基本薪酬是员工薪酬的基本组成部分，也是员工薪酬的主要组成部分，是薪酬体系中的重要部分;福利主要包括如年终奖金，利润分红，社会保险，房补贴以及其他补助基金;可变薪酬则由员工的具体表现决定，是加油站员工主要的额外薪酬来源。

2 现阶段加油站薪酬管理制度存在的问题

2.1 薪酬管理制度不合理

当前，我国绝大多数加油站的薪酬管理方法过于单一，相应的薪酬管理制度存在较大漏洞。加油站工作人员的绩效评估通常以员工的业绩为基础，但并不是劳动的越多，薪酬就越多，导致员工的基础薪酬大都相近，只能追求额外的薪酬来源，盲目地追求销售业绩，而忘记了服务水平和质量。近年来，成品油的销售业绩占成品油企业经济收入的很大一部分，业绩目标指定的过高，有些员工无法实现目标，只能从薪金中扣除或购买产品，很容易导致加油站工作人员的负面情绪。

2.2 绩效薪酬沟通不到位

良好的沟通应该是成油站薪酬管理体系中必不可少的，企业可以根据员工的沟通来及时发现薪酬管理方面存在的问题，并寻找解决问题的方案。但是，从目前加油站的实际沟通来看，大多数的沟通是单方面的，即员工接受管理组织和相关人员的评估，并且没有反馈过程，它体现在以下几个方面：首先，设定销售目标时，成品油企业将销售目标逐层分配，缺乏合理性;其次，员工绩效的评估过程中，没有相应的反馈渠道，加油站员工无法传达自身的意见;再次，管理人员没有详细的对加油站工作人员做出薪酬管理解释，导致工作人员只知道评估结果，而并不清楚需要改进的地方;最后一点，薪酬的重新设计过程未事先进行足够的研究，并且薪酬管理制度也不会根据个人的具体情况而定，这导致了薪酬管理制度与个人之间的关系会有一定的偏差，长期以来，加油站工作人员的积极性会不断降低。

2.3 薪酬管理制度培训不足

员工对加油站薪酬管理制度的了解可以激励员工的工作热情并减少员工对加油站的误解，同时帮助调动员工的热情和责任感。但是，很少有加油站提供工资单系统的培训，甚至加油站的一些管理人员和员工认为薪酬管理制度培训浪费时间，积极性不高。

2.4 薪酬激励方式落后

加油站进行薪酬管理体系的制定时，过度依赖物质上的刺激，缺乏对员工精神上的无形激励。主要表现在以下几个方面：加油站和员工联系不紧密。当员工在加油站工作时，只是觉得自己在工作，与加油站的情感联络不密切。第二，没有获得足够的信任和感觉，员工自身成就未被认可。第三，加油站工作人员的建议不会被采用。第四，惩罚机制太重。易于导致出现员工刻意少做些事情以防止犯错，并且有消极怠工思想的出现。第五，奖励机制太轻。当员工做出贡献时，奖励机制并不及时体现，薪酬管理体系中的薪酬和罚金法规尚不明确，与实际落实没有联系。

3 加油站薪酬优化机制工作思路

加油站薪酬优化机制工作思路包括三方面：首先，完全遵循薪酬规律。在实践中，薪酬应根据职位要求确定，根据加油站的整体效率和员工的绩效来确定薪酬调整和支付，确保补偿机制可以发挥长期激励作用。其次，以加油站的实际支付能力为起点。加油站薪酬制度的制定应找出资本与公司利润的平衡比率，当公司的利润增长时，应给予员工薪金有所增加。第三，引入外部竞争参考。外部竞争者这应包括同类型公司之间的工资竞争和加油站员工之间的工资竞争，以及生产能力与绩效之间的关系等，应通过完善薪酬管理制度实现加油站与员工之间的关系，合理且有机地结合各种因素，合理设计薪酬管理制度，保证双方共同发展。第四，充分利用工资激励措施的积极作用。薪酬管理制度的出发点是鼓励和调动加油站员工的工作积极性，为企业发展做出贡献，同时确保员工获得经济和精神利益上的双重满意。

4 加油站薪酬优设计

4.1 合理优化薪酬管理制度

薪酬管理制度是衡量员工工资的重要依据。在现有的薪酬管理制度中，主要涉及员工能力和员工绩效指标。薪酬管理制度的优化需要结合当前的薪资管理情况，基于现有的薪酬管理体系，进行薪酬的分类管理，即对基本薪酬，可变薪酬和福利的管理。其中，基本薪酬是相对固定的，主要取决于员工的职位和工作能力，因此，对于基本薪酬的优化可以很好进行;可变薪酬的管理则需要加强加油站的业务核算能力，明确奖罚制度，制定薪酬发放标准进行管理;而对于福利的优化，需要加油站做到基础福利制度的完善，增强员工的工作积极性。

4.2 增强薪酬管路的宣传力度

制定薪酬管理制度后，加油站需要做好薪酬管理制度的宣传工作，加强对员工的培训力度，对于员工的培训不限于对薪酬制度的目的，作用及具体内容的培训，让员工尽可能的减少对薪酬管理制度的误解，避免在薪酬制度的落实过程中，出现因操作不当而引起的问题。在完成薪酬管理制度的宣传工作后，加油站管理人员应进行问题的讨论并指定解决方案，保证薪酬管理制度的落实。

4.3 做好企业文化建设

企业文化建设是薪酬管理制度的建设核心内容之一，对于企业战略发展目标的设计至关重要，也是促进和加油站薪酬管理体系的重要依据。加油站企业应秉持成品油买卖行业的文化传统，建立创造服务型企业，以价值观为指导，从战略实施到业务与时俱进，专注于目标，品牌实力和服务定位，以提高团队凝聚力，激发员工的热情和创造力，以实现公司的可持续发展。

综上所述，为了解决成品油企业当前发展面临的窘境，做好薪酬管理制度的优化非常重要。在制定薪酬管理制度的过程中，加油站的管理人员应遵守薪酬规律，全面分析加油站当前所面临的问题，明确自身的市场定位，确立科学合理的绩效目标，构建起一个全面科学的薪酬管理体系，提高员工的工作积极性，增强对员工绩效的考核，制定奖罚制度，从而促进成品油企业的持续性发展。

参考文献：

[1]本刊编辑部.合作社人的线上加油站[J].中国农民合作社，2020（08）：2.

[2]曹英.加油站销量影响因素模型及实证分析[J].中国经贸导刊（中），2020（08）：116-118.