浅谈县级融媒体中心编外人员管理

王家勋

摘 要：随着全国县级融媒体中心建设加快推进，媒体平台对编外用工的需求不断增大，如何规范编外人员管理，增强编外人才队伍的稳定性，充分发挥编外人员工作积极性和创造性，已成为县级融媒体中心人事管理的重要工作之一。因此，结合当前县级融媒体中心编外人员管理现状，分析编外人员管理中存在的主要问题及其成因，并针对这些问题进行对策探讨。

关键词：县级融媒体中心;编外人员;管理

中图分类号：G206;F240      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）26-0063-02

随着全国县级融媒体中心建设加快推进以及媒体新平台、新技术的不断发展，其用工缺口迅速增大。现有的在编人员数量普遍不能满足融媒体建设需求。为保证日常工作正常开展，县级融媒体中心相继聘用了一批编外人员以缓解人力资源的不足。外聘人员作为编制内人员的重要补充，已成为县级融媒体中心建设过程中不可缺少的重要力量。同时，随着编外人员数量的不断增加，如何科学管理、规范使用编外人员已成为县级融媒体中心人力资源管理的一项重要工作。

一、县级融媒体中心编外人员用工种类

目前，县级融媒体中心对编外人员用工岗位，其主要分布在采编类、技术类、管理服务类岗位上。根据编外用工复杂多样的工种岗位，笔者依据所在地区县级融媒体中心编外用工情况，经分析归纳，编外用工人员主要有以下几种类型。

（一）编外基金册人员

目前，县级融媒体中心大多数采用事业单位体制。所在地政府部门均已制定了机关事业单位编外人员管理办法。对编外人员岗位数量、岗位设置、用工审批、招聘考核等日常管理均作出相应规定。

此类人员已纳入机关事业单位编外基金册统一管理，组织、人事部门统一登记在册，基础工资标准按指导价位执行，用工单位在考试招聘编外人员后，向组织、人社部门办理用工登记等工作，并与劳务派遣公司签订派遣协议，劳务派遣公司再与编外人员签订劳动合同，确定了双方的权利和义务。

（二）单位自聘人员

县级融媒体中心在向融媒转型发展过程中，急需一批节目制作、技术支持、创意策划、经营管理等全媒体复合型人才。为缓解人员短缺与业务工作需求矛盾突出的实际问题，在人事、组织等部门核定的编外人员岗位数量之外，通过自聘渠道解决一些急需专业人才。此类人员由单位按照岗位需求自行组织招聘，所需人员费用经批准后，由专项业务经费渠道开支。

此类人员聘用后参照编外基金册人员管理。单位与劳务派遣公司签订协议，再由自聘人员与劳务派遣公司签订劳动合同，单位委托劳务派遣公司为其代发工资福利，缴纳社会保险等。

（三）聘用兼职人员

县级融媒体中心由于业务需要聘用兼职人员从事临时性采编业务以外的工作，或聘用专业人士兼职从事专业性较强的工作。比如从事文字审读、稿件评审、会计审核、档案整理、卫生保洁等工作，以降低用工成本。

此类兼职人员可以利用自己的专业知识和业余时间进行兼职，以增加个人收入。此类用工形式在法律意义上称为“非全日制用工”。工需双方可订立口头协议，但为了避免不必要的争议，现大多数已签订书面合同，以明确双方的权利和义务。

二、县级融媒体中心编外人员管理存在的問题

（一）人事档案管理缺乏规范性

县级融媒体中心多数采用事业单位体制，编内人员的人事档案按规定统一存放在当地的组织或人事部门管理，管理比较规范。而编外人员由于用工形式限制，人员流动性大，人档大多分离，大部分人员人事档案委托人才交流服务机构代管，还有一些人员档案仍存放在高校的就业指导中心，未能按照规范及时做好档案的收集整理存档工作，造成编外人员人事档案内容不完整、档案管理混乱等现象。甚至还有部分编外人员由于档案意识不强，毕业后先后在几家单位工作，时间长了干脆“弃档”不用。事实说明，随着县级融媒体中心编外人才队伍的不断壮大，现有的编外人员档案管理方式已不适应现在的工作需要，不利于个人档案的完整保存，极易造成档案缺失、更新不及时、查档困难等问题发生。

（二）管理体制机制限制

由于事业单位编制管理中固有“编外”身份标志，造成工作在县级融媒体中心的编外人员产生不公平感受，普遍缺乏对单位的归属感和认同感。

在薪酬待遇方面，编制内和编制外人员实行不同的收入分配制度，存在同工不同酬的现象，编外人员无法享受到与编内人员同等福利待遇和工资报酬。激励措施的不健全，也造成编外人员薪酬待遇普通较低。

在个人发展方面。现有的工作体制下，单位缺乏针对编外人员的专业职称和技能等级考评制度和晋升渠道。编外人员在各自工作岗位上任务繁重，外出学习、业务培训机会偏少。由于体制、机制不灵活，经验丰富的编外优秀采编等技术人员无法聘用到部主任等重要的管理岗位上。

这些现象的存在，不仅影响到县级融媒体中心编外人员人事管理工作，也无法充分发挥和调动编外人员工作积极性和创造性。

（三）人员流失严重

县级融媒中心由于体制机制的束缚，媒体人才竞争压力，地域经济、薪资水平等方面的弱势，造成编外人员流失严重。

许多工作多年并积累丰富经验的编外采编、技术人员，因为没有事业编制身份，通过公务员、事业单位招考等形式被录取，或应聘到省、市等上级媒体平台，谋求新的发展空间。

由于编外人员现行的离职制度不健全、约束力薄弱，经常出现在重要岗位上的编外人员找到更好的工作岗位后很快向单位提出解除劳动关系，马上离职走人，单位经常措手不及，以至业务工作受到影响。

由于编外人员队伍的不稳定性，造成县级融媒体中心要不断招聘新人进行人员补充。而融媒体采编、技术工作，具一定的专业性，招聘的新人需要花较长时间的精力去培养，从而必然会影响融媒体业务的正常开展。

三、县级融媒体中心编外人员管理对策

（一）完善编外人员人事档案管理

档案管理工作是对编外人员人事管理的重要工作之一。规范完善的档案管理制度能够避免因编外人员档案缺失而出现劳资纠纷等问题，并增加编外人员的归属感和人才队伍的稳定性。县级融媒体中心应参照编内人员的档案管理办法，提升编外人员档案管理意识，建立健全档案管理制度，规范工作流程，提高档案信息化管理水平。单位要指定专人负责编外人员档案管理工作，及时与人才交流服务机构对接。并且要加强对档案管理人员的培训工作，要提高档案管理人员工作能力和服务意识。有条件的地区可与当地的人才交流服务机构签订服务协议，将编外人员人事档案统一存放，以便于个人档案及时归档、更新、查询。

（二）改革对编外人员用人和激励机制

良好的用人和激励机制，可充分调动编外人员工作热情，是吸引并留住编外人才的重要保障。县级融媒体中心建设过程中应积极探索改革用人和激励制度，可打破编内人员和编外人员身份、职位、职称限制，实行“同岗同责、同工同酬、优劳优得”的薪酬及考核机制，建立以工作绩效为统一考核标准的正向激励制度，薪酬与工作实绩紧密挂钩，并向融媒业务一线优秀员工倾斜。将部门和岗位进行全新设置，定岗定责、公开竞聘，变身份管理为岗位管理，让一批年轻优秀的编外人员走上管理岗位。

在创新管理方面可借鉴国内建设成熟的县级融媒体中心经验，以组建成立国有文化企业、传媒公司等形式，将优秀编外人员身份转为国企聘用人员，用企业化管理模式打通编外人员成长通道，并建立能上能下、优胜劣汰的用工机制，为优秀的编外人员进行职业生涯规划，提供合理的晋升通道，让编外人员有干劲儿、有盼头儿，以增强县级融媒体中心人才队伍的稳定性。

（三）加强对编外人员培训力度

加强对编外人员的政治素质和业务技能培训是推动县级融媒体中心建设的关键。从县级融媒体发展角度考虑，应将编外人员教育培训列入全体员工培训范畴之中。建立正常的培养机制和进修培训制度，加强同编外人员沟通交流，深入了解分析编外人员的进修培训需求情况，给编外人员提供学习和培训的机会，使编外人员整体素质不断提升。

在实践中，要加强对新入职人员岗前培训，提升其业务能力和媒体融合意识，注重培养一支适应融媒体形势下的复合型人才。应积极鼓励编外老员工参加学历升級和业务培训，积极参加继续教育培训，不断提升自身工作能力。可定期开展编外人员工作技能培训、经验交流、技术比赛等形式多样的活动，提升编外人员的存在感、获得感，进一步激发编外人员工作潜力。

加强对编外人员的培训工作，不仅提高了他们的业务能力，而且会带动提高整个融媒体中心人才队伍服务群众、引导群众的水平，也会为今后的人事管理工作奠定坚实基础。

结语

综上所述，编外人员作为县级融媒体中心人才队伍中的一项重要补充，在县级融媒体建设中正发挥着重要的作用。在推动媒体融合向纵深发展大趋势下，要不断加强县级融媒体中心编外人员管理，深入分析编外人员状况，发现其存在的问题，研究解决对策，消除编外人员不公平感。建立公平公正的用人激励机制，不仅对进一步推进媒体融合转型、改革创新机制具有重要意义，同时对提升基层媒体传播力、引导力、影响力和公信力，促进县级融媒体中心健康发展具有重要作用。

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