基于组织行为学视角下国企人才流失的原因及对策分析

摘要：人才作为企业的重要竞争力，受到普通企业高管的重视。国有企业在建设发展与改革的过程中同样离不开人才力量的推动。而当前我国国有企业人才现状令人堪忧，普遍面临人才流失频繁的状况。人才流失或缺乏吸引人才的优势，将成为国有企业发展的瓶颈。因此基于组织行为学视角分析国企人才流失的原因和对策非常关键。本文通过研究国企人才现状和人才流失的原因入手，通过组织行为学的理论提出对策，发挥人才在国企中的作用。

关键词：组织行为学;国有企业;人才流失

Absrtact：qualified personnel，as an important competitiveness of enterprises，are valued by the senior managers of ordinary enterprises.In the process of construc-tion，development and reform，state-owned enterprises can not do without the promotion of talent.At present，the current situation of talents in state-owned enterprises in China is worrying，and it is generally faced with the situation of frequent brain drain.The brain drain or lack of advantages in attracting talents will become the bottleneck of the development of state-owned enterprises.Therefore，it is crucial to analyze the causes of the outflow in state-owned enterprises from the perspective of organizational behavior.This paper starts with the study of the current situation of talents in state-owned enterprises and the causes of the outflow，and puts forward countermeasures through the theory of organizational behavior，so as to give full play to the role of talents in state-owned enterprises.

Key words：Organizational Behavior;State-owned Enterprises;the outflow of talent

在互聯网经济时代下，知识更新速度迅速加快，优秀人才成为不同企业之间争抢的对象。但是，从当前国有企业的发展情况来看，呈现出人才流失的不良现象，由此造成国有企业中坚断层，后继无力。鉴于此，深入探究与分析基于组织行为学视角下国有企业人才流失的原因及对策十分必要。

一、当前国有企业人才流失原因的分析

造成目前许多国企无法吸引人才和无法留住人才的原因具有多样性，但是具体分析起来，主要有以下三个原因造成：

（一）薪酬水平相对较低，激励机制较为落后。

当前国内虽然人口数量多，劳动力资源丰富，但是人才紧缺始终阻碍经济发展。受到经济发展失衡因素的影响，导致我国人才流动十分频繁，大部分集聚在经济发达地区。鉴于不同地区国有企业的综合实力有所差异，外加国有企业薪资总额水平控制，能够给予人才的薪资待遇差距明显。虽然，近年来对于国企高福利、高薪酬的报道屡见不鲜，但这些报道并不具有客观的可比性和全面性。就现实情况而言，国有企业的薪资水平普遍低于同行业的非国有企业，缺乏竞争力。例如，目前国内五大国有银行薪资水平明显低于国内其他股份制银行薪资水平。同时，伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，部分国有企业甚至取消了一些原有的福利政策。另外，国企的激励考核制度缺乏灵活性和对市场的敏感度，许多国企实行的考核制度只是简单地和企业整体利润挂钩，缺乏科学性，不能真正起到激励作用，缺乏相对公平性，对有能力的人才缺乏吸引力。

（二）内部管理制度缺乏科学性，忽视对员工职业生涯规划。

长久以来，国企内部管理制度缺少一定的科学性与完善性，直接影响到员工的绩效水平。虽然现在国企面临改革调整，但是组织结构中缺少一个适用于人才培训与利用的有利竞争环境，无法达到对高层次人才的一种激励效果，让很多员工在日常的工作中缺乏工作的热情和积极性。而缺乏创造性的工作环境，显然是无法吸引到优秀的人才。尤其是对于目前大部分国企采用的用人制度，存在着很多不合理的地方，使其无法与市场经济发展的需求相互匹配，没有凸显出人才的自身价值。

如国有企业所运用的管理制度，依然沿用从前的人才管理模式与方法，无论是薪酬管理、职业晋升，还是人才聘用等方面，均显示出灵活性严重不足的缺陷，无法达到既定的激励效果。而在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。

许多国企给员工提供的培训机会少，许多培训都流于形式，华而不实，与其他企业尤其是外企相差甚远，使员工容易产生落后感。再者，由于历史原因，国企中的员工晋升在很大程度上存在论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

由此，让很多人才感觉自己的付出与收获严重不匹配，内心产生极大的不满和埋怨，进而无法将全部精力都投入到工作当中。在日常的工作当中出现消极的态度，最终导致人才的流失，让国企蒙受损失。

（三）讲究“传统”，缺乏开发、创新氛围。

许多国企领导者在管理思想和方法上相对保守，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。由于许多国企遗留文化，企业中几代同堂者众多，造成员工工作散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。企业冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重，使企业发展前景不明，对人才的吸引力也进一步减弱。

二、基于组织行为学视角下吸引和留住人才的对策

人才是企业长期发展的根本，人才流失给企业造成的损失不能以单纯的数字估计。如何吸引人才加入国企，如何在保持企业活力的同时留住优秀的人才，已经成为国企必须面对并解决的问题。针对上文提出的原因，结合组织行为学理论，本文探究以下对策：

（一）通过工作设计（job design）激励员工积极性

通过应用动力理论和理查德哈德曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出工作特征模型为理论依据，对国企内部的工作进行再设计。第一，引入“轮岗制度”。如果优秀的人才不喜欢工作过于固定化或例行话，那么在较为出色的完成既定工作后，可以进行岗位轮换（job rotation），例如在部门内部，或者是交叉平行部门间技能要求相近的。“轮岗制度”能够减少工作的枯燥性、提高员工的积极性，并帮助员工更好的理解他们的工作对公司的贡献。第二，建立“继任制度”。理论原理为工作丰富化（job enrichment）通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的控制程度来扩展工作。针对每一层级管理人员，需培养1-2名“继任员工”，该员工在完成本职工作外，需承担管理者手中的部分职责和控制权。进过工作设计之后，优秀的人才将比安于平庸的员工更加获得满足感和成就感，从而减少缺勤和离职率。

（二）为人才提供能够有效激励员工的绩效薪酬。

薪酬并不是导致工作满意的首要因素，但是它确实能够对员工产生激励作用。曾经D.Jacobe进行过一次组织行为民意调查，其中51%的人认为薪酬过低，46%的人认为薪酬正好，3%的人认为薪酬过高（资料来源：“Half of Americans Say They Are Underpaid，”Gallup Poll August18，2008）。中国大学生选择最佳雇主标准是满意度维度中排名第一的就是雇主是否提供有竞争力的收入水平（资料来源：2017年中华英才网第十五届中国大学生最佳雇主调研综合报告）薪酬高低是决定人才流向的最重要的因素之一，但是并不意味着高薪酬一定能够吸引优秀人才并留住他们。关键是如何建立能够有效激励员工的绩效薪酬（merit-based pay plan），在具有竞争性的薪酬基础上，为优秀人才提供发挥作用得到相应回报的对等机制，追求相对的公平而不是单纯的绝对公平。员工间薪酬的差异化，突出奖励的重要性，根据企业自身情况，综合引入绩效工作、年度奖金（bonus）、技能工作（skill-based pay）、利润分享方案（profit sharing plan）、灵活福利（flexible benefits）等等。不但能够吸引和留住人才，更能避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，减少“社会惰化”效应发生。

（三）注重国企管理制度改善与健全，关注并加强对员工的人格特质（personality traits）和价值观（values）的研究。

国有企业应注重相关管理制度的改善与健全。具体而言，第一，在明确改革路线和发展战略的前提下，为了储备与培养更多的人才，国企应该积极和高校、优质培训机构、政府部门进行合作，提供切实有效的培训。第二，加快人事管理机制的深度改革进程，从思想意识入手，运用全新的人力资源管理理念，做到以人为本，引导员工形成正确发价值观，提高岗位责任感。第三，在通过各类培训为员工提供良好职业发展基础的前提下，更应该关注对员工个体特征的了解与分析，“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，判断员工的“大五”属性（Big Five Model）、动机等方面，个性化的为员工设计职业生涯规划或提供相关指导。30年前，组织之所以关注人格，是因为他们重视个体与具体工作的匹配。这种关注至今仍然存在。理论依据即是有关工作要求与人格特点之间的匹配性，霍兰德（John Holland）的人格- 工作适应性理论（personality-job fit theory）提供了最好的解释。在提供有限的垂直晋升机会的同时，更应该发掘专业人才的横向发展空间，不能把人才的发展局限于进入管理层、成为领导这些单一目标。

（四）打破传统，解放思想。

国企管理者不能把解放思想流于口号，应该从根本上打破传统，创造开放、创新的集体氛围。刚踏入社会的年轻人，更需要在工作中得到自我价值的体现，受到领导的肯定。因此，国企管理者更应该与时俱进，接纳和肯定年轻员工带入的新理念，不应采取怀疑甚至偏见的态度对待新鲜事物。国企管理者应该通过自己的领导力和威信使企业建立良好氛围，给予新进员工或年轻员工肯定与认可。

从本文分析中可知，探究基于组织行为学视角下国企人才流失的原因及对策具有重要的意义。人才作为国企发展的核心，管理者应该加强人力资源建设，不能单纯地以“传统”的老方法管理人、领导人。本文通过分析当前国企人才流失的原因，提出了基于组织行为学视角下国企人才流失的有效解决对策。希望此研究的结果和组织行为学的理论学习，将人力资源管理科学化、现代化，为企业吸引人才、留住人才。

参考文献：

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[4] 斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学（第14版）[D].中国人民大学出版社，2012.

作者简介：

蔡旷雅（1986-），女，汉，江苏南通，中级经济师，本科，主要从事人力资源管理方向研究.