基于相似度的高校图书馆员工适岗能力评价研究

文/江苏科技大学图书馆 荣国炜

高素质的图书馆员工有助于高校图书馆开展学科建设。当前高校图书馆的主要职能是推进科研活动，为提供高校师生科研以及学习所需要的文献资料、发布知识信息以及学习共享空间等。高校图书馆员工作为“图书馆构成要素中最活泼、最积极、最起决定意义的要素”，对图书馆员工适岗能力考查。一方面，能够提升高校图书馆人才队伍的整体素质水平，创新馆员服务内容，不断提升馆员服务能力；另一方面，关系着图书馆各级工作岗位是否能发挥作用，有助于支持高校教学科研活动，改善师生的学习和成长环境。因此，如何考核图书馆员工的适岗能力已经成为当前学者研究的热点问题。当前关于高校图书馆员工适岗能力这一课题，专家学者大多研究馆员适岗能力的体系指标构建、适岗能力现状及存在问题分析、提升馆员适岗能力的建议和对策等方面。刘闻超针对图书馆知识型员工中的积极性问题以及知识型员工的绩效评价问题进行研究，基于激励原则对图书馆知识型员工绩效评价体系进行完善；李耀昌等人通过建立多元回归模型研究图书馆普通员工职业胜任力对工作绩效的影响效果；路锦怡等人采用大样本问卷调查和统计分析方法对高校员工胜任力基本情况进行调查；与路锦怡等人研究方法类似，徐建华对图书馆不同职位从业者的胜任力进行对比。上述学者的研究为图书馆员工员工适岗能力相关问题提供了宝贵建议，但这些研究主要针对图书馆员工从业时的具体问题进行研究，如何提高高校图书馆人才队伍素质的关键在于评价以及考核环节，而当前对于图书馆员工适岗能力考察制度设计以及如何进行图书馆员工适岗能力考察的过程设计研究较少。一方面，较多学者基于高校图书馆的学科服务职能，对图书馆员工的学科服务能力进行评价，不仅这些指标的具体内容缺乏细化，较难以此作为考核主体的评价标准，而且图书馆职能多样，仅仅基于学科服务职能进行评价不够全面；另一方面，当前学者较少提出标准的指标体系对图书馆员工适岗能力考察，研究偏向定向化，在实际的图书馆员工适岗能力考察过程中较难进行有效测评，并且在实际的测评过程中评价主体较难对被考核者给出确定的测评信息。由于当前大量学者对图书馆员工的职业胜任能力进行样本调研，因此，本文基于胜任力理论构建图书馆员工适岗能力考察评价体系，利用语言评价信息来对评价主体进行测评，采用相似度法设计了一种对被考察者进行排名的方法，以选出最具有胜任力的图书馆员工。

一、图书馆员工适岗能力考察评价体系

（一）图书馆员工适岗能力考察指标构建。为了考核最具有胜任力的图书馆员工，要建立科学、合理、可操作的评价指标体系。结合胜任力理论与相关学者的研究，并根据《中华人民共和国公共文化服务保障法》和《中华人民共和国公共图书馆法》等相关规定，本文选取素养、人格、知识、技能、绩效五个方面作为考核的标准。素养是考核和用人的首要标准，主要是指图书馆员工的修习涵养、处于团队中的意识与开拓精神等情况，因此，选取道德素养、职业素养、团队素养和创新精神四项指标作为评价素养的标准；人格，指的是员工在对人、对事、对己等方面的社会行为上的内部倾向和心理特征，因此选取自我价值感、时间管理能力、抗干扰能力、规则感和秩序感、求知欲和批判六项指标作为评价人格的标准；知识，考核图书馆员工开展图书馆工作的知识储备，因此，主要从图书情报知识、计算机知识、数理统计和外语知识四项指标评为评价知识的标准；技能，考核的是图书馆员工在管理过程中所需具备的核心技能、知识和态度等，主要是从执行能力、问题解决能力、沟通能力与服务态度四项作为评价员工技能的标准；绩效是考核图书馆员工的工作任务完成情况以及工作职责履行情况，主要选取工作满意度、离职倾向、组织承诺三项指标作为评价绩效的标准，具体见表1所示：

表1 图书馆员工适岗能力考察指标体系

（二）图书馆员工适岗能力测评表。首先，参考前文构建的图书馆员工适岗能力考察指标体系建立考察对象民主测评表，如表2所示。其次，评价主体根据测评表对考察对象的综合能力进行评价。其中，考虑到对考察对象的测评应是全面以及多主体的，因此考核的主体选取高校各部门、各研究院领导成员以及图书馆各级领导，并包括考察对象所在单位相关部门的职工和领导等。

表2 考察对象民主测评表

在现实的图书馆员工适岗能力调查中，要给出考察对象的准确考察信息，需要建立五级评价体系，分别为：很好、好、一般、差、很差。

二、基于相似度的员工适岗能力评价方法

设某高校于2020年开展图书馆员工适岗能力评价。不妨设定，由三方主体组成考核主体，分别为校内相关部门领导、图书馆党政领导班子成员和馆员，组成考核主体。按照差额考察1:3的比例确定3名考察对象，进入最终的考核阶段。以上指标构成对3名员工的评价指标体系。

（一）评价信息的转换。考核主体分别代校内相关部门领导、图书馆党政领导班子成员以及馆员的意见，分别对按照表2所示进行打分，所参考的评价标准即表1所给出的图书馆员工适岗能力考察指标体系，对被考察馆员进行逐一打分。如表3所示：

表3 评价语言集及其对应的三角模糊数

（二）考核主体给出员工的指标评价信息。以上一级高校某职能部门负责人A1对考核对象B1所给出的评价信息为例，得到考核主体A1对员工B1的在每一级指标下的评价意见；由上一级高校组织部专家，运用层次分析法等方法确定每一级指标的权重大小，明确重点考察的指标；利用三角模糊数的算法，对考核主体A1权重进行加权，得到对员工B1在指标C={C1，C2，C3，C4，C5}下的综合评价信息，见表4所示；

表4 考核主体对员工的测评表

考核主体A2，A3对考核对象的评价信息也是如表4测评方法一致，受篇幅限制，在此其他考核主体的评价表不具体列出，只列出综合评价信息表，如表5所示：

表5 考核主体A={A1,A2,A3}对考察对象B={B1,B2,B3}的综合评价信息

通过对各方主A={A1,A2,A3}体赋予适当的权重，集合考核主体对员工B={B1,B2,B3}的整体评价信息，由此，可以全面地汇总各考核主体对员工的评价意见，进而完成对员工的排序。假设，考核主体A1,A2,A3的权重信息分别为0.4,0.3,0.3，根据表5，得到考核主体对考察对象的整体评价信息，即B1,B2,B3的整体评价信息为B1,=(0.47,0.70,0.91),B2=(0.50,0.73,0.88),B3=(0.61,0.73,0.88).

（三）基于相似度的员工适岗能力排序。相似度的大小反映两个事物之间相似程度：

定义1设a，b为两个三角模糊数，其中，a=(xL，xM，xU)，b=(yL，yM，yU)，则称为和的相似度。定义2设G*=(gL，gM，gU)为正理想员工的所获得的整体评价信息，其中gL，gM，gU的取值均优于或不劣于其他员工B={B1，B2，B3}的整体评价信息。若s(Bi，G*)＞s(Bj，G*)，则称三角模糊数Bi与Bj相比Bi占优势，记为Bi≻Bj。按照以上论述，合格馆员的整体评价信息为G*=(gL，gM，gU)=（0.61,0.73,0.91），通过与理想馆员进行参照，可以进行排序B={B1，B2，B3}，发现B3≻B2≻B1。最终进入考核环节的三名馆员B={B1，B2，B3}最符合任职资格的为员工B3，员工B2和B1依次递补。

三、结论

考察适岗能力任用的效果由图书馆员工适岗能力任用的评价指标与评价方法共同决定。一方面，科学、合理、具有可操作性的图书馆员工适岗能力考察方法能够提高适岗能力过程的效率，降低考核过程中考核主体对员工测评的不确定性；另一方面，采用科学的适岗能力考察方法提高了考核者对员工测评过程的规范性、透明度和公平性，将具有胜任力的图书馆员工适岗能力到岗位上，促进图书馆人才队伍素质的提升，更有助于图书馆学科建设工作的开展。针对现有图书馆员工适岗能力评价标准的不全面性、适岗能力考察过程中考核主体的决策信息较为模糊/适岗能力考察方法缺乏可操作性等问题，本文从高校对图书馆员工胜任力考察的五个方面出发，进一步深入构建图书馆员工适岗能力任用评价标准，调动多方意见和积极性，综合考虑多种影响因素，采用语言评价信息表述模糊信息，利用相似度算法确定员工的能力大小顺序，并最终评价出最适合岗位的图书馆员工。