护士组织氛围、一般自我效能感对工作投入的影响

陈永侠,徐 燕,杨秀木

(1.蚌埠医学院第一附属医院 护理部，安徽 蚌埠 233004；2.濉溪县医院 护理部,安徽 濉溪 235100；3.蚌埠医学院 a.护理学院;b.全科医学教育发展研究中心,安徽 蚌埠 233030)

工作投入是个体的一种工作相关的、积极的、满意的情绪与认知状态，具有弥散性和持久性，表现为活力、奉献和专注[1]。护士的工作投入直接影响和决定着护理工作绩效，护理工作绩效的提升也会促进护士更加积极主动地学习专科知识和专业技能，为患者提供更优质的护理服务，从而不断提升护理质量。研究[2]发现，组织氛围影响护士的工作投入。也有研究[3]证实，自我效能感对工作投入有正向预测作用。根据现代积极组织行为理论和自我效能感理论以及相关的研究成果，本研究提出理论假设：①护士感知组织氛围正向预测工作投入；②自我效能感正向预测工作投入；③自我效能感在组织氛围和工作投入之间起部分中介作用。

1 对象与方法

1.1 研究对象 研究小组于2018年6～8月，采用便利抽样的方法选取安徽省蚌埠市5所医院注册护士共700名进行问卷调查，回收有效问卷571份，有效回收率为81.6%。5所医院中3所为三级甲等医院，2所为二级甲等医院。调查对象以女性为主，年龄18～53岁；护士225人，护师156人，主管护师171人，副主任护师15人，未填写职称的4人；中专30人，大专299人，本科239人，未填写学历的3人。

1.2 调查方法 采用问卷调查法，调查前取得医院的配合，由经过培训的护理研究生到各个科室发放问卷，当场收回。

1.2.1 一般资料调查问卷 该调查表由研究者参考文献自行编制，包括性别、年龄、职称、学历等。

1.2.2 组织氛围量表 采用陈玉兵[4]编制的医院内团队组织气氛量表，量表共4个维度、17个条目。采用 Likert 6 级评分法，得分越高，说明组织氛围越好；得分率=(各维度实际得分/该维度的理论总分)×100%。本研究中该量表总体Cronbach′s α系数为0.921。

1.2.3 一般自我效能感量表(GSES) GSES由SCHWARZEN等[5]编制，王才康等[6]翻译修订的，含一个维度、10个项目，采用四点计分法，得分越高表示一般自我效能感越强。本研究中该量表的总体Cronbach′s α系数为0.889。

1.2.4 工作投入量表 采用SCHAUFELI等[7]研制的Utrecht工作投入量表简化版，由李富业等[8]翻译，该量表包括活力、奉献和专注3个分量表，每个分量表各包含3个条目，依次赋值为 0～6 分。分数越高表明工作投入水平越高。本研究中该量表总体Cronbach′s α系数为0.926。

2 结果

2.1 护士组织氛围、一般自我效能感和工作投入的得分情况 护士的组织氛围总分为(75.81±17.21)分，得分率为74.32%，各维度得分及得分率分别为：院方管理和支持(16.75±6.17)分(69.79%)，科室领导与沟通(22.74±6.01)分(75.80%)，工作协作与前景(16.32±4.95)分(68.00%)，医患理解与交流(19.20±3.99)分(80.00%)；一般自我效能感总分为(27.97±5.90)分(69.92%)；工作投入总分为(33.70±12.68)分(62.41%)，各维度得分从高到低分别为：活力(11.40±4.27)分(63.33%)，专注(11.38±4.53)分(63.22%)，奉献(10.92±4.86)分(60.67%)。

2.2 护士组织氛围及一般自我效能感与工作投入的相关性 护士组织氛围及其各维度、一般自我效能感与工作投入及其各维度之间均呈正相关，差异有统计学意义(P<0.01)。见表1。

表1 组织氛围及一般自我效能感与工作投入的相关分析(r)

2.3 组织氛围、一般自我效能感和工作投入的结构方程模型 根据相关分析结果，结合理论假设，采用结构方程模型考察变量之间的关系。组织氛围及工作投入用其维度得分作为潜变量指标，一般自我效能感用其各条目作为潜变量指标。采用极大似然法构建模型，并根据修正指标对模型进行修正，结果显示修正后模型适配度良好，所有路径系数均有统计学意义(P<0.01)，组织氛围对一般自我效能感(β=0.26)、组织氛围对工作投入(β=0.43)均有正向预测作用，一般自我效能感对工作投入(β=0.31)有正向预测作用。表明一般自我效能感在组织氛围影响工作投入的关系中具有部分中介作用(中介效应量为0.08)，组织氛围与一般自我效能感可以解释工作投入总变异的35%。见图1、表2。

L1～L10为一般自我效能感的条目。

表2 组织氛围、一般自我效能感和工作投入的结构方程模型拟合指数

3 讨论

3.1 护士组织氛围、一般自我效能感和工作投入的现状分析 组织氛围是科室与护士、护士与护士相互作用的结果,是护士对组织环境的感知。本研究中，护士组织氛围的各维度得分率为68.00%～80.00%，均超过60%，说明护士感知的组织氛围较好，比钟彤等[9]对三级甲等综合医院603名护士的研究得出组织氛围处于中等水平的结果乐观，可能是由于本次调查的医院不仅有三级医院还有二级医院，二级医院收治的病人病情相对三级医院较轻，护士工作相对较轻松，因此组织氛围较好。本研究中，医患理解与交流得分率最高，说明医护与患者之间能够进行充分的沟通，医患及护患的关系良好。

一般自我效能感总分得分率为69.92%，护士的一般自我效能感水平较高，与张宇斐等[10]研究相似。说明护士在面对工作中的困难时有信心克服，相信通过自己的努力，总能够解决问题。工作投入总分与其各维度的得分率为60.67%～63.33%，得分略高于中等水平，情况较乐观。可能由于护士的工作特殊性，通过护士的护理，病人疾病得到很好的恢复，护士会认为自己的工作很有价值，更认可自己的职业，从而更加认真地投入到自己的工作中去。

3.2 组织氛围与工作投入：一般自我效能感的中介作用分析 相关分析结果表明，组织氛围各维度、一般自我效能感和工作投入各维度均呈现正相关关系，初步表明在组织中，组织氛围和一般自我效能感对工作投入有正向促进作用。进一步进行结构方程模型验证显示，组织氛围对工作投入具有直接预测作用，组织氛围对一般自我效能具有正向预测作用，一般自我效能感对护士工作投入有正向预测作用，一般自我效能感在组织氛围和工作投入之间起到部分中介作用，验证了本研究的理论假设。团体动力学和组织行为学理论[1,3,11]认为，组织成员会受到组织内部个人感知氛围的影响，并根据自我感知氛围调整自身的期望和行为，感知氛围越好，组织成员越积极、自我效能感越高。自我效能感理论认为，自我效能感越高，个体在组织中的工作投入和努力程度及持续力均会越高。相应地护士会受到医院及科室组织氛围的影响，融洽的组织氛围在员工与员工、员工与领导的关系中起到了神奇的润滑剂作用，且对硬性的规范和制度还具有互补或替代作用，它的影响潜移默化，对一般自我效能感产生影响。护士个体自我效能越高，护士克服工作中困难的信念越坚定，就会调动一切可利用的资源解决困难，成功的概率越高，越愿意进行工作投入。如此在个体感知组织氛围、一般自我效能感和工作投入三个变量之间形成了良性循环。本研究结果显示一般自我效能感在组织氛围影响工作投入的关系中具有部分中介作用，说明在组织氛围影响工作投入的路径中还有其他的因素值得研究。

3.3 对护理管理者的建议 组织氛围是医院的一种无形资产，组织氛围可以在科室与护士行为间起桥梁作用，对护士及医院的发展具有深远的影响。因此医院及护理管理者要为护士营造良好的组织氛围，提高医护人员之间的协作能力，进而提高护士工作投入。同时护理管理者要重视护士一般自我效能感的提高，通过深入交流，引导护士相信自己可以克服困难，取得成功，以提高护士的一般自我效能感，增加工作投入。