企业合并重组过程中人力资源管理面临的问题分析及对策探讨

摘       要：随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业中的作用越发明显，尤其是对于合并重组企业而言，更要加强人力资源管理，以更好地发挥人才的潜力，推动企业持续稳定发展。不过当前依然有很多企业对人力资源管理的重视度不够，无法对人力资源进行统筹分配，影响了企业的持续运行，本文对这些问题进行了总结，并结合实际情况提出一系列人力资源管理问题的解决对策。

关键词：合并重组;人力资源管理;作用;问题;解决对策

人才是企业的核心竞争力，任何企业离开人員将无法有序发展，特别是在当前市场竞争不断激烈化的背景下，人才的重要性凸显，这就要求企业要做好人力资源管理，促进自身综合竞争力的提升。由于市场竞争更为激烈，很多企业为了实现规模扩张，提升发展实力开始进行合并重组，这虽然能够实现企业的持续发展，为企业发展带来更有利的作用，但是也使得其人力资源管理面临着更大的挑战。合并重组之后企业的业务范围更广，工作内容更为复杂，人员更多，人力资源管理的难度也更大，所以相关人员必须要做好人力资源管理的系统规划，从多方面出发进行人力资源管理工作的优化，以更好地实现人力资源管理效果的提升，推动企业合并重组后更为迅猛地发展。

一、企业合并重组给人力资源管理带来的影响

（一）加剧了人力资源管理的难度

在合并重组之前，企业人力资源管理往往有固定的模式和体系，资源管理者在长时间工作过程中对企业员工的特点、优势等都较为了解，能够结合员工的个性化需求、特征等对其进行岗位的安排，促进人才价值的更好发挥。而且还可以按部就班循序渐进进行人力资源管理工作的推进，不断提升人力资源管理的效果。但是在合并重组之后，企业的人员更多，业务类型也更为多样，使企业原有的工作模式、工作内容等都被打乱，需要重新进行工作的协调与安排，这无疑会导致人力资源管理部门面临更大的工作压力，工作难度被提升。并且，在合并重组之后，短时间内人力资源管理部门无法对新进员工的情况进行深入了解，不能对每一位员工的特长、潜力等进行开发，导致无法更好地对员工安排工作，影响人力资源管理的效果。

（二）拓宽了人力资源管理的范围

在合并重组之后，人力资源管理方面的工作任务更多，比如要对合并双方企业的文化进行融合、对双方企业的工作内容进行协调，实现合并后企业的稳定发展。并且因为重组之后，企业面临着新的发展环境和新的模式，管理者意见会不统一，出现沟通困难等现象，也需要人力资源管理者做好疏通与调解。与此同时，合并重组之后，员工的工作积极性会降低，存在焦虑、紧张等心理，自信心会下降，在工作中会失去方向感，甚至会导致员工离职率上升，这都会加剧人力资源管理部门的任务量，需要人力资源管理者更好地对员工进行沟通，与员工讲解企业的发展过程，消除员工的焦虑、紧张心理等。另外，企业进行合并与重组，某些时候还会对员工的薪酬、工作规范、要求等进行改变，这也会对员工更好地开展工作带来影响，需要员工适应新的企业内部环境，部分员工会因为适应能力较低而无法有序开展工作，如此就需要人力资源管理部门进行疏导和沟通，使其工作内容更多。

二、企业合并重组过程中人力资源管理面临的问题

企业合并重组是一项重要工作，虽然合并重组之后很多企业领导提升了对人力资源管理的重视度，并对自身的人力资源管理体系进行了健全，但是在实际的人力资源管理中依然面临很多问题。

（一）人力资源部门角色定位模糊，无法发挥带动作用

企业人力资源部门是企业中的重要部门，要想更好地开展工作，就必须对自身的角色进行定位，明确工作的价值和意义，对部门工作进行科学分配，不断提升工作的效能。但是从当前的现实情况来看，很多企业合并重组过程中人力资源管理部门工作做的却并不科学，最为主要的问题就是没有对角色进行清晰定位，没有认识到自身的工作职责以及工作重要性等，无法更好地发挥引导和协调作用。具体来看，企业人力资源管理工作主要涵盖了六个方面的内容，即培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动关系管理、薪酬福利管理、绩效管理，要想更好地做好这些工作，必须要对人力资源部门的角色进行定位，尤其是合并重组企业，其情况更为复杂，更需要加强角色定位，但是显然很多企业人力资资源管理部门并没有做好这些工作，对其认识存在诸多不足。

（二）文化融合缺失，影响人才工作的积极性

在企业合并与重组过程中，文化融合是十分重要的部分，可以说文化是企业的灵魂，任何企业的长远发展都离不开企业文化的引领，但是当前很多企业在合并重组之后都不注重文化融合，企业领导仅仅是对业务发展较为注重，忽视文化建设，导致员工的工作失去了灵魂，不利于员工工作积极性以及工作热情的提升，最终会对企业的业绩提升带来不利影响。比如，一些企业在合并之后企业领导会将所有精力放在业务拓展中，引导员工去积极进行业务的开发，但是并不关注员工的细微情绪变化，没有了解到员工工作动力的消失，无法对员工进行科学引导，不能为员工鼓气，导致员工虽然身体在“行动”，内心却在“泄气”，不仅浪费资源，而且难以取得更好的工作成效。

（三）人力资源分配不协调

企业在合并重组之后，内部管理工作更为复杂，员工的数量不断增多、业务范围更广，这就要求企业要做好人力资源的重新分配，合理对人员安排岗位，做好部门划分，只有将各个方面的工作都安排好，才能够实现工作的稳步推进。但是当前很多企业在合并之后并没有做好人力资源的科学分配，没有结合不同人员的特长、兴趣等进行工作岗位的安排，导致员工的工作无法实现协调，影响了人才作用的全面发挥。如此势必会导致企业人力资源被浪费，严重影响企业的稳定发展。

（四）制度建设滞后

人力资源管理工作的良好开展离不开科学的制度做保障，但是当前很多企业都不注重制度建设，在合并之后企业原有的制度已经无法发挥有效作用，亟待进行制度的健全和完善，而如果企业领导忽视这方面工作，势必会导致人力资源管理面临困境。比如激励制度、人力资源管理制度、培训制度等，都是必须要进行更新和完善的，否则将难以推动员工更好地开展工作。

三、企业合并重组过程中人力资源管理问题的解决措施

（一）人力资源部门做好角色的精准定位，强化自身建设

人力资源部门是人力资源管理的主体，其必须要做好角色定位，强化自身建设，如此才能够更好地开展人力资源管理工作。人力资源部门的主要职责是借助于科学的方法，对企业人力资源进行开发和管理，不断提升员工的整体素质，促进员工最优组合，推动员工价值的有效发挥，不断提升劳动效效率。而要想实现这一目标，所有人力资源部门人员都应当朝一个方向努力，要“内”强素质，定期组织部门人员开展专业知识学习，提升人力资源部门人员的战略高度，更为系统性、前瞻性地对单位人力资源管理工作进行思考和规划。同时还要磨炼其“精度”，不断提升业务能力，并提升“温度”，在人力资源管理过程中，注重人文管理，加强人文关怀。还要“外”练合作，不断提升人力资源部门与其他部门的联系，对各部门的“部门语言”进行科学运用，团结各个部门的人员，实现企业凝聚力的增强。

（二）加强文化融合，提升人才的工作动力与积极性

企业合并重组之后，必须要做好文化融合，要对双方企业的文化进行有效整理，寻找双方融合的切入点，更好地开展文化融合工作。要确保企业合并重组之后有精良的文化，能够为员工更好地开展工作提供指引，消除员工的消极情绪，激发员工的工作潜力，推动员工更为积极热情、正能量地投入工作中。与此同时，要对员工进行鼓励，使其更好地对企业文化进行了解和学习，掌握文化精髓，提升对文化的认同感，只有当企业文化能够真正融入每一位员工的价值观时，他们才可以将企业目标视为自身的奋斗目标，实现个人目标与企业目标的协调一致，如此才能够更好地约束自身行为，推动企业的持续发展。

（三）做好人力资源配置

人力资源配置是一项系统化的工作，需要结合企业的实际运行情况、发展情况等对人才进行科学配置。企业在合并重组之后，其原有的工作顺利被打乱，业务类型、工作内容、人员需求情况等都发生了变化，这就要求企业领导要重新对人力资源进行配置。要结合企业的内部运行情况，重新对部门进行设置，并做好不同部门人员的岗位安排和分配，并且还要对每个岗位合理进行职责划分，确保各个岗位人员都能够有明确的工作任务和目标，相互之间能够实现协调发展。由于不同人员的个性化需求不同，且不同职工具有自身的優势，所以企业领导在对人力资源进行配置的过程中，还要结合具体员工的兴趣和特长来，尽量将员工安排到自身感兴趣、善于做的工作岗位中，更好地激发员工工作的积极性，促进其潜力的发挥，为企业贡献更多的力量。

（四）加强制度建设

企业合并重组之后，还要做好各项制度建设，为人力资源管理提供更为有力的参考。比如，做好激励机制的构建，定期对员工进行考核，并做好激励，激发员工的工作积极性。还要做好培训制度建设，由于企业合并重组之后业务类型更为丰富，员工原有的技能已经不符合企业的发展，所以应当及时对员工进行培训，使其掌握更为丰富的技能，有效开展工作。另外，还要对内部人力资源管理的各项有关制度进行健全，这都是人力资源管理中不可或缺的内容。

结束语

企业合并重组对人力资源管理带来了诸多影响，这些影响并非仅仅表现在人员增多方面，同时由于合并之后企业的业务类型更多、工作流程更为复杂，涉及的业务范围更广，所以对人力资源管理的要求也更多，加之合并重组之后原有的人力资源管理部门无法短时间内对所有职工的特点进行深入了解，也会影响工作的安排与分配，导致人力资源管理面临着更大的挑战。因此必须要系统规划人力资源管理的内容，做好全局性分析，以提升合并重组之后人力资源管理的效果。

参考文献：

[1]黄婉婷.现代人力资源部门的角色定位与职能转变[J].商场现代化，2019（09）

[2]邱正芳.单位重组背景下的人力资源管理与服务工作[J].人力资源管理，2012（05）

[3]秦月娥.重组集团型企业的人力资源管理研究[J].铁路采购与物流，2018（09）

作者简介：

刘华涛（1988.5-  ），男，汉族，天津市，对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班，主修人力资源管理方向。