从雇佣关系角度探析英国制造业的技能差距

摘      要：制造业在英国经济中占据重要地位，该行业占总增加值的11%、英国总出口额的44%、商业研发的70%，直接为2600万人提供就业机会。制造业也是英国灵活度最高的行业之一，无论是面临经济衰退抑或技术发展，制造业依然保持着领先的地位。这其中离不开政府对行业的关注与支持。政府颁布了相应的扶持政策，以帮助制造业克服一系列的艰难险阻。尽管得到政府的大力支持，但该行业依然面对着诸多挑战。本文将首先介绍英国制造业所面临的特定挑战;然后着手描述上述背景下雇佣关系体制的主要特征，包括不同角色之间的利益和权力冲突、雇佣关系体制面临的挑战与特征之间的互相作用;最后提出应对挑战的建议，以期减少矛盾与冲突、缩小技能差距、建立良好的雇佣关系。

关键词：英国;雇佣关系;制造业;技能差距

1.简介

制造业在英国经济中占据重要地位，该行业占总增加值的11%、英国总出口额的44%、商业研发的70%，直接为2600万人提供就业机会（PwC， 2019）。制造业也是英国灵活度最高的行业之一，无论是面临经济衰退抑或技术发展，制造业依然保持着领先的地位。这其中离不开政府对行业的关注与支持。政府颁布了相应的扶持政策，以帮助制造业克服一系列的艰难险阻。政府采取的重要措施之一就是介入制造业的雇佣关系（ER），如设立劳资仲裁法庭。尽管得到政府的大力支持，但该行业依然面对着诸多挑战。

2.挑战

本文着重分析“技能差距”，这是英国制造业长久面临的一个挑战，也就是说该行业一直以来都缺乏技工。如图1所示，在制造业中，尤其是商品生产领域，招聘高级技能的劳动力变得日益困难。值得一提的是，随着T Levels（技术课程）引入教育系统，STEM学科（科学、技术、设计、数学）成为整个经济的支柱，包括制造业。

然而，制造业企业并没有看到STEM人才的崛起。这一点非常关键，尤其是考虑到脱欧后市场缺乏欧洲劳工。然而，制造业12%的劳动力来自欧洲，几乎等同于来自欧洲以外地区的劳动力。此外，人力资源部门在招募欧洲以外地区的工人时也遇到苦难，因为招聘这些工人的流程要遵循更严格签证管理规定。

自2008年爆发金融危机以来，英国制造业的商业投资率已低于前几年的水平，而且该行业对国家GDP的贡献也非常有限（图2）。制造业指数回落到2008年初的水平，那时候很多企业尚未从经济衰退中恢复过来。

如图3所示，制造业产出仍比金融危机前低大约3成;服务业的产出比危机前高出14%。截至2014年，雇佣人数超过250人的英国制造业企业已经减少了六分之一。

根据《金融时报》（2019），劳动力、基础设施、教育、专业技能是制造业的主要驱动力。在该行业的招聘过程中，最关键的考虑因素就是专业技能。一方面，缺乏熟练技工或导致英国制造业效率低下及技术落后的局面，使其整体竞争力落后于其他国家。另一方面，美国有望在十年内超越中国拿下第一名的宝座，而德国则稳居第三位（图4）。

因此，英国制造业的“技能差距”不仅是对行业自身的挑战，也对英国国民经济发展及其国际竞争地位构成威胁。为了从整体雇佣关系和人力资源管理角度探讨解决该问题的方法，在此有必要回顾一下英国的雇佣关系环境。

3.雇佣关系环境

本节通过回顾以下方面探索英国的雇佣关系大环境：雇主—雇员关系、工会代表、人力资源管理、雇主协会、政府。

3.1雇主与雇员

雇佣过程中的重中之重就是雇主—雇员关系。该关系成为劳动力享受雇佣相关福利的主要动力。“2004年职场雇佣关系调查”的结果表明，与雇员签订利好合同和保持沟通有助于提高员工的忠诚度，并为企业带来积极的经济效益（Walsh， 2007）。然而，在英国的制造业，很多雇主表示他们找不到拥有合适技能的人。而应聘者则抱怨无法在正式开展工作之前接受适当的入职培训。如果工人需要接受长时间的培训，那么劳动力有效供应在短期内就会被削减。雇主和雇员之间的冲突将催生上一节提到的“技能差距”，即大量人才无法被企业有效利用，进而导致经济萧条、社会动荡、群众情绪压抑等问题。

3.2工会代表

工会的主要任务就是确保雇员的担忧能得到聆听，并能以最公平的方式得到妥善解决。工会代表负责将雇员的申诉提交到相关部门。职场中工会普及度的降低成为制造业的一大担忧，因為工人不再注册加入工会。根据统计数据，制造行业中不到30%的雇员能得到相关工会代表的帮助，这意味着人力资源部门和雇主都无法及时、有效地收到雇员反馈，导致雇员的权利与权益无法得到适当的保护。与此同时，这样的问题还会使组织内员工离职率升高，最终导致人才缺乏和雇员积极性不足。

3.3人力资源管理

制造业的“技能差距”会越来越大，部分原因是受到外因和大趋势的影响，行业对熟练技工的需求扩大。技术的进步不仅要求员工掌握新技能，而且还希望他们加快技能的升级，进而加大对持续培训的需求。这为人力资源管理带来了一大挑战，因为持续的培训也意味着更高的成本。

事实上，制造业的职场灵活性不如其他行业，人力资源经理的角色也受到金融化的影响。因此，管理决策更加关注稳定的经济增长，而忽略其他基础方面。根据SHRM（2015），组织未能向工人提供可持续的培训与发展计划，未能合理拓展人才搜寻工作，未制定吸引或留住人才的计划、政策，未能将培训、招聘、员工分配结合在一起来开展适当的劳动力分析。这些因素都导致组织很难找到或留住合格的技工。

因此，人力资源管理正陷入进退两难的境地：一方面要维持制造业劳动力的技术水平，另一方面，要使用有限的预算来开展所有活动。

3.4雇主协会

在对目前雇佣关系变化的持续讨论中，雇主代表的缺失令人好奇，因为当下的变化被认为是相当不利于雇主协会的。当政府开始全面管理雇佣流程时，雇主曾试图影响或对国家的干预做出反应，这就像发展新工会一样。在有些地方，雇主联合起来对抗不断扩大的商会权力，尤其是工会从现有熟练行业员工工会不断扩展到半熟练和不熟练工人组成的“新工会”。

在某些程度上，雇主协会可以抵消制造业企业面临的某些风险。如果雇主在某种程度上能够团结到一起，他们的利益就能够得到更好的保护。然而，这可能会弱化他们手下雇员的心声。在最低薪酬和最长工作时长方面，仅仅关注短期金融效益的雇主不一定会得到最好的结果。

3.5政府

政府在行业关系中起到至关重要的作用，因为政府出台的政策与法规能够调节雇主与工会的行为。1979年，保守党政府撤销了对集体交涉的支持，试图放宽管理（Brown， 2011）。政府出台有关职场同工同酬的法律规定。当劳动党执政时，他们规定了国家最低薪酬，非常关注雇员的权利，因此多种组织中制定了平等政策，建立了薪水体系。最重要的是，政府可以通过立法削弱商会的控制权，例如“唯工会会员雇佣制”政策减少了工会数目，进而削弱了工会的影响（IPPR Commission on Economic Justice， 2018）。根据上述分析，很明显政府是管理英国制造业的一个强大主导因素，因为它能够通过调动和分配多种资源和体系来实现自己的目的。

4.建议

根据雇佣关系背景的描述，可以看出“技能差距”挑战无法通过单方面作用方来解决。如果没有适当的政府和政策支持，组织和人力资源即使努力也无法产生有效的结果。因此，本文提出以下方面的建议：

4.1政府

作为立法者的政府在劳资关系管理中扮演着关键的角色。为了解决制造业的“技能差距”，最具希望的方法就是找到并聚焦高增长潜力的领域，如缺少劳动力或员工流动率高的领域。政府应该对就业市场展开分析，找出每个领域的属性、供求状态、劳动力目前状态。这意味着要检视公布的职位空缺、公开基础设施投资、人口统计资料、当地大学学术研究的商业化、风险资本与监管开支。分析应该在城市和地区层面展开，通过采访当地主要公司来做补充。此外，政府应该反思自己是否能够达到企业的要求。可能采取的方法就是与行业领导者、教育供应方、机构、商会合作，确认他们最关心的一些事情。

与此同时，政府将提供针对劳动力开发计划的投资利润率（ROI），这一点之前很少有人提到。这种证据的缺乏解释了为什么雇主不愿意参与这些劳动力规划，更别说为这些规划付钱。因此，有必要将这些规划的投资利润率指数联系起来，表明它们的商业性能，包括招聘规划、培训成本、雇主生产力、质量成果、保持时间、升职频率。政府还应该支持以需求为导向的全面培训项目，与企业、地区组织、教育供应方和其他相关方合作，提供相关培训。

4.2雇主

在劳动力开发项目中，雇主应该从一开始就参加进去，保证为合格的毕业者提供面试机会。一旦供应方确定劳动力高度短缺或周转的行业，下一步就是要跟进这些行业的员工。目标就是找出能够区别高、低绩效的活动，然后将这种远见转化成为新员工的培训。上述远见包括守时、勤奋、执行力等属性。这种观察很重要，因为项目设计错误由雇主无法找出关键技能引起。

4.3人力资源

人力资源部门必须在培训开始前展开受训生的评估与准备工作。项目从一开始就要保证所有参与人员都已经准备好接受职业培训。例如，他们首先必须达到适用的工作要求，如具有相应学历、通过背景调查;他们还要满足工作所需的读写、运算能力要求。

一旦完成基础筛选之后，就要将关注点转移到改善流程和工作中的保持率上。其中的一个例子就是让人们在培训前就意识到自己工作的性质。这种意识必须覆盖所有正面和负面信息，包括展示视频录像，解释“生命中的一天”，开放工作场所供受训者观察。更确切地说，参与认证助理工程师培训的人必须理解这个职位的实际要求。此外，应该通过增加预算或资源的手段来提高人力资源经理们的权力。

简单地说，当人们更好地理解自己的工作时，才更有可能选出最适合自己的工作，也可以改善项目竞争率、就业安置与保持率。此外，这样还能够保证将资源使用在最受益的人身上。

5.反思与总结

随着企业与雇员之间的雇佣关系日趋复杂，应该全面考察相关社会问题与经济挑战。

本文从社会中不同核心利益相关方入手，对英国制造业雇员关系特征展开了分析。除了对行业展开相关全面调查的能力之外，它也存在以下限制：首先，理论、政策与实施之间存在差距，应该知道將理论和政策转化为行动时会面临很多困难;其次，因为社会是一个复杂体，从不同角度展开分析时，如果不采取全面的方法，有可能会错失重点。

本文认为要解决“技能差距”问题，不同利益相关方之间有必要展开合作，包括政府、雇主、人力资源人员。我们应该将这种挑战视为一个可能会引起组织风险和社会不公的多方面问题。然而，如果政府出台适当的政策与管理规定、雇主全力配合、人力资源人员达到要求，这类型复杂的挑战最终也能够得到很好的解决。

好的雇佣关系旨在减少矛盾与冲突，协同各方努力，携手并进。因此，如何保证和平的劳资关系，如何加强生产力、工作条件、雇佣质量等，这些都是核心利益相关方应该仔细思考和重点关注的问题。

参考文献：

[1]Brown， W. （2011） ‘Industrial relations in Britain under new labour， 1997-2010： A post mortem， Journal of Industrial Relations， 53 （3）： 402-413.

[2]Deloitte （2016） ‘2016 Global Manufacturing Competitiveness Index. Onlineat：https：//www2.deloitte.com/global/en/pages/manufacturing/articles/global-manufacturing-competitiveness-index.html， accessed 04 May 2019.

[3]Financial Times （2019） ‘Economists predict the UK economys trajectoryin2019.Onlineat：https：//www.ft.com/content/4b566c36-0521-11e9-9d01-cd4d49afbbe3， accessed 02 May 2019.

[4]IPPR Commission on Economic Justice（2018） ‘Power to the People How stronger unions can deliver economic justice. Online at： https：//www.ippr.org/files/2018-06/cej-trade-unions-may18-.pdf， accessed 05 May 2019.

[5]Office for National Statistics（2019） ‘Manufacturing sector performance， UK： 2008to2018.Onlineat：https：//www.ons.gov.uk/businessindustryandtrade/manufacturingandproductionindustry/articles/manufacturingsectorperformanceuk/2008to2018， accessed 02 May 2019.

[6]PwC （2019） ‘Manufacturing Report 2019. Online at： https：//www.pwc.co.uk/industries/manufacturing/insights/annual-manufacturing-report.html， accessed 04 May 2019.

[7]Reuters （2018） ‘Britain's lasting scars from the financial crisis. Online at： https：//uk.reuters.com/article/uk-britain-economy-crisis-graphic/britains-lasting-scars-from-the-financial-crisis-idUKKCN1LX0FY， accessed 04 May 2019.

[8]SHRM （2015） ‘Attracting and Retaining Talent in Manufacturing. Online at： http：//www.whenworkworks.org/downloads/Manufacturing-Pre-Conference-Slides-06.28.15.pdf， accessed 04 May 2019.

[9]Walsh， J. （2007） ‘Equality and Diversity in British Workplaces： The 2004 Workplace Employment Relations Survey， SSRN， 38 （4）： 303-319.

作者簡介：

朱文殷（1995-  ），女，汉族，广东广州，硕士，英国埃塞克斯大学，主要从事组织学习与人力资源管理学研究。